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很(hen)多公(gong)司前(qian)期喜(xi)歡用(yong)提(ti)成(cheng)來分錢(qian)，這(zhe)種辦法簡單高效，能激發(fa)狼性(xing)，打(da)開市場，好處明顯(xian)。但企業一(yi)旦(dan)做大，到一(yi)定規模和階段后(hou)(hou)，弊(bi)端突出。 一(yi)、簽約大客戶(hu)后(hou)(hou)容易躺(tang)平，拓展新客戶(hu)性(xing)價比不高，不如摸魚。 二、后(hou)(hou)期員(yuan)工調配不動，沒(mei)有提(ti)成(cheng)隨時拎(lin)包走
任何時(shi)候都可提漲薪，具體如下(xia)： 一、了解公司(si)調薪政策。正常公司(si)有調薪窗(chuang)口期，如很多(duo)大(da)廠在每(mei)年(nian)春節后(hou) 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司(si)借此控制人(ren)力預(yu)算和(he)成(cheng)本，集體行動。但有能(neng)力的人(ren)可能(neng)有特殊(shu)通道調薪，即便公司(si)取消(xiao)調薪窗(chuang)口，業務骨干(gan)若
很多(duo)人沒加薪(xin)(xin)是因(yin)為從(cong)不主動申請，要(yao)么(me)擔(dan)心被(bei)(bei)拒，要(yao)么(me)不自(zi)信覺(jue)得(de)沒資(zi)格，只是被(bei)(bei)動等領導發現，今(jin)天教主動出擊談薪(xin)(xin)的方法： 第一(yi)步(bu)，介紹(shao)自(zi)己(ji)表(biao)達感謝。先和領導敘舊，表(biao)達對(dui)公司和領導的情感，方便后續談錢(qian)，但(dan)語氣(qi)要(yao)真誠，不能(neng)諂媚(mei)。 第二步(bu)，
為什么說發(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)時間，可以(yi)判斷(duan)是(shi)不(bu)是(shi)垃圾公(gong)司？春招的(de)同學，或者金三銀四(si)要跳槽的(de)同學，記得多(duo)問一(yi)句 hr：你們什么時候發(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)啊？ 一(yi)、如果(guo)公(gong)司二(er)十(shi)(shi)號發(fa)上(shang)個月的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，那(nei)其實是(shi)壓了你二(er)十(shi)(shi)天的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，給你發(fa)的(de)是(shi)上(shang)個月一(yi)到三十(shi)(shi)號的(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，那(nei)公(gong)司的(de)現
壓薪(xin)(xin)資(zi)(zi)不是(shi) hr 的天職，hr 的 kpi 里沒(mei)有(you)壓薪(xin)(xin)資(zi)(zi)這一條，通(tong)常是(shi)因為個(ge)人薪(xin)(xin)資(zi)(zi)拿(na)(na)不到這么(me)高，有(you)三種情況： 第一種，個(ge)人認知出(chu)現問題。自己認為匹配得上拿(na)(na)三萬塊錢薪(xin)(xin)資(zi)(zi)，但面(mian)試官評定只值兩萬五，對薪(xin)(xin)資(zi)(zi)的認知不能(neng)達(da)成共(gong)識。 第二種，
如何給員工發工資(zi)(zi)以提(ti)升積極性(xing)，具體內(nei)容(rong)如下。 一、固(gu)定薪資(zi)(zi)與績效(xiao)獎金的區別。很多(duo)公司給員工固(gu)定薪資(zi)(zi)，若因目標未(wei)完(wan)成扣工資(zi)(zi)是有問題(ti)的。工資(zi)(zi)是固(gu)定保(bao)障，按時(shi)上班應全額支付(fu)，是保(bao)健性(xing)因素。績效(xiao)獎金是激(ji)勵性(xing)因素，區分工作表現不(bu)同(tong)的員工。
