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向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)(de)員工收培(pei)訓費(fei)會嗎？為什么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)(de)(de)員工收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)？收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)用(yong)，就(jiu)能(neng)夠減(jian)少公司的(de)(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠防(fang)止員工跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對員工跳(tiao)槽(cao)收取(qu)(qu)培(pei)訓費(fei)，搞不懂(dong)是怎么樣(yang)想，基(ji)于什么樣(yang)的(de)(de)(de)一些事實和理由(you)？
進入新公(gong)司快速搭建培(pei)訓體(ti)系，需(xu)盡快開展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)訓計劃。進行(xing)培(pei)訓需(xu)求調查，最好同時開展培(pei)訓需(xu)求訪(fang)談(tan)。依據(ju)調查和訪(fang)談(tan)結果，盡快確定公(gong)司的培(pei)訓計劃。 二(er)、建立內(nei)部兼職培(pei)訓師(shi)隊(dui)伍。若(ruo)沒有內(nei)部兼職培(pei)訓師(shi)，很多培(pei)訓活(huo)動難(nan)以(yi)開展
我認(ren)為啊，作為企業(ye)教練(lian)要(yao)更加(jia)關注以下三類(lei)人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的業(ye)務總監們，就是新(xin)晉的管理者。企業(ye)教練(lian)可以幫(bang)助(zhu)他(ta)們打開視(shi)角，看到(dao)如何在(zai)組織中游刃有余，伴隨(sui)著組織一起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀的年(nian)輕(qing)管理者在(zai)企業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升時，是常常會感
如(ru)何對企(qi)業(ye)培訓(xun)工作進行總結，這(zhe)七個指標，必(bi)須知道(dao)。 一、當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本總額。 二、人均(jun)培訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法為：當(dang)期培訓(xun)成(cheng)本總額除以當(dang)期企(qi)業(ye)平均(jun)人數乘以百分之(zhi)百，把前(qian)兩(liang)個指標和以往(wang)的數據做對比，就知道(dao)公司在培訓(xun)方面(mian)的投資是增加了還是減(jian)
什(shen)么是(shi)訓戰結(jie)合(he)呢？很多的(de)企業大學培訓中(zhong)心都在使用(yong)這個詞兒。這個詞兒其實最早呢在華為(wei)開始用(yong)起(qi)來的(de)理(li)解起(qi)來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方面要進行集中(zhong)訓練。那么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另(ling)外一(yi)方面要跟實際(ji)的(de)工作結(jie)合(he)起(qi)來，華為(wei)大學在進行培訓的(de)
企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)存在效果(guo)差、員工(gong)積極性不(bu)高的(de)問題，給出了一些解決方(fang)法(fa)。 一、場景化小主(zhu)題，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼(tie)業務(wu)，通過運營(ying)數(shu)據分析(xi)制(zhi)定真(zhen)正的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業務(wu)中(zhong)來，到業務(wu)中(zhong)去。這(zhe)樣工(gong)作和學習(xi)的(de)矛盾就(jiu)不(bu)存在，培(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
師徒制是(shi)一種(zhong)非常有效的技能培訓(xun)(xun)方(fang)(fang)法，尤(you)其(qi)是(shi)針對(dui)那些體(ti)系復雜(za)、學(xue)習難度較大、經(jing)驗要求較高(gao)，新(xin)人在短時間(jian)內很難完(wan)全掌握的技能。比如銷(xiao)售(shou)人員的銷(xiao)售(shou)技巧訓(xun)(xun)練，就可(ke)以采用這(zhe)種(zhong)方(fang)(fang)法，想讓新(xin)員工，尤(you)其(qi)是(shi)那些缺(que)乏(fa)經(jing)驗的新(xin)人，僅靠自己的理解和(he)標準化的培訓(xun)(xun)就能
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關(guan)內容(rong)。 一、核心目(mu)的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)培(pei)訓(xun)期望(wang)達到(dao)三個(ge)效果，即快速融入團隊、快速勝(sheng)任(ren)崗(gang)(gang)位(wei)、快速做出崗(gang)(gang)位(wei)業(ye)績(ji)。大多數公司(si)希(xi)望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)通過(guo)培(pei)訓(xun)后能實現這些目(mu)標，從而(er)為公司(si)創造價值，同時也有利于員(yuan)工(gong)(gong)(gong)自身在公司(si)的(de)發展。 二、存
