已加入本站1979天 , 點擊量：25737 次
企業全(quan)套(tao)培(pei)(pei)訓管理制度(du)應該包(bao)含哪些具(ju)體(ti)(ti)的內容？一(yi)般(ban)完整的培(pei)(pei)訓制度(du)體(ti)(ti)系主要包(bao)括(kuo)了(le)七個部分： 一(yi)、培(pei)(pei)訓責(ze)任制度(du)。通(tong)過(guo)這個制度(du)，要明(ming)確公司哪些人要參(can)與到培(pei)(pei)訓工作當中來，他們的具(ju)體(ti)(ti)職責(ze)是什(shen)么？又具(ju)有哪些權利？如何對他們的工作進行考核(he)？考核(he)的結果
幾乎(hu) 90% 的(de)(de)老(lao)板(ban)都會認為自己(ji)的(de)(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)能力(li)不足，有些老(lao)板(ban)喜歡帶著管理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)四處參(can)加培(pei)訓(xun)(xun)(xun)，如(ru)股權(quan)激勵、阿米(mi)巴(ba)、管理(li)(li)(li)思維等，但(dan)這些培(pei)訓(xun)(xun)(xun)往往難以(yi)(yi)讓管理(li)(li)(li)干部(bu)學以(yi)(yi)致用，改(gai)進工作績(ji)效(xiao)和提(ti)升領(ling)導力(li)。分享一個比(bi)較成功的(de)(de)管理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)領(ling)導力(li)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目操作方法(fa)，該(gai)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)項目
公(gong)司重視心理(li)(li)安(an)全與問責制的(de)平衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績(ji)效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部分員工(gong)仍感覺(jue)心理(li)(li)安(an)全受威脅(xie)，影響創新和(he)團(tuan)隊合作。優化建議如下。 一、強化正(zheng)向反饋(kui)文化。除嚴(yan)格績(ji)效考(kao)核外，增(zeng)加正(zheng)向反饋(kui)比(bi)例，鼓勵管理(li)(li)
如何從戰略(lve)層面上制定培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程(cheng)呢？好(hao)，這個問題(ti)非常(chang)好(hao)啊，我(wo)們很多(duo)時候培(pei)訓(xun)(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只(zhi)會分階(jie)段，還有分他(ta)的(de)內(nei)控條線，或(huo)者是(shi)銷售條線，或(huo)者是(shi)分為他(ta)的(de)一個不同的(de)職(zhi)能崗位提(ti)供這些培(pei)訓(xun)(xun)。那么我(wo)們企業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)一個職(zhi)能就是(shi)把我(wo)們企業的(de)
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓(xun)的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需要去評估老(lao)師的(de)(de)培訓(xun)開發能(neng)(neng)力課(ke)程(cheng)開發能(neng)(neng)力以及授課(ke)的(de)(de)能(neng)(neng)力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底(di)作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎么(me)樣(yang)去把控老(lao)師這兩個維度的(de)(de)結果(guo)，他是(shi)有(you)這樣(yang)的(de)(de)能(neng)(neng)力的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
實施過移動學(xue)習(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你們把(ba)精(jing)心挑選的(de)(de)課程放在學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)(de)參(can)與其(qi)(qi)中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)學(xue)霸完全不(bu)用(yong)操心，他們不(bu)會放過任何一個任何一刻(ke)的(de)(de)學(xue)習(xi)機會。那么(me)其(qi)(qi)他人呢，尤其(qi)(qi)是
如何(he)制定針對性的(de)培訓方(fang)式呢？好(hao)，那我(wo)們可(ke)能(neng)根據不同的(de)一個學員情況(kuang)的(de)話(hua)，就要制定不同的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個是沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我(wo)們大多時候是在解決共性的(de)問題(ti)。對于個別性問題(ti)都(dou)是給到了我(wo)們的(de)銷售主管。作為銷售主管呢，你(ni)可(ke)能(neng)就要針對不同的(de)人
節后復工(gong)，新員工(gong)的(de)培(pei)訓不是(shi)走過場，做好(hao)這(zhe)五件事是(shi)關鍵。過完春(chun)節，工(gong)廠一(yi)般(ban)都會大量(liang)招人(ren)，新員工(gong)一(yi)多(duo)，效率(lv)就容易起不來(lai)，品質也(ye)沒有保(bao)障(zhang)，所(suo)以管(guan)理者一(yi)定要提前做好(hao)新員工(gong)的(de)培(pei)訓計劃。 第一(yi)，做好(hao)入職集中培(pei)訓。主要是(shi)通用性的(de)知識培(pei)訓，包括企業文
班組長如何快速培訓新(xin)員工？要(yao)(yao)解(jie)(jie)決好這三個(ge)問題(ti)。 第一，新(xin)員工快速融入(ru)團隊的(de)(de)問題(ti)。 一、要(yao)(yao)了解(jie)(jie)這個(ge)員工的(de)(de)基本情況。多(duo)溝通，跟(gen)他表(biao)達友好和接納。 二、介紹本部門(men)的(de)(de)情況。比(bi)如生產流程、工藝要(yao)(yao)求、主要(yao)(yao)人員、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
某企業(ye)在(zai)績效管理中發現員工技能短(duan)板影(ying)響整體績效，但培(pei)(pei)訓發展計劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性與(yu)系統性，致(zhi)使(shi)員工成長緩(huan)慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)(ge)性化(hua)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。依(yi)據員工績效評(ping)估結果和個(ge)(ge)人職(zhi)業(ye)規劃(hua)，制定與(yu)員工需求緊密匹配的個(ge)(ge)性化(hua)培(pei)(pei)訓計劃(hua)。
想不(bu)想知(zhi)道公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)是否有效？柯氏層次法送給你，通常從四個維度去(qu)評估(gu)一個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的效果(guo)： 一、反應層評估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去(qu)看參訓(xun)(xun)(xun)(xun)人(ren)員，對于本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的滿意度，如果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不(bu)認可(ke)這(zhe)項培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，效果(guo)自然就(jiu)(jiu)無從談起了，這(zhe)個層次的評估(gu)內容主要包括三個方面：