年齡大的(de)員工(gong)在談(tan)薪(xin)資時(shi)比較困難，以下(xia)是談(tan)薪(xin)的(de)三個(ge)注意事(shi)項。 一(yi)、了(le)解自身價(jia)值(zhi)。 1. 去(qu)招聘網站上刷跟崗(gang)位相(xiang)關的(de)薪(xin)酬(chou)范圍，取(qu)中位值(zhi)。 2. 網上查面(mian)試經(jing)驗，看相(xiang)同企業類型類似崗(gang)位面(mian)試者的(de)吐槽(cao)。 3
找工作談工資(zi)，一定(ding)要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)的(de)戰友，而不(bu)是(shi)敵(di)人(ren)，這里面有(you)一個核心(xin)點要(yao)知道，其實給(gei)你(ni)定(ding)薪的(de)那(nei)個人(ren)絕對不(bu)是(shi) hr ，或者不(bu)只是(shi) hr，關(guan)鍵(jian)是(shi)你(ni)的(de)直屬(shu)領(ling)導和跨級(ji)的(de)領(ling)導，那(nei) hr 某種意向和你(ni)是(shi)同盟關(guan)系。對你(ni)，你(ni)找到了工作能夠(gou)入職是(shi)件好
千萬不要(yao)為(wei)了談(tan)(tan)判薪(xin)資去(qu)(qu)約老(lao)板，老(lao)板我想(xiang)約一(yi)下(xia)你明(ming)天的(de)時(shi)(shi)間(jian)，我想(xiang)聊(liao)(liao)聊(liao)(liao)我薪(xin)資的(de)事情，請問(wen)你們(men)老(lao)板還會回(hui)你的(de)話(hua)嗎？如(ru)何跟老(lao)板談(tan)(tan)加薪(xin)，一(yi)定(ding)要(yao)記住。 第一(yi)，這里頭的(de) timing 非常關鍵(jian)，選擇在(zai)什么時(shi)(shi)間(jian)去(qu)(qu)談(tan)(tan)是關鍵(jian)的(de)，最(zui)忌諱(hui)的(de)時(shi)(shi)間(jian)在(zai)忙的(de)時(shi)(shi)候(hou)談(tan)(tan)，
制定員(yuan)工(gong)薪(xin)(xin)酬是既重要又棘手(shou)的問(wen)題，薪(xin)(xin)酬直接(jie)影響(xiang)員(yuan)工(gong)積極性。搞薪(xin)(xin)酬時不能忘了績(ji)效(xiao)，薪(xin)(xin)酬機制和績(ji)效(xiao)考核密不可分。績(ji)效(xiao)包括定目標（績(ji)）和提升(sheng)過程效(xiao)率（效(xiao)），每年(nian)要給員(yuan)工(gong)定目標，每周(zhou)每月員(yuan)工(gong)要提升(sheng)效(xiao)率。 要用適當工(gong)具(ju)將(jiang)績(ji)效(xiao)與薪(xin)(xin)資掛鉤，把工(gong)資和
講述老板(ban)管(guan)(guan)理公(gong)司需搭(da)配合適的薪酬績(ji)(ji)效來提升整(zheng)體效能，具(ju)體內(nei)容如(ru)(ru)下(xia)。 一、薪酬績(ji)(ji)效的重要(yao)性 1. 有效管(guan)(guan)理公(gong)司首先要(yao)解決薪酬與績(ji)(ji)效問題(ti)，良(liang)好執行(xing)力源于二者緊(jin)密結合，薪酬和績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理是(shi)基礎，如(ru)(ru)同吃 10 個饅頭(tou)飽了，不能只關
薪(xin)(xin)酬(chou)具(ju)有(you)剛性(xing)，降(jiang)薪(xin)(xin)是企(qi)(qi)業面對難(nan)關的(de)無奈選擇，需謹慎合(he)法合(he)規操(cao)作。法律規定降(jiang)薪(xin)(xin)需用人單位和勞(lao)動(dong)者協商(shang)一(yi)(yi)致，采(cai)用書面形式(shi)變更勞(lao)動(dong)合(he)同并各(ge)執一(yi)(yi)份。企(qi)(qi)業常(chang)規的(de)降(jiang)薪(xin)(xin)做法有(you)。 一(yi)(yi)、協商(shang)降(jiang)薪(xin)(xin)。與員(yuan)工協商(shang)后重(zhong)新簽(qian)訂合(he)同。 二、員(yuan)工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)(xin)。
