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<p>領(ling)導(dao)(dao)(dao)太(tai)難了! 當(dang)你(ni)成為一位領(ling)導(dao)(dao)(dao)者(zhe)時，不論(lun)(lun)在(zai)小公司或大公司，不論(lun)(lun)你(ni)是小領(ling)導(dao)(dao)(dao)或大領(ling)導(dao)(dao)(dao)，你(ni)慢(man)(man)慢(man)(man)就會發覺自(zi)己(ji)太(tai)累了! 因(yin)為有太(tai)多的事要處(chu)理，有太(tai)多的問題要解決，有太(tai)多的決策等(deng)著你(ni)拍板。你(ni)必須更為謹慎也更會帶(dai)人，才能成為一個大家愿(yuan)意...
許(xu)多 HR 面對如(ru)何做好經(jing)營(ying)分析這一問題時(shi)會感(gan)到困惑(huo)，認為這是總經(jing)理或運營(ying)中心(xin)的(de)職責。但 HR 若具(ju)備(bei)經(jing)營(ying)思維做好經(jing)營(ying)分析，能提升自身競爭力。經(jing)營(ying)分析是對企(qi)業經(jing)營(ying)活動中的(de)業務和財務數(shu)據進行(xing)分析，找(zhao)出結果與目標差距的(de)原因，彌補(bu)差距并確定下一周
現在基于此分(fen)(fen)享量(liang)化評價方法(fa)。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看，量(liang)化評價要有分(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度(du)分(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要了解(jie)，1 分(fen)(fen)基本概(gai)念需指導完(wan)(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)了解(jie)能(neng)(neng)獨立(li)完(wan)(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟(shu)悉能(neng)(neng)獨立(li)系統完(wan)(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握能(neng)(neng)指導他人完(wan)(wan)成(cheng)，5
蘇州一家企業(ye)辭(ci)退十年老員工時，因離職面談(tan)沒(mei)談(tan)好，員工感覺受委屈(qu)(qu)屈(qu)(qu)辱(ru)，花兩年打(da)官司后勝(sheng)訴，公司賠了(le) 25 萬。離職面談(tan)需注意(yi)以(yi)下要點。 一、不能讓員工驚訝。若員工對被面談(tan)感到意(yi)外(wai)，會難以(yi)接受結果，易出事(shi)故(gu)。 二、不要傷害(hai)員工尊(zun)嚴。
公司(si)(si)有裁(cai)員(yuan)(yuan)跡(ji)象時，需警惕(ti)一些(xie)難以察覺的(de)征兆，大(da)廠裁(cai)員(yuan)(yuan)消(xiao)息不(bu)斷(duan)，為提前規劃出路，要關(guan)注這(zhe)些(xie)征兆，常(chang)見的(de)行業(ye)不(bu)行、公司(si)(si)福利(li)變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guan)停等情況(kuang)，重點幾(ji)個平時易忽略(lve)的(de)： 一、突然被要求居家辦(ban)公，比如某庫裁(cai)員(yuan)(yuan)前
之前提(ti)到(dao)任職(zhi)資(zi)格包括基本條(tiao)件(jian)、知識技能、勝(sheng)任力和價值觀，現分享基于任職(zhi)資(zi)格的勝(sheng)任力模(mo)型敏捷建模(mo)方(fang)法，共四步。 一、職(zhi)位(wei)分析。通過與現任員(yuan)工及(ji)(ji)其主管(guan)進行行為事件(jian)訪談(tan)，了(le)解(jie)職(zhi)位(wei)核心職(zhi)責、工作流程及(ji)(ji)所需技能和能力。 二、了(le)解(jie)績效指標。
企(qi)業(ye)貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工存在風險且可能(neng)費(fei)錢。靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工是在員工和用(yong)(yong)(yong)人單位之(zhi)間插入外包(bao)服務商（靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工平(ping)臺），但(dan)很多小企(qi)業(ye)不了(le)解其(qi)利弊(bi)就采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)(huo)用(yong)(yong)(yong)工模式需從(cong)以下三點(dian)思考和分(fen)析。 一、界定用(yong)(yong)(yong)工身份。要清楚區分(fen)全職和非全職用(yong)(yong)(yong)工身份，從(cong)聘(pin)