做能體現專業價值(zhi)的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目(mu)跟風(feng)安(an)(an)排流行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)思維(wei)設計培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)提升領(ling)導(dao)能力(li)，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進(jin)行(xing)測(ce)評，了解(jie)其(qi)差距與提升空間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)(an)排系統的(de)領(ling)導(dao)力(li)課(ke)程(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
忽略這個小細(xi)節(jie)，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培(pei)(pei)訓失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培(pei)(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)(pei)訓目標的(de)(de)設置，這兩(liang)個概念只有一字之差(cha)，但卻起到(dao)了不同的(de)(de)作用。培(pei)(pei)訓目的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什(shen)么要(yao)進行(xing)培(pei)(pei)訓，比如業務培(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員(yuan)樹(shu)立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且(qie)讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用銷(xiao)售(shou)
某互聯(lian)網公司在(zai)新(xin)員工(gong)入職方(fang)面采取了一(yi)系列措施。提供詳細(xi)入職指引（含公司文化、工(gong)作環(huan)境(jing)、流(liu)程培訓(xun)等），設計個(ge)性(xing)化職業發展計劃。新(xin)員工(gong)第一(yi)周參與團隊(dui)建設活動，根(gen)據崗(gang)位(wei)和個(ge)人能力安排(pai)專(zhuan)業技能培訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)員工(gong)交流(liu)會促進(jin)跨部門溝通(tong)，使新(xin)
招對人(ren)并(bing)培訓好(hao)后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業(ye)(ye)招到優秀人(ren)才后，會安(an)排三(san)個月集中培訓并(bing)考(kao)試，了解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能(neng)性。大(da)公司常采用(yong)管培生(sheng)模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長。 中小企業(ye)(ye)與(yu)之相(xiang)比(bi)，招人(ren)即干活，
新員(yuan)工培訓要有四個了解。 1、是了解公司。那(nei)根據(ju)新員(yuan)工的(de)性質不一樣，比(bi)如說(shuo)社(she)招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說(shuo)呢高層員(yuan)工那(nei)么(me)內容有所(suo)區別，主要其實(shi)就是公司的(de)介紹業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介紹。 2、是了解核(he)心價值觀(guan)。核(he)心價值觀(guan)呢是
向跳槽的員(yuan)工(gong)收培(pei)訓(xun)費會嗎？為什(shen)么(me)要向跳槽的員(yuan)工(gong)收取培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取培(pei)訓(xun)費用(yong)，就(jiu)能夠減少公(gong)司(si)的損(sun)失了嗎？不就(jiu)能夠防(fang)止員(yuan)工(gong)跳槽了嗎？近期(qi)在(zai)網絡上，看到集團(tuan)董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)跳槽收取培(pei)訓(xun)費，搞不懂是怎么(me)樣想(xiang)，基于什(shen)么(me)樣的一些事實(shi)和理由？
很(hen)多企(qi)業都(dou)想(xiang)提升自己的管(guan)理能力，但(dan)又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)定能解決問題，那應(ying)該(gai)怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花錢，或者(zhe)花很(hen)少的錢，就能達到一(yi)定效果的培(pei)訓(xun)(xun)方法(fa)：事件處理法(fa)，其操作主要包括七個步驟： 一(yi)、確定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論的主題，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論
如何系統(tong)開(kai)展新員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)。 一(yi)、系統(tong)入職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)的構成。新員工(gong)(gong)培訓(xun)(xun)并非(fei)簡單的入職(zhi)(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)就結束，而(er)是(shi)一(yi)個系統(tong)工(gong)(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新員工(gong)(gong)活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人(ren)、入部門、上崗培訓(xun)(xun)、試用(yong)期(qi)跟進以及經理見面會等環節。
師(shi)徒制是一種非常有效的技(ji)能培訓方法，尤其是針對那些體(ti)系(xi)復(fu)雜、學習難度(du)較大(da)、經驗要求較高，新(xin)人(ren)在短時(shi)間(jian)內(nei)很難完全掌握的技(ji)能。比(bi)如銷(xiao)售人(ren)員的銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓新(xin)員工，尤其是那些缺乏經驗的新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自(zi)己的理解和標準化的培訓就能
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力(li)還不(bu)落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)間的事情，但很多(duo)時(shi)候出力(li)不(bu)討(tao)好(hao)(hao)，大多(duo)數的企(qi)(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成(cheng)為業(ye)務部門眼(yan)中的額外負(fu)擔，成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)內(nei)耗的一種(zhong)形式。有(you)25%的直線經理(li)認為培(pei)訓(xun)