給員工(gong)發(fa)(fa)錢(qian)(qian)(qian)是一門專(zhuan)業(ye)學問(wen)，經濟不好時發(fa)(fa)工(gong)資以降(jiang)本增效為主(zhu)，公(gong)司發(fa)(fa)展(zhan)順利時以穩增長促發(fa)(fa)展(zhan)為主(zhu)。網上段子雖稱(cheng)錢(qian)(qian)(qian)給夠(gou)管理就簡單，但并非盲目多發(fa)(fa)錢(qian)(qian)(qian)，而是合理科學發(fa)(fa)錢(qian)(qian)(qian)能激發(fa)(fa)員工(gong)積極性，形成正向文化，實現員工(gong)與企業(ye)雙贏。 一、當公(gong)司生(sheng)存艱難時。要
給員工發(fa)錢(qian)(qian)(qian)需從三(san)個維(wei)度考慮。 一(yi)、發(fa)裝在(zai)口袋(dai)里面(mian)的錢(qian)(qian)(qian)。即工資、獎金(jin)、提(ti)成(cheng)，能滿足(zu)(zu)員工衣(yi)食(shi)住行等(deng)生理需求(qiu)。但這類(lei)錢(qian)(qian)(qian)有永不知足(zu)(zu)和越用越少的硬傷，若只有此(ci)類(lei)錢(qian)(qian)(qian)，當(dang)有企業出價更(geng)高，員工可能離開。 二(er)、發(fa)裝在(zai)腦袋(dai)里面(mian)的錢(qian)(qian)(qian)。用于員工學習成(cheng)長
如果(guo)被降薪了，以下五種情況才(cai)是合(he)(he)法合(he)(he)規的： 一(yi)(yi)、公司(si)已與你(ni)書(shu)面協商一(yi)(yi)致。 二、口(kou)頭協商后，你(ni)一(yi)(yi)個月內沒有提出異議。 三、因(yin)你(ni)不勝任工(gong)作(zuo)，公司(si)給你(ni)調崗(gang)(gang)，且公司(si)要拿出不勝任的相關(guan)證(zheng)明(ming)。 四(si)、試用(yong)期滿，證(zheng)明(ming)你(ni)不能從事原(yuan)來崗(gang)(gang)
很多(duo)企業(ye)對(dui)銷售員(yuan)通常用的(de)(de)是(shi)底(di)薪加提(ti)成(cheng)的(de)(de)薪酬模(mo)式(shi)(shi)，簡(jian)單粗暴(bao)效(xiao)果立竿見(jian)影但問題(ti)也不少。 一(yi)、首先這(zhe)種(zhong)模(mo)式(shi)(shi)容易引發危機(ji)，銷售人(ren)員(yuan)為(wei)了(le)沖業(ye)績不擇手段，短期(qi)內(nei)可能看(kan)似有了(le)銷售額。但長遠(yuan)來(lai)看(kan)公司(si)可能會(hui)為(wei)了(le)這(zhe)些(xie)業(ye)績付出更多(duo)的(de)(de)代價，為(wei)了(le)個人(ren)的(de)(de)提(ti)成(cheng)銷售
大方談薪的女生很(hen)聰明，和(he)領導談漲(zhang)(zhang)工資(zi)可(ke)記住這個公(gong)式(shi)：感謝(xie)(xie)加收獲加成果加漲(zhang)(zhang)薪預期(qi)加展望。 一、從公(gong)司和(he)老板角度出發感謝(xie)(xie)栽培，提及自己獲得的收獲. 二、接著陳(chen)述(shu)過(guo)去的業(ye)績成果（最好有數(shu)據支(zhi)撐(cheng)），為漲(zhang)(zhang)薪營造良(liang)好談話(hua)氛圍，然后明確自己申
