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HR如(ru)何一步步拿到百萬(wan)年薪(xin)，需做(zuo)到以下幾(ji)點。 一、懂業務(wu)。如(ru)果(guo)不(bu)懂業務(wu)，做(zuo)事容易(yi)出(chu)錯，招人也不(bu)對。HR 要懂業務(wu)需多參加業務(wu)會議，如(ru)周會、月會、業務(wu)復(fu)盤會。且(qie)開(kai)會時要認真聽業務(wu)匯報，才(cai)能判(pan)斷業務(wu)問(wen)題。 二、做(zuo)變革。很多 HR 害
員(yuan)(yuan)工(gong)離職，公司不需要支付(fu)補償或賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類： 一(yi)、企業無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工(gong)主動離職：在(zai)(zai)企業不存(cun)在(zai)(zai)過錯的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)(yuan)工(gong)因自身(shen)原因主動提出離職，企業無(wu)需支付(fu)。 二、員(yuan)(yuan)工(gong)自身(shen)問題被(bei)辭退(tui)，六種情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不符(fu)合條(tiao)件：員(yuan)(yuan)工(gong)在(zai)(zai)試(shi)用(yong)
單(dan)位延長員(yuan)工(gong)試用期的(de)相關事(shi)項。 一、法律規定(ding)與(yu)風險提醒。同(tong)一家單(dan)位與(yu)同(tong)一勞動者(zhe)只(zhi)能約(yue)定(ding)一次試用期，HR 應幫助公司改掉隨意延長員(yuan)工(gong)試用期的(de)壞習(xi)慣(guan)，因為這(zhe)會產生兩(liang)大風險。 1、支付(fu)賠(pei)償金的(de)風險：延長的(de)試用期違規，若員(yuan)工(gong)事(shi)后(hou)仲裁，公
HR 對(dui)應聘候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)進行背景調(diao)查(cha)的主(zhu)要內容(rong)(rong)如下： 一(yi)、與候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)曾(ceng)任職公(gong)司溝通的內容(rong)(rong)： 候(hou)(hou)選(xuan)(xuan)人(ren)過往工作(zuo)(zuo)經(jing)歷（最核心內容(rong)(rong)，也是(shi)求職者簡歷作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部分），包(bao)括職位及(ji)晉升狀(zhuang)(zhuang)況、主(zhu)要工作(zuo)(zuo)內容(rong)(rong)、在(zai)職期間工作(zuo)(zuo)業(ye)績(ji)及(ji)工作(zuo)(zuo)評價、管(guan)理幅度(du)、出勤狀(zhuang)(zhuang)況
現在不止(zhi) 35 歲危(wei)機，應屆(jie)生還(huan)沒報到也可(ke)能(neng)被優化，分享公(gong)司可(ke)能(neng)隨時裁員的四大征兆(zhao)： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤低、現金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能(neng)省則省。 三、高層頻(pin)繁變動(dong)，公(gong)司出問題(ti)高層
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系管理(li)工作的核(he)心(xin)內容，主(zhu)要包括以下六個方(fang)面： 一、熟(shu)悉(xi)法律法規。這是核(he)心(xin)基(ji)礎，至少要清楚八(ba)部法條(tiao)(tiao)，包括勞(lao)動(dong)(dong)法、勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同法、勞(lao)動(dong)(dong)合(he)(he)同法實施(shi)條(tiao)(tiao)例(li)(li)、工傷(shang)保險條(tiao)(tiao)例(li)(li)、帶(dai)薪(xin)年休假條(tiao)(tiao)例(li)(li)、社會保險法、工資支付暫行規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭議(yi)調(diao)解仲裁法。
一(yi)個優秀的(de) HR 必備(bei)的(de)能(neng)力。 一(yi)、對企業經(jing)營(ying)有全面了解(jie)。HR 不能(neng)僅從人力資源領域定義和看(kan)待問題，要(yao)對企業經(jing)營(ying)有全面了解(jie)，知識要(yao)完(wan)整，不僅懂能(neng)力、管理，還(huan)要(yao)懂業務，否(fou)則學(xue)越多可(ke)能(neng)越不利。 二、良好的(de)個性。個性重要(yao)性大于(yu)能(neng)力，個