創業公(gong)司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)能力不(bu)足致效率(lv)低，想提(ti)供有效培訓(xun)卻不(bu)知如何(he)入手(shou)的問(wen)題。 一(yi)、首先要(yao)明(ming)確企(qi)業和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)是(shi)利益共同(tong)體(ti)，共同(tong)成(cheng)(cheng)長(chang)很重(zhong)要(yao)，公(gong)司為員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必須的 二、其次要(yao)注重(zhong)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)內在成(cheng)(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提(ti)高，東方傳統文(wen)化強調(diao)內在
很多老板都(dou)在(zai)苦(ku)惱一(yi)(yi)個事情，我們(men)(men)都(dou)知道一(yi)(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)工(gong)才是給我們(men)(men)拿結(jie)果回來的員(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)以(yi)我們(men)(men)希望我們(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線(xian)的員(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我們(men)(men)創造更多的價值。所(suo)以(yi)我們(men)(men)會去(qu)從績(ji)效上(shang)面去(qu)激勵(li)他們(men)(men)薪酬上(shang)面給到(dao)他們(men)(men)高額的提成，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚至于低底薪高提成或(huo)
領導讓寫一個(ge)培(pei)(pei)訓方案，知道(dao)應(ying)該寫什么嗎？這十(shi)二個(ge)要素必須記(ji)住。 一、培(pei)(pei)訓目的(de)(de)(de)(de)。就是做這個(ge)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)(de)原因是什么，比如本次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓的(de)(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)(de)，是為了(le)提高辦公(gong)室文(wen)員的(de)(de)(de)(de)電(dian)腦操作技巧，提升打(da)字速度。 二、培(pei)(pei)訓目標。是對培(pei)(pei)訓目的(de)(de)(de)(de)的(de)(de)(de)(de)細化，是這次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓需要達
公司是一家制造型企業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門(men)帶來壓力，管(guan)理(li)層希望在(zai)保證培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)質(zhi)量的同(tong)時(shi)控(kong)制成本，優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、優化培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并相似(si)課程(cheng)，減少重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安(an)排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避(bi)免短時(shi)間內
如何保證培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)的順利開展？一個方法(fa)幫你提(ti)升培訓(xun)(xun)組織效率，稱其(qi)為五要素(su)法(fa)，就是(shi)要從五個方面(mian)去做培訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)的實(shi)施準備(bei)。五個要素(su)分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場地。 第一要素(su)，人的方面(mian)。應該(gai)考慮四個方面(mian)的內容(rong)： 一、培訓(xun)(xun)管理(li)者。也就是(shi)負(fu)責本
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)是你公司有(you)了戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進了分解(jie)，你怎么(me)樣(yang)讓每一個(ge)人都明白這個(ge)戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)(de)意(yi)義在(zai)哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了讓員工的(de)(de)能(neng)力得到(dao)提升。其(qi)實員工的(de)(de)能(neng)力提升，你會(hui)
對于一個成(cheng)年人(ren)(ren)來(lai)說，在社會發展快速(su)的(de)腳步上。壓(ya)力(li)是非常大的(de)。每個人(ren)(ren)都有(you)每個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛(tong)，只是他(ta)不(bu)一定(ding)會告訴你；你看見誰整天嘻(xi)(xi)嘻(xi)(xi)哈哈，其(qi)實他(ta)背地(di)里(li)哭的(de)次(ci)數不(bu)比笑的(de)次(ci)數少。壓(ya)力(li)是一種感覺，一種心態(tai)。只能(neng)說，生而為人(ren)(ren)，都不(bu)容易(yi)。 人(ren)(ren)都是伴隨成(cheng)長
入(ru)(ru)職培(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)(ru)團隊，也是形成戰斗(dou)力(li)的(de)關鍵步(bu)驟，但很多企業卻常常忽視了它(ta)的(de)作用，那么如何(he)設計新(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職培(pei)訓？分三個(ge)維度。 一(yi)、從崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括了崗位的(de)管(guan)理(li)關系、工(gong)作內容(rong)、職責(ze)和權限，以(yi)及行政福利、績(ji)效考核、晉(jin)升路(lu)
生產操作人(ren)員培(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關(guan)內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式(shi)和(he)(he)內(nei)容(rong)角度分為(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分為(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技(ji)能傳承培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生產制造型企業，一線生產作業人(ren)員是(shi)關(guan)鍵核心崗(gang)位，其技(ji)能和(he)(he)穩定性影響(xiang)產品質量與交(jiao)付周