企業想讓員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)更加(jia)積極(ji)，這個激勵循環，應該(gai)清楚。 一、循環的(de)起點，就是(shi)需要給員工(gong)(gong)制定(ding)先(xian)進合理(li)的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能(neng)幫助完成對于員工(gong)(gong)的(de)準確評(ping)價，才能(neng)引導員工(gong)(gong)的(de)行為(wei)，最終讓公司和員工(gong)(gong)保持結果(guo)和方(fang)向的(de)一致，而先(xian)進合理(li)，就是(shi)制定(ding)的(de)目標(biao)，要讓員
很多(duo)企業(ye)關注降(jiang)本(ben)卻忽略了增(zeng)(zeng)效，降(jiang)本(ben)只能(neng)減(jian)輕經營風險，而增(zeng)(zeng)效才是核心。從(cong)人(ren)力(li)資源管理(li)角度，企業(ye)實現增(zeng)(zeng)效需在五個方面(mian)努力(li)： 一(yi)、定期進行崗位優化。要(yao)不斷審視崗位設置，找出影響人(ren)員工作效率提升的問題點，并結合實際在力(li)所能(neng)及范(fan)圍內(nei)解決。調研維
HR 提升(sheng)員工滿意(yi)度的技巧：營造峰值(zhi)體驗(yan)。 一(yi)、峰值(zhi)體驗(yan)的理(li)論(lun)依據：心理(li)學(xue)家丹尼(ni)(ni)爾?卡尼(ni)(ni)曼研究提出，人對經歷體驗(yan)的感受取決于高(gao)興(xing)或痛苦(ku)的峰值(zhi)及(ji)結束時狀態，對高(gao)興(xing)或痛苦(ku)比重及(ji)持續時間(jian)不敏感。例如(ru)每天下(xia)班堅持學(xue)習很(hen)(hen)苦(ku)很(hen)(hen)累(lei)，但因學(xue)習提升(sheng)找到
主(zhu)要探(tan)討大(da)廠(chang) HR 顯(xian)得拽(zhuai)的(de)原因，具體如(ru)下。 一、權限較大(da)。在求職環(huan)節，小公司的(de) HR 多(duo)是偏工具人(ren)的(de)角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面(mian)試等。而(er)大(da)廠(chang) HR 一方(fang)(fang)面(mian)有一票否決權。另(ling)一方(fang)(fang)面(mian)是定薪(xin)定級的(de)負責人(ren)，業(ye)務(wu)方(fang)(fang)只有建議權，甚至會在求職時給人(ren) P
規避試用(yong)期(qi)用(yong)工風險的八(ba)項核心措施： 一(yi)(yi)、確保在員工入職一(yi)(yi)個月以(yi)內(nei)與(yu)其(qi)訂立(li)書面的勞(lao)動合同，若員工不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不斷提(ti)醒，三十天內(nei)仍不簽(qian)的，在保留(liu)證據(ju)情(qing)況下(xia)直接辭退。 二、不要簽(qian)勞(lao)務合同和試用(yong)期(qi)合同，一(yi)(yi)般與(yu)員工簽(qian)訂不低于三年(nian)期(qi)
HR 應該改掉做(zuo)(zuo)(zuo)事首先找(zhao)模板的習慣，因為這樣(yang)有(you)兩(liang)個很大的弊端(duan)： 一、會讓專(zhuan)業(ye)水平一直停留在較低狀態。做(zuo)(zuo)(zuo)好一項工作，尤其(qi)是沒做(zuo)(zuo)(zuo)過或(huo)難(nan)度(du)較大的工作，應該首先明確事情是什么、為什么要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)、具體要(yao)(yao)做(zuo)(zuo)(zuo)到(dao)什么程度(du)，然后(hou)理清楚程序(xu)步驟以及(ji)需要(yao)(yao)使(shi)用(yong)的方(fang)
進(jin)入新公司(si)(si)快速(su)制定人(ren)力資源工作規(gui)劃，只需三(san)個動作： 動作一(yi)：了解與思(si)考。 一(yi)、了解公司(si)(si)戰略及經(jing)營目標(biao)，例如了解公司(si)(si)進(jin)入行業第一(yi)陣、三(san)年內(nei)銷售收入突破 10 億元、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及員(yuan)工滿意等目標(biao)情況。 二、分
分享(xiang)一些(xie)提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力(li)的(de)經(jing)驗(yan)教(jiao)訓，對于(yu)初入職場的(de) HR，不(bu)建(jian)議只把時(shi)間用在工作(zuo)上，工作(zuo)經(jing)驗(yan)是(shi)(shi)一部分。更重要的(de)是(shi)(shi) 8 小時(shi)之外的(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經(jing)驗(yan)提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)會很慢。以下是(shi)(shi)一些(xie)快速提(ti)升(sheng)(sheng)專業(ye)(ye)能(neng)力(li)的(de)小竅門。 一、論文法。在某寶買知網賬號，上
員工被公司勸退，學會以下三招可(ke)拿(na)到賠償(chang)： 一、當(dang)公司勸退時，要(yao)表現出爭取(qu)和(he)不(bu)舍(she)，不(bu)要(yao)一開(kai)始就提賠償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博得(de)對方好感(gan)，使(shi)其對你沒(mei)有防范(fan)心，然(ran)后請求對方幫(bang)助領取(qu)失業(ye)金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到