實(shi)施過(guo)移(yi)動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)感(gan)受，叫酒香(xiang)也(ye)怕巷(xiang)子深。當你們把精心挑選的(de)(de)課(ke)程(cheng)放(fang)在學(xue)員面前，讓他(ta)(ta)(ta)們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與其(qi)中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)(de)，是誰(shui)？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)用操心，他(ta)(ta)(ta)們不(bu)會(hui)(hui)放(fang)過(guo)任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)(de)學(xue)習機(ji)會(hui)(hui)。那么其(qi)他(ta)(ta)(ta)人(ren)呢(ni)，尤(you)其(qi)是
招(zhao)對人(ren)(ren)并培訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至(zhi)關重要，這需進行思(si)維改造或(huo)打造。許多企(qi)業(ye)招(zhao)到優秀人(ren)(ren)才后(hou)，會(hui)安排三個月集中培訓并考試，了解其意愿(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公(gong)司(si)常采用管培生模式，讓員工(gong)輪崗(gang)(gang)后(hou)定(ding)崗(gang)(gang)位，以發揮專長。 中小企(qi)業(ye)與(yu)之(zhi)相比，招(zhao)人(ren)(ren)即干(gan)活，
對于一(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來說(shuo)(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速(su)的腳步上。壓力是(shi)非(fei)常(chang)大的。每個(ge)人(ren)(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)(ren)的傷痛，只(zhi)是(shi)他不一(yi)定會(hui)告訴你；你看(kan)見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的次數不比笑(xiao)的次數少(shao)。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能說(shuo)(shuo)，生而為人(ren)(ren)，都(dou)不容(rong)易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎？這十二個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)做(zuo)這個(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)原因是(shi)什么(me)，比如(ru)本次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)為了提高辦公室(shi)文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧，提升打(da)字(zi)速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細(xi)化，是(shi)這次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)需要達
公司重(zhong)視心(xin)理(li)(li)安全(quan)與問責制的平衡，推行(xing)了(le)如(ru)心(xin)理(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)(xiao)但部(bu)分員工仍感(gan)覺(jue)心(xin)理(li)(li)安全(quan)受威(wei)脅，影(ying)響創(chuang)新和團隊合作。優化建議如(ru)下。 一、強化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)效(xiao)(xiao)考核外，增加(jia)正向反(fan)饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)(li)
如何系統(tong)開展新(xin)員工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員工培(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)(dao)或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一(yi)個系統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)(zhi)引(yin)導(dao)(dao)(dao)、新(xin)員工活動、指定指導(dao)(dao)(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及經理見面會等環節。
新(xin)員(yuan)(yuan)工如何快速(su)融(rong)入、勝任(ren)并(bing)(bing)做出業績。企業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工能快速(su)融(rong)入團隊、勝任(ren)崗位并(bing)(bing)做出業績，而新(xin)員(yuan)(yuan)工入職(zhi)培訓是其培養(yang)的核心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形象的重要方式。若(ruo)沒(mei)有入職(zhi)培訓，讓(rang)新(xin)員(yuan)(yuan)工快速(su)達成這些目標就是空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工講(jiang)清(qing)