一家廣告(gao)安裝(zhuang)項(xiang)目公司(si)(si)老板提出問題，公司(si)(si)做項(xiang)目一般是自己工(gong)人(ren)(ren)加臨時工(gong)兩人(ren)(ren)完成(cheng)，每(mei)個項(xiang)目單(dan)獨(du)算成(cheng)本(ben)，老板詢(xun)問項(xiang)目成(cheng)本(ben)及(ji)工(gong)人(ren)(ren)工(gong)資如何(he)計算發放。安裝(zhuang)工(gong)作成(cheng)本(ben)包括(kuo)材料費、材料加工(gong)制作費、安裝(zhuang)人(ren)(ren)工(gong)費、財務(wu)成(cheng)本(ben)，還可能包括(kuo)店面租金和(he)獲客成(cheng)本(ben)。 對于
端午節發小家庭聚餐時提到其(qi)在鵝廠某(mou)事業部(bu)負責招聘(pin)，上周給一個原本申請 P8 崗位(wei)但因(yin)薪(xin)水(shui)未達要求(qiu)的(de)孩子發了 P9 崗位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜歡(huan)壓(ya)薪(xin)水(shui)。HR 的(de) KPI 包(bao)括招聘(pin)效率(lv)和員(yuan)工留(liu)存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方面。希望候選人(ren)盡快(kuai)確(que)認薪(xin)水(shui)
技能薪酬(chou)是作(zuo)為 HR 必(bi)須清楚的知(zhi)識點(dian)，通(tong)俗(su)點(dian)，一名員工(gong)基本(ben)薪酬(chou)的高低取決于自(zi)己(ji)的知(zhi)識技能水平(ping)，其形式主要有三種： 一、深度技能薪酬(chou)。鼓勵員工(gong)在某個專(zhuan)業領域深耕，掌握(wo)的知(zhi)識越(yue)多(duo)、技能越(yue)熟練、程度越(yue)深，工(gong)資越(yue)高，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
不(bu)去跟老板談漲薪(xin)，他永(yong)遠不(bu)會主動(dong)給你漲，大部分公司(si)面試的時候，都會跟你說公司(si)有每年的薪(xin)資普調(diao)，這句話純粹就是(shi)詐騙(pian)，漲薪(xin)永(yong)遠是(shi)自己主動(dong)爭取出來的，一(yi)定要現在開(kai)始練，踩(cai)到雷區(qu)百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)失敗，用對(dui)技巧(qiao)才能(neng)事半功倍。 一(yi)、四(si)(si)個常見的雷區(qu)，四(si)(si)大雷
敢談會談錢(qian)，標志著一個職場人(ren)開始成熟。 一、要敢于談。很多職場人(ren)，特(te)別是年(nian)輕(qing)(qing)人(ren)，一旦面對老板(ban)談錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮(suo)(suo)縮(suo)(suo)，生怕其(qi)他人(ren)說自己就在(zai)乎錢(qian)。為什么(me)儒家(jia)教育重(zhong)義輕(qing)(qing)財(cai)，但請記住現(xian)代職場，談錢(qian)既重(zhong)財(cai)也要重(zhong)義。重(zhong)財(cai)是基(ji)本保障(zhang)，一定程度衡量
探討(tao)員(yuan)工對薪(xin)酬不(bu)滿的(de)現象及應對方(fang)法，具體內(nei)容如下。 一、員(yuan)工對薪(xin)酬不(bu)滿的(de)原(yuan)因。人(ren)性使然，覺得自己付出多(duo)但薪(xin)水與(yu)他人(ren)相似會不(bu)滿，滿意(yi)與(yu)否源于比較。很多(duo)人(ren)不(bu)清楚自己在團隊(dui)中的(de)位置，常覺得比上不(bu)足比下有余，新人(ren)入職薪(xin)酬高(gao)于自己時(shi)心理失(shi)衡(heng)更明(ming)
