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在(zai)做績效(xiao)管理時，可能存(cun)在(zai)辛辛苦(ku)苦(ku)提取的(de)績效(xiao)指(zhi)標(biao)卻不好評分(fen)的(de)問題，這(zhe)不是標(biao)準和打分(fen)的(de)問題，而是指(zhi)標(biao)本(ben)身不合理。例如(ru)信息通報這(zhe)個指(zhi)標(biao)，本(ben)意是希(xi)望崗位能及時準確將相(xiang)關(guan)政策告知公司內部各部門，避免業務損失，這(zhe)本(ben)身很重要但不能直(zhi)接考，因為概(gai)念太籠統，
如何為新員工(gong)制(zhi)定(ding)試(shi)用期考核目(mu)標(biao)。從考核內容(rong)來看(kan)，至少應包含三個維度： 一、能力(li)素(su)質目(mu)標(biao)：明確新員工(gong)試(shi)用期需掌握的(de)具(ju)體專業知識和技能，不能是籠統概(gai)念。例如招聘專員入職后要掌握三項專業技能，像(xiang)掌握特(te)定(ding)招聘軟件使用方法(fa)、獨立進行面試(shi)邀約、根
在績效管理中(zhong)，因提取過(guo)多考核(he)指(zhi)標(biao)會(hui)導致(zhi)考核(he)重(zhong)點不(bu)清晰、難度大等問(wen)題，所以要學會(hui)篩選指(zhi)標(biao)，可采用六維度指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可理解：指(zhi)標(biao)定(ding)義(yi)需(xu)易懂且不(bu)易被誤解，若大家不(bu)明白考核(he)指(zhi)標(biao)含義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大。 二、可控制：崗(gang)位工作人(ren)員應能直接
員工(gong)(gong)績(ji)效不好責(ze)任(ren)(ren)在(zai)(zai)誰(shui)呢？大多數管理(li)者認為是(shi)員工(gong)(gong)的(de)問(wen)題。經實際研究(jiu)調研，影響員工(gong)(gong)績(ji)效的(de)原因 75%來自環境因素，25%才是(shi)個(ge)人因素。不知道這(zhe)個(ge)數據對于關注績(ji)效提升的(de)管理(li)者有(you)沒有(you)一點(dian)提示(shi)！誰(shui)偷(tou)走了(le)員工(gong)(gong)的(de)績(ji)效，任(ren)(ren)務有(you)沒有(you)完成，責(ze)任(ren)(ren)是(shi)在(zai)(zai)誰(shui)呢，是(shi)在(zai)(zai)管
某公司在實施(shi)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)時，因(yin)忽(hu)略企(qi)業文(wen)化(hua)與績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)的融(rong)合(he)。致使員工產生抵(di)觸情緒(xu)，影響整體績(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業文(wen)化(hua)未(wei)能為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)提供支撐。優化(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)融(rong)合(he)。將(jiang)企(qi)業文(wen)化(hua)核心價值(zhi)觀融(rong)入(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)體系(xi)，使績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標和(he)評(ping)估標準與企(qi)業文(wen)化(hua)相契合(he)，增強
銷售業(ye)績崗位的績效(xiao)考(kao)核(he)(he)設計(ji)有三(san)個要點： 一、采(cai)用業(ye)績提(ti)成(cheng)加月(yue)度(du)工作計(ji)劃考(kao)核(he)(he)的方式。 二、業(ye)績提(ti)成(cheng)與本人收入(ru)掛(gua)鉤(gou)，月(yue)度(du)工作計(ji)劃考(kao)核(he)(he)不與本人收入(ru)掛(gua)鉤(gou)。 三(san)、月(yue)度(du)工作計(ji)劃考(kao)核(he)(he)與績效(xiao)額外獎勵掛(gua)鉤(gou)，表(biao)現(xian)優異(yi)員工有額外績效(xiao)獎勵，表(biao)現(xian)欠(qian)