公司逼你離(li)職的(de)五種(zhong)最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發配邊疆。常(chang)見(jian)于大廠，將(jiang)你派(pai)到離(li)家(jia)很遠的(de)地區支(zhi)援業(ye)務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威脅(xie)。不肯(ken)離(li)職就(jiu)威脅(xie)在離(li)職證明上寫(xie)工(gong)(gong)作能力差，被唬住就(jiu)會(hui)主(zhu)動離(li)職。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置工(gong)(gong)作難題和將(jiang)你邊
降(jiang)本(ben)增效(xiao)是企業(ye)人力資源管(guan)理(li)的(de)核心要點，降(jiang)低人工成(cheng)本(ben)不能簡(jian)單粗暴地裁(cai)員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的(de)人工成(cheng)本(ben)，不影(ying)響或(huo)盡量(liang)少影(ying)響公司運轉，具體操作(zuo)有四個步驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未來戰略或(huo)發展方向，明確(que)人才保留(liu)重(zhong)點。比如決定走創新差(cha)異化路線，就(jiu)要保
有同學詢問新到(dao)一(yi)家公司(si)如何做組(zu)織(zhi)診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通(tong)過韋斯伯德六盒模型(xing)分享四步搞定組(zu)織(zhi)診斷的(de)方法，首先介(jie)紹六盒模型(xing)六個問題的(de)設(she)計。 一(yi)、使命和(he)目標（Box1），思考我們(men)為誰創造什(shen)么(me)價值(zhi)，審視目標，明(ming)確我們(men)的(de)服務對象(xiang)和(he)創造的(de)價值(zhi)所在
蘇州一家企業(ye)辭退(tui)十年(nian)老員工時，因離(li)職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工感(gan)覺受(shou)委(wei)屈(qu)屈(qu)辱，花(hua)兩(liang)年(nian)打官司后勝(sheng)訴，公司賠了 25 萬。離(li)職面(mian)談(tan)需注意(yi)以下要(yao)(yao)點。 一、不(bu)能(neng)讓員工驚訝。若員工對被面(mian)談(tan)感(gan)到(dao)意(yi)外，會(hui)難以接受(shou)結果(guo)，易出事故。 二、不(bu)要(yao)(yao)傷害員工尊(zun)嚴。
主(zhu)要(yao)(yao)(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其(qi)對企(qi)業的重要(yao)(yao)(yao)性。 一(yi)、大(da)企(qi)業裁撤 HRBP 引發熱議(yi)。 1. 有贊等(deng)大(da)企(qi)業裁撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人(ren)事管理(li)工作，引發不同觀點。有人(ren)認為(wei)創業經營以活(huo)下去為(wei)首要(yao)(yao)(yao)任務時(shi)可砍掉輔
很(hen)多企業關注降本卻忽略(lve)了增效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人(ren)力資源管理角度，企業實現(xian)增效(xiao)(xiao)需(xu)在(zai)五個(ge)方面努力： 一、定期(qi)進行崗位(wei)(wei)優(you)化。要不斷審視(shi)崗位(wei)(wei)設置，找(zhao)出(chu)影響人(ren)員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結(jie)合實際在(zai)力所能及范圍內解決。調(diao)研維
企業可以直(zhi)(zhi)接調整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情況下，企業調崗(gang)需要和員工(gong)(gong)(gong)協商達成(cheng)一(yi)致并形(xing)成(cheng)書面文(wen)件，但(dan)有一(yi)種情況企業可以直(zhi)(zhi)接調崗(gang)，即公司行使(shi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權，用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)自主權是指(zhi)企業在國家法律法規框架內，根(gen)據經營管理需要和勞動者各(ge)方面表現(xian)，自主決定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)數(shu)
公(gong)司惡(e)意讓員(yuan)工(gong)待崗的正確應對方(fang)式如下： 一、如果(guo)公(gong)司口頭讓你待崗且沒(mei)有公(gong)示(shi)、走程(cheng)序(xu)，直接(jie)無視，繼續上班，否則可能(neng)被公(gong)司以(yi)曠工(gong)為(wei)由處置。 二、如果(guo)收到待崗通(tong)知，要(yao)判斷公(gong)司真實意圖，若公(gong)司正常經營則坐實違法待崗，及時明確回復拒絕待崗