保(bao)姆(mu)級談(tan)薪三部(bu)曲(qu)，薪資(zi)(zi)瞬間(jian)再漲 2 千(qian)。 第一步(bu)：明確目(mu)前薪資(zi)(zi)。談(tan)薪的(de)(de)時候一定會參考你現有(you)(you)薪資(zi)(zi)，目(mu)前薪資(zi)(zi)越高(gao)談(tan)薪的(de)(de)基(ji)數也(ye)就越高(gao)，還要考慮年終(zhong)獎、福(fu)利補貼、商業保(bao)險、補充公積金(jin)繳納基(ji)數等(deng)，把所有(you)(you)的(de)(de)錢(qian)全(quan)部(bu)算上組成你的(de)(de)年包(bao)，盡(jin)可能(neng)去抬(tai)高(gao)你的(de)(de)
薪酬(chou)倒掛指新(xin)員工(gong)工(gong)資高于入職多年(nian)老員工(gong)工(gong)資，會引發老員工(gong)不(bu)滿。解(jie)決此問(wen)題(ti)需系統(tong)性(xing)調(diao)(diao)(diao)整，主要包括以下方面： 一、調(diao)(diao)(diao)整薪酬(chou)結構：將原有固定額度工(gong)資調(diao)(diao)(diao)整為包含(han)若(ruo)干薪酬(chou)檔次的寬帶。例如研(yan)發崗位原工(gong)資 15000，調(diao)(diao)(diao)整后為 10000 - 20
一個好的(de)年(nian)度(du)調薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)有(you)(you)(you)五(wu)有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯(ji)、有(you)(you)(you)分(fen)析、有(you)(you)(you)解(jie)決方(fang)案(an)，這也是判(pan)斷中高級(ji) hr 思維模式(shi)和能(neng)力水平的(de)重要標準，一個好的(de)年(nian)度(du)調薪(xin)方(fang)案(an)應(ying)包含以(yi)下內容。 一、參(can)(can)與資(zi)格。當年(nian)度(du)符合參(can)(can)與年(nian)度(du)調薪(xin)員(yuan)(yuan)工的(de)資(zi)格，或列出員(yuan)(yuan)工不(bu)參(can)(can)與年(nian)
許多(duo)企業年度調薪(xin)的平(ping)均(jun)幅度，經常是老板拍腦(nao)袋決定的，員工期待調薪(xin)就像等天上掉(diao)餡餅，看老板心情，其實(shi)年度調薪(xin)可以有科學的規則和公(gong)式，具體如下(xia)： 一、年度調薪(xin)是公(gong)司內部(bu)員工個人價值的市場重新(xin)定位，主要(yao)考量(liang)兩個要(yao)素(su)： 1、外部(bu)市場薪(xin)酬
很多企業(ye)依舊采(cai)用固定薪(xin)(xin)酬制度但(dan)他背后的問題不(bu)容忽視。從(cong)員(yuan)工的角度來(lai)看，固定薪(xin)(xin)酬雖然帶來(lai)一(yi)定的安全(quan)感(gan)，但(dan)時間(jian)一(yi)長員(yuan)工很容易(yi)陷入一(yi)種(zhong)沒(mei)有(you)上(shang)升空間(jian)的狀態，這種(zhong)安全(quan)感(gan)會讓人安于現狀失去沖勁。每(mei)個(ge)人都希望能獲得更高(gao)的回報，如果薪(xin)(xin)酬長期不(bu)變，員(yuan)工的積極
面(mian)試時千(qian)萬別(bie)說這(zhe)(zhe)兩句話，否則會吃大虧，特別(bie)是問到期望薪(xin)資時，不(bu)要說 “七八千(qian)”“五(wu)六(liu)千(qian)” 這(zhe)(zhe)種范(fan)圍式答案，也不(bu)要說 “我目前 8k，期望不(bu)低于 8k 就行(xing)了”，這(zhe)(zhe)會讓對(dui)
如果想為(wei)公司設(she)計薪酬體系，那薪酬數據(ju)(ju)的分位值，這(zhe)個基礎概(gai)念(nian)一定(ding)要懂，兩個方面： 一、分位值的定(ding)義。它(ta)是指(zhi)被(bei)調(diao)查對象當中有百(bai)分之 n 的數據(ju)(ju)小于(yu)(yu)這(zhe)個數值。比(bi)如九十(shi)分位值，就代表在所有被(bei)調(diao)查對象當中有百(bai)分之九十(shi)的數據(ju)(ju)小于(yu)(yu)此數值。舉個例子，