小公(gong)司(si)千萬不要隨便搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，小公(gong)司(si)過去往(wang)往(wang)都比(bi)較隨意，基本上(shang)是(shi)沒(mei)有怎么管理。所以(yi)很多(duo)(duo)(duo)老板多(duo)(duo)(duo)少會對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)有很大(da)的(de)期待，沒(mei)搞(gao)過績(ji)(ji)(ji)效(xiao)的(de)以(yi)為(wei)大(da)公(gong)司(si)能做起來(lai)都是(shi)因(yin)為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)做得(de)好。于(yu)是(shi)很多(duo)(duo)(duo)老板就會覺得(de)你不聽話是(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)；你執行(xing)力(li)不強，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)；一旦沒(mei)業績(ji)(ji)(ji)，也
在(zai)進行(xing)(xing)管理時(shi)，對于公(gong)司人員并非都要進行(xing)(xing)考(kao)核。 一、公(gong)司人群中，有(you) 10% 的人是混日(ri)子的，對這類人怎么考(kao)核都難(nan)以出(chu)業績(ji)，只需用(yong)績(ji)效管理制度(du)淘汰他們(men)。 二、還(huan)有(you) 10% - 20% 是相當(dang)優秀的，不考(kao)核他們(men)也能創造好業績(ji)，過度(du)考(kao)核
某公司在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理中(zhong)因技術支持不足，數(shu)據(ju)收集、分(fen)析與報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)(xiao)(xiao)。影響決(jue)策速度與準確性(xing)，傳統手工方式無法適(shi)應現代績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理要求。優化建議如下。 一、引入(ru)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)理系統。采(cai)用先進系統自動收集、處理和(he)分(fen)析績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提升工作(zuo)效(xiao)(xiao)(xiao)率與準確性(xing)，為(wei)決(jue)
績效(xiao)評價當中最(zui)重要的是問題分析(xi)(xi)，也就是幫助(zhu)員工找到(dao)問題，并(bing)分析(xi)(xi)出產生的原因(yin)，這也是管理者，最(zui)能給予員工支持(chi)的地方，績效(xiao)分析(xi)(xi)如何開展(zhan)，通常可(ke)以從(cong)四個維度來開展(zhan)分析(xi)(xi)： 一(yi)、指標(biao)本身。是否存在指標(biao)設計，或(huo)者是目標(biao)值不合理的地方。 二、
績(ji)效輔導過(guo)程(cheng)中，管(guan)理(li)(li)者往(wang)往(wang)比較(jiao)怵績(ji)效面談(tan)，尤其是(shi)一些(xie)專業(ye)型人才(cai)，轉做管(guan)理(li)(li)崗位的，因為溝通不是(shi)他們的專長，但(dan)作為管(guan)理(li)(li)者無可(ke)回避，所以HR需要給(gei)管(guan)理(li)(li)者提(ti)供(gong)，溝通技(ji)巧和績(ji)效輔導能力提(ti)升的相(xiang)關培訓。除(chu)了幫助管(guan)理(li)(li)者提(ti)升技(ji)能外，還可(ke)以通過(guo)績(ji)效面談(tan)工(gong)具，
某(mou)互聯網企業采用量(liang)化指標（如用戶增長率(lv)、轉化率(lv)等）與主觀評價（如創新能力、團(tuan)隊協作(zuo)等）相結(jie)合的績效管理方式。通過(guo)定期數據分析(xi)和 360 度反饋(kui)，實現(xian)對員工(gong)績效的全面理解，提升團(tuan)隊整體效能。優(you)化建議。 一、明(ming)確權重分配(pei)。依據崗位特性和組
主(zhu)觀績效指標應該如何考(kao)核(he)才能更(geng)準確？行為(wei)錨定等級(ji)評價法可解決這一(yi)(yi)難(nan)題(ti)，其操作主(zhu)要分為(wei)三步： 一(yi)(yi)、建(jian)立(li)評價標準。給(gei)要考(kao)核(he)的主(zhu)觀指標建(jian)立(li)一(yi)(yi)個(ge)(ge)由若干行為(wei)等級(ji)組(zu)成(cheng)的體(ti)系。需注意兩點： 1、標準中(zhong)每個(ge)(ge)等級(ji)描述的是可實(shi)際觀測的行為(wei)。
績效(xiao)考核(he)(he)的(de)(de)結果應該如(ru)何分析(xi)(xi)？內容主要包括了十一(yi)個方面(mian)： 一(yi)、部門內績效(xiao)達標(biao)(biao)人(ren)員的(de)(de)名單(dan)、人(ren)數及占比。 二、部門內績效(xiao)未達標(biao)(biao)人(ren)員的(de)(de)名單(dan)、人(ren)數及占比。通過(guo)這(zhe)兩項分析(xi)(xi)，可以讓你(ni)了解部門整體的(de)(de)績效(xiao)達成率，同(tong)時清楚哪(na)些人(ren)在上一(yi)個考核(he)(he)周期(qi)是合