空降(jiang)人力資源(yuan)經理要(yao)在新(xin)公(gong)司迅速站穩腳跟(gen)，可從以(yi)下五個(ge)方(fang)面著(zhu)手(shou)。 一(yi)、堅守(shou)原(yuan)則(ze)。要(yao)有做人的底線(xian)，不踩紅(hong)線(xian)，不利用(yong)職權謀(mou)取私(si)利，不損害公(gong)司利益(yi)，否(fou)則(ze)會被(bei)人質疑人品，難以(yi)獲(huo)得(de)他人配合。 二、解(jie)決難題(ti)。搞定別人搞不定的事情，在面對(dui)棘(ji)手(shou)工
HR 核算招聘(pin)成本(ben)可從以(yi)下五(wu)個方(fang)面著手： 一、招募成本(ben)：指發布招聘(pin)信息吸引求(qiu)職者投(tou)遞簡歷(li)過(guo)程中產生的成本(ben)，包括開通線(xian)上(shang)招聘(pin)渠道(dao)費(fei)(fei)用、參加現場(chang)招聘(pin)會的會務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場(chang)地費(fei)(fei)、差(cha)旅費(fei)(fei)，以(yi)及招募期(qi)間相關人員工資福利等。 二、選拔成本(ben)：
HR 對應(ying)聘候選人進行(xing)背景(jing)調查的主(zhu)要內(nei)容(rong)(rong)如(ru)下： 一(yi)、與候選人曾任職(zhi)(zhi)(zhi)公(gong)司溝通的內(nei)容(rong)(rong)： 候選人過往(wang)工(gong)(gong)作經歷(li)（最核(he)心內(nei)容(rong)(rong)，也(ye)是求職(zhi)(zhi)(zhi)者簡歷(li)作假最嚴重部分），包括職(zhi)(zhi)(zhi)位及(ji)晉(jin)升狀況、主(zhu)要工(gong)(gong)作內(nei)容(rong)(rong)、在職(zhi)(zhi)(zhi)期間工(gong)(gong)作業(ye)績及(ji)工(gong)(gong)作評價、管理(li)幅度、出(chu)勤狀況
<p>當(dang)(dang)下降(jiang)本增效成了很多企業的(de)(de)熱門詞，客觀點，面對(dui)寒(han)冬必(bi)要的(de)(de)降(jiang)本可以理解，畢竟生(sheng)存第一，但(dan)盲(mang)目裁撤(che)(che)，甚至(zhi)裁到大(da)動脈那就不是生(sheng)存是找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)(dang)你反復猶豫(yu)，某個部門應不應該(gai)裁撤(che)(che)的(de)(de)時候，大(da)概率說明(ming)該(gai)裁撤(che)(che)或(huo)該(gai)
有同學詢問(wen)新到一家(jia)公(gong)司如(ru)何做組織(zhi)診斷(duan)以了解(jie)團隊現狀，現通(tong)過韋(wei)斯伯德六盒(he)模(mo)型分享四步搞定組織(zhi)診斷(duan)的(de)方法，首先介紹六盒(he)模(mo)型六個問(wen)題的(de)設計。 一、使命和(he)目標（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創(chuang)造什么價值，審視目標，明確我(wo)們的(de)服務(wu)對象(xiang)和(he)創(chuang)造的(de)價值所在
崗位可能不為人知(zhi)的潛規則。 一、辦公室綜(zong)合文員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽起(qi)來不錯，感覺事(shi)情(qing)不多(duo)。但真(zhen)相是基本要做市面上能見到的所有工作，別(bie)稱綜(zong)合行(xing)政(zheng)崗，涵蓋文案編輯(ji)、人事(shi)招聘、會議紀要、公司活動舉辦、人事(shi)考勤表、物資(zi)采購(gou)等，忙下來
一(yi)家大型商貿連(lian)鎖企業(ye)的電工(gong)(gong)在維修(xiu)時取掉(diao)圍擋(dang)提(ti)示(shi)，導致電梯滑(hua)落。雖有自動(dong)制(zhi)動(dong)裝置未(wei)造成人員傷亡，但企業(ye)處理(li)(li)不當(dang)引發勞動(dong)仲裁。企業(ye)原本(ben)占理(li)(li)卻敗訴，原因是(shi)制(zhi)度執行不到位，處理(li)(li)問題(ti)拖泥帶水。正確處理(li)(li)員工(gong)(gong)嚴重(zhong)失職問題(ti)應注意以下幾(ji)點。 一(yi)、明(ming)確工(gong)(gong)
不裁員(yuan)不降薪控(kong)制人(ren)力成本可從以下方面(mian)入(ru)手(shou)。 一、提高(gao)工(gong)作(zuo)效率。 1. 優(you)化流程。過(guo)去市場(chang)好(hao)時(shi)企業管理(li)粗放，存在交叉和重(zhong)復工(gong)作(zuo)，應(ying)把流程搞順暢。把合適的人(ren)放在合適崗位(wei)，讓其做擅長的事。例(li)如(ru)讓擅長商務談判的人(ren)專注于此，基礎