某(mou)(mou)創(chuang)新科技跨國(guo)公(gong)司為推動(dong)多元化(hua)、公(gong)平與(yu)包(bao)容啟(qi)動(dong)全面(mian)培訓(xun)計劃(hua)。包(bao)括在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研(yan)討會和(he)定期多元化(hua)論壇，雖有(you)初步成效(xiao)但面(mian)臨(lin)挑(tiao)戰。部(bu)分員工質(zhi)疑培訓(xun)必要(yao)性，且(qie)培訓(xun)內容對某(mou)(mou)些群體適(shi)用(yong)性不足。 一、增(zeng)強(qiang)培訓(xun)吸引力與(yu)實(shi)用(yong)性。引入互動(dong)性學習(xi)方法如
某(mou)互(hu)聯(lian)網公司在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措施(shi)。提(ti)供詳細入職(zhi)指引（含公司文(wen)化(hua)、工(gong)作環境、流程培訓(xun)(xun)等），設計(ji)個(ge)性化(hua)職(zhi)業發展(zhan)計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第一周參與(yu)團隊建(jian)設活(huo)動，根(gen)據崗位和個(ge)人(ren)能力安排專(zhuan)業技(ji)能培訓(xun)(xun)與(yu)導師制(zhi)度。定(ding)期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流會促(cu)進跨部門溝通，使新(xin)(xin)
幾乎 90% 的(de)老(lao)板都會認為自己(ji)的(de)管理(li)層能力不足，有些老(lao)板喜歡帶著管理(li)層四處(chu)參加培(pei)訓，如股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等，但(dan)這些培(pei)訓往往難以(yi)讓管理(li)干(gan)部學(xue)以(yi)致用，改進工作績效和提升領(ling)(ling)導力。分享一個比(bi)較(jiao)成(cheng)功的(de)管理(li)層領(ling)(ling)導力培(pei)訓項目操作方(fang)法，該培(pei)訓項目
創(chuang)業公(gong)司(si)常面臨團(tuan)隊成(cheng)員(yuan)能力不足致(zhi)效率低(di)，想提供有效培(pei)訓卻不知如何入手的問(wen)題。 一、首先要(yao)明(ming)確企業和員(yuan)工(gong)是利益(yi)共同體，共同成(cheng)長(chang)很(hen)重要(yao)，公(gong)司(si)為員(yuan)工(gong)提供有效培(pei)訓是必須(xu)的 二、其次要(yao)注重員(yuan)工(gong)內在成(cheng)長(chang)，不僅是技能提高，東方(fang)傳(chuan)統文化強(qiang)調內在
班(ban)組長如何(he)快速(su)培訓(xun)新員工(gong)？要解決好這三個問題。 第一(yi)，新員工(gong)快速(su)融(rong)入團隊的(de)問題。 一(yi)、要了解這個員工(gong)的(de)基本情況(kuang)。多溝通(tong)，跟他(ta)表達友好和(he)接納。 二、介紹(shao)本部門的(de)情況(kuang)。比(bi)如生產流程、工(gong)藝要求、主要人(ren)員、團隊風氣、管(guan)理風格(ge)等等。
如果(guo)我不(bu)說，可能(neng)(neng)永遠不(bu)知道培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)區(qu)別，更不(bu)知道可能(neng)(neng)就因為他們(men)，導致(zhi)了企業培訓(xun)(xun)的(de)失敗。 第一(yi)，什(shen)么(me)是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)，就是為什(shen)么(me)要進行(xing)培訓(xun)(xun)？舉個例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)(neng)提(ti)升培訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是幫(bang)助基層管(guan)(guan)理(li)人員(yuan)樹立正(zheng)確的(de)管(guan)(guan)理(li)意識，提(ti)升他們(men)的(de)管(guan)(guan)理(li)
某企(qi)業(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)技能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培訓發展計劃缺乏針對性(xing)與系(xi)統性(xing)，致使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受限。優(you)化建議如下。 一、個(ge)性(xing)化培訓計劃。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和(he)個(ge)人(ren)職業(ye)規劃，制定(ding)與員工(gong)需求緊(jin)密(mi)匹(pi)配的個(ge)性(xing)化培訓計劃。
我(wo)們在(zai)培訓的授課(ke)(ke)(ke)的時候呢，我(wo)們會(hui)跟老(lao)(lao)師(shi)(shi)去(qu)溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需要去(qu)評估(gu)老(lao)(lao)師(shi)(shi)的培訓開(kai)發(fa)能力(li)(li)課(ke)(ke)(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能力(li)(li)以及授課(ke)(ke)(ke)的能力(li)(li)。那我(wo)們到底作為HR我(wo)們應該怎么樣去(qu)把控老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)兩(liang)個維度的結果，他是有這(zhe)樣的能力(li)(li)的。 1、就是我(wo)們需要根據(ju)一個課(ke)(ke)(ke)程(cheng)完了過(guo)后