分享一些提升專業(ye)能力(li)的(de)(de)經(jing)驗教訓，對于初入職場的(de)(de) HR，不建(jian)議只把時間(jian)用在工作上，工作經(jing)驗是(shi)一部分。更重要(yao)的(de)(de)是(shi) 8 小時之外的(de)(de)自我(wo)學習，僅(jin)依(yi)靠(kao)工作經(jing)驗提升專業(ye)會很(hen)慢。以下(xia)是(shi)一些快速提升專業(ye)能力(li)的(de)(de)小竅(qiao)門。 一、論文法。在某寶買(mai)知網(wang)賬號，上
進(jin)入(ru)新公(gong)司(si)(si)快速制定人力資源工作(zuo)(zuo)規劃，只需三(san)個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一(yi)：了(le)解(jie)與思(si)考。 一(yi)、了(le)解(jie)公(gong)司(si)(si)戰略(lve)及(ji)經(jing)營目標(biao)，例如(ru)了(le)解(jie)公(gong)司(si)(si)進(jin)入(ru)行業第一(yi)陣、三(san)年內銷售收入(ru)突破 10 億元(yuan)、利潤(run)增長、市場領先、客戶認可以及(ji)員工滿意(yi)等(deng)目標(biao)情(qing)況。 二、分
不裁員不降(jiang)薪(xin)控制人(ren)力(li)成(cheng)本可從以下(xia)方(fang)面入手。 一、提(ti)高工作效率。 1. 優化流程。過去市場好時企(qi)業管理粗(cu)放，存在(zai)交(jiao)叉和(he)重復工作，應把流程搞順暢。把合適的人(ren)放在(zai)合適崗位，讓其做擅長(chang)的事。例如(ru)讓擅長(chang)商務談判(pan)的人(ren)專注于(yu)此，基礎
企(qi)業提高(gao)人效(xiao)常被提及用更(geng)少的(de)(de)人、花更(geng)少的(de)(de)錢、讓(rang)有(you)限的(de)(de)人做更(geng)多事并多發工資（薪(xin)酬的(de)(de)三(san)四五原則），但此(ci)回答(da)籠統(tong)且僅從成本控制角度出(chu)發。更(geng)完(wan)美的(de)(de)回答(da)可從三(san)方面展開(kai)。 一、是人效(xiao)定義，從投入人工成本與企(qi)業收入關系看，提升人效(xiao)要縮短(duan)時間、減少成
在經營(ying)段位的 HR 中，通過薪酬(chou)提(ti)升人(ren)效的第一個要點是用對(dui)人(ren)。 一、具體(ti)包括(kuo)建(jian)立人(ren)才(cai)標準、建(jian)立人(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)立人(ren)才(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及對(dui)員工(gong)進行(xing)(xing)培訓(xun)學(xue)習與發展，其核心(xin)價值是用對(dui)人(ren)。建(jian)立人(ren)才(cai)標準包括(kuo)基本條件、行(xing)(xing)為(wei)
任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)(zi)格能力(li)評(ping)估(gu)的(de)四(si)(si)個維度。 一(yi)、背景(jing)與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)(zi)格體系搭建(jian)時，需設置合(he)理能力(li)評(ping)估(gu)標準，這(zhe)就需要梳理能力(li)表現維度，任(ren)職(zhi)資(zi)(zi)(zi)格能力(li)評(ping)估(gu)一(yi)般包(bao)含四(si)(si)個維度。 二(er)、四(si)(si)個評(ping)估(gu)維度內容(rong)。 1.
<p>當下降本(ben)增效成了很多企(qi)業(ye)的(de)熱(re)門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒冬必要的(de)降本(ben)可以理解(jie)，畢竟生存第一(yi)(yi)，但盲目裁撤，甚(shen)至(zhi)裁到(dao)大動(dong)脈那就(jiu)不(bu)是生存是找死(si)。<br /> 一(yi)(yi)、當你(ni)反(fan)復猶(you)豫，某個部門(men)應(ying)不(bu)應(ying)該裁撤的(de)時候，大概率說明該裁撤或該
HR 核算招聘(pin)成本(ben)(ben)可(ke)從以下五個方面(mian)著手： 一、招募成本(ben)(ben)：指發布招聘(pin)信息(xi)吸(xi)引求職者投遞簡歷過程中(zhong)產(chan)生的成本(ben)(ben)，包括開通(tong)線上招聘(pin)渠道費(fei)用、參加現場(chang)招聘(pin)會(hui)的會(hui)務費(fei)、資(zi)料費(fei)、場(chang)地(di)費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以及招募期間相關人員工資(zi)福利等。 二、選拔成本(ben)(ben)：
你還在(zai)(zai)為員工(gong)越來(lai)越雇不起、用(yong)(yong)(yong)工(gong)風險越來(lai)越高(gao)頭疼嗎？企(qi)業用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式其實已(yi)經在(zai)(zai)悄然發生變化。關于靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)，關于除全職(zhi)雇傭用(yong)(yong)(yong)工(gong)之外的(de)(de)多(duo)種(zhong)用(yong)(yong)(yong)工(gong)形式，大多(duo)數(shu)人(ren)并不完全搞得懂。比(bi)如直播平臺(tai)的(de)(de)主(zhu)播跟平臺(tai)，他們不是(shi)平臺(tai)的(de)(de)員工(gong)。餐飲(yin)企(qi)業在(zai)(zai)節(jie)假(jia)日或用(yong)(yong)(yong)餐高(gao)峰雇傭的(de)(de)