企(qi)業提(ti)高(gao)人(ren)效(xiao)常被提(ti)及用更(geng)(geng)少的(de)人(ren)、花更(geng)(geng)少的(de)錢、讓有限的(de)人(ren)做(zuo)更(geng)(geng)多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪酬的(de)三四五(wu)原則），但此回(hui)答(da)籠統且僅從成本(ben)控制角度出發。更(geng)(geng)完美的(de)回(hui)答(da)可從三方(fang)面展開。 一、是(shi)人(ren)效(xiao)定義，從投入人(ren)工(gong)成本(ben)與企(qi)業收入關系看(kan)，提(ti)升人(ren)效(xiao)要(yao)縮短時間、減少成
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)(li)職(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手(shou)段： 一、發配邊疆。常見(jian)于大廠，將你(ni)派到離(li)(li)(li)家(jia)很遠的(de)地區(qu)支(zhi)援(yuan)業務，受不了(le)就會(hui)(hui)離(li)(li)(li)職(zhi)。 二、離(li)(li)(li)職(zhi)威(wei)(wei)脅(xie)。不肯離(li)(li)(li)職(zhi)就威(wei)(wei)脅(xie)在離(li)(li)(li)職(zhi)證明(ming)上寫工作能力差，被(bei)唬住(zhu)就會(hui)(hui)主動(dong)離(li)(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋。包(bao)括設置工作難題和(he)將你(ni)邊
一個(ge)(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)力(li)。 一、對企業經(jing)營有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不能(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)資(zi)源領域(yu)定義和看待問題(ti)，要(yao)對企業經(jing)營有(you)全(quan)面了(le)解，知識(shi)要(yao)完整，不僅(jin)懂(dong)能(neng)力(li)、管理，還要(yao)懂(dong)業務(wu)，否(fou)則學越(yue)多可能(neng)越(yue)不利。 二、良好的(de)個(ge)(ge)性。個(ge)(ge)性重要(yao)性大于能(neng)力(li)，個(ge)(ge)
主(zhu)要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開討論，強調其對(dui)企(qi)(qi)業的重要(yao)性。 一、大企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有(you)贊等大企(qi)(qi)業裁撤 HRBP 崗位，只保留基礎人事管理工作，引發不同觀點。有(you)人認為創(chuang)業經營以活下去為首要(yao)任務時(shi)可(ke)砍掉輔
hr 是企(qi)業績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理中重要的角(jiao)色(se)，在(zai)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理中應發揮以(yi)下作用： 一、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的策劃人。hr 需要策劃企(qi)業推行(xing)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理的所有內容和推進程(cheng)序，不是簡單制定制度和制作考核表，而是設計績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理體系構建(jian)的藍圖。包(bao)括明(ming)確企(qi)業的績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理理念、承接企(qi)
年底裁員(yuan)(yuan)時公(gong)司慣用陰招，了解后可避免被(bei)輕易拿(na)捏： 一(yi)、惡意調(diao)崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽(bao)和等理由將員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)調(diao)離原(yuan)崗位(wei)，甚至(zhi)從核(he)心(xin)部門調(diao)去做客(ke)服、銷售等崗位(wei)，目(mu)的(de)是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作內(nei)容(rong)需員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)本(ben)人(ren)同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不想動
現在不(bu)止 35 歲(sui)危(wei)機，應屆生(sheng)還沒報(bao)到也可(ke)能被優化(hua)，分(fen)享公司可(ke)能隨時裁員(yuan)的四大征兆(zhao)： 一、主(zhu)營(ying)業(ye)務下(xia)滑(hua)，銷(xiao)量(liang)低(di)、利(li)潤低(di)、現金流差。 二、福利(li)縮(suo)減(jian)，如體檢(jian)、旅游(you)、團建、節(jie)假日福利(li)等能省則省。 三、高層(ceng)頻繁變動，公司出問題高層(ceng)