做能體現專業(ye)價值的管(guan)理(li)干部(bu)培訓(xun)(xun)，不能盲目跟(gen)風安(an)排(pai)流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培訓(xun)(xun)項(xiang)目提升(sheng)領(ling)導能力，具體步(bu)驟如(ru)下： 一、測評(ping)：首先對現有人員進行測評(ping)，了解(jie)其差距與提升(sheng)空間。 二、課(ke)(ke)堂培訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的領(ling)導力課(ke)(ke)程培訓(xun)(xun)。 三、
如(ru)何從戰(zhan)略層面上制(zhi)定培訓課程呢(ni)？好，這(zhe)個問題非常(chang)好啊，我們很多時候培訓都是(shi)(shi)(shi)常(chang)規型的(de)(de)培訓，只(zhi)會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)內(nei)控(kong)條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)(shi)銷售條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)(shi)分(fen)為他的(de)(de)一(yi)個不同(tong)的(de)(de)職能(neng)崗位提(ti)供這(zhe)些培訓。那么我們企業的(de)(de)培訓師的(de)(de)話，他重要(yao)的(de)(de)一(yi)個職能(neng)就是(shi)(shi)(shi)把我們企業的(de)(de)
培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)會(hui)決定起培(pei)(pei)訓的成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后(hou)總結(jie)的感悟。培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)簡單(dan)點，就是確定企業實際培(pei)(pei)訓內容(rong)的過程，這(zhe)么一個(ge)看似(si)簡單(dan)的工(gong)作，卻導(dao)致了一個(ge)很(hen)矛盾的現象(xiang)，很(hen)多企業的HR，都把培(pei)(pei)訓需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊(bian)，一提(ti)到培(pei)(pei)訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)，
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的順利(li)開(kai)展？一個方(fang)法幫你(ni)提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率，稱其為五(wu)要素(su)法，就是要從(cong)五(wu)個方(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的實施準備。五(wu)個要素(su)分別是人(ren)、財、物、時間(jian)、場地。 第一要素(su)，人(ren)的方(fang)面。應該考慮四個方(fang)面的內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也(ye)就是負責本
想不(bu)想知(zhi)道公司的培訓是否有(you)效(xiao)？柯氏層次(ci)(ci)法送給你(ni)，通常從四個維度去評(ping)估(gu)一個培訓的效(xiao)果： 一、反應層評(ping)估(gu)。也就是去看參訓人員(yuan)，對于(yu)本次(ci)(ci)培訓的滿意度，如果大家從心里就不(bu)認可這項培訓，效(xiao)果自然就無從談起(qi)了(le)，這個層次(ci)(ci)的評(ping)估(gu)內容主要包(bao)括三個方(fang)面：
很多老板都(dou)在(zai)苦惱一個事情(qing)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)(de)(de)員工才(cai)是(shi)給(gei)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)拿結(jie)果回(hui)來(lai)的(de)(de)(de)員工。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)所有(you)一線(xian)的(de)(de)(de)員工業務(wu)員都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠(gou)為我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)創造更(geng)多的(de)(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會去從(cong)績效(xiao)上面去激勵他們(men)(men)薪(xin)酬(chou)上面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)(de)(de)提成，能(neng)夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高提成或
企業全套(tao)培訓管理(li)制(zhi)度應該包(bao)含哪些(xie)(xie)具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完(wan)整的(de)(de)培訓制(zhi)度體(ti)系主(zhu)要包(bao)括了七個(ge)部分(fen)： 一(yi)、培訓責(ze)任(ren)制(zhi)度。通過(guo)這個(ge)制(zhi)度，要明確公(gong)司哪些(xie)(xie)人要參與(yu)到培訓工(gong)(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體(ti)職責(ze)是什(shen)么(me)？又具有哪些(xie)(xie)權(quan)利？如(ru)何對他們的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)進行(xing)考核？考核的(de)(de)結(jie)果