企業(ye)的(de)(de)人(ren)才梯(ti)隊建(jian)(jian)設，可不(bu)僅僅只是做(zuo)幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培養優質(zhi)(zhi)的(de)(de)后備人(ren)才，這四項核心工作(zuo)你要(yao)記住。 一(yi)、建(jian)(jian)立各崗位。尤其是關(guan)鍵(jian)崗位的(de)(de)人(ren)員能力模型，也就(jiu)是一(yi)個崗位的(de)(de)員工要(yao)能夠(gou)勝任(ren)自(zi)己(ji)的(de)(de)工作(zuo)，必須(xu)有哪些具體的(de)(de)素質(zhi)(zhi)，這是被很(hen)
某(mou)電(dian)商(shang)平臺(tai)采(cai)用靈(ling)活用工模式應(ying)對季節性(xing)訂單高峰，但(dan)業務(wu)擴張時面臨(lin)管理復雜度和(he)法律(lv)風險增加、勞(lao)動關系模糊(hu)、培訓不足致服(fu)務(wu)質量不一等問(wen)題。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、明確法律(lv)定(ding)位(wei)與合規(gui)管理。確定(ding)靈(ling)活用工法律(lv)定(ding)位(wei)，保證合同協(xie)議(yi)符(fu)合勞(lao)動法規(gui)，建立合規(gui)審(shen)
沒有專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位的(de)小企業(ye)(ye)(ye)，給(gei)出(chu)用工管理(li)問題的(de)解(jie)決方案。 一、小企業(ye)(ye)(ye)用工管理(li)現狀及問題。 1. 很多(duo)小企業(ye)(ye)(ye)規(gui)模小（約 20 人(ren)(ren)左右(you)），業(ye)(ye)(ye)務穩定，人(ren)(ren)員增長變化不大，沒有專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位。多(duo)由(you)老(lao)板(ban)代(dai)管或讓(rang)出(chu)納、前臺代(dai)管人(ren)(ren)
企(qi)業(ye)貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)(yong)人(ren)單位之間插入(ru)外包服務商(shang)（靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但(dan)很多(duo)小(xiao)企(qi)業(ye)不了解其(qi)利弊(bi)就(jiu)采用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業(ye)采用(yong)(yong)(yong)靈活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模(mo)式需從(cong)(cong)以下三點思(si)考和(he)(he)分析(xi)。 一、界定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)。要清(qing)楚區分全(quan)職和(he)(he)非全(quan)職用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)，從(cong)(cong)聘
主要探討(tao)大廠 HR 顯得拽的(de)原因(yin)，具體如下。 一(yi)(yi)、權限較大。在求職環節，小公司(si)的(de) HR 多是偏(pian)工具人(ren)(ren)的(de)角色，為業務(wu)篩(shai)簡歷、約面試(shi)等。而大廠 HR 一(yi)(yi)方面有一(yi)(yi)票否決(jue)權。另一(yi)(yi)方面是定(ding)薪(xin)定(ding)級的(de)負(fu)責(ze)人(ren)(ren)，業務(wu)方只有建議(yi)權，甚至會(hui)在求職時給人(ren)(ren) P
企業(ye)想讓員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更加積(ji)極，這(zhe)個(ge)激勵循(xun)環，應(ying)該(gai)清楚。 一、循(xun)環的(de)起點，就(jiu)是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)(ding)先進(jin)合(he)理(li)的(de)目標，有了目標才(cai)能(neng)幫(bang)助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準確評價，才(cai)能(neng)引(yin)導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行(xing)為，最(zui)終讓公司(si)和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持結(jie)果和(he)方向的(de)一致，而先進(jin)合(he)理(li)，就(jiu)是(shi)制定(ding)(ding)的(de)目標，要(yao)讓員(yuan)(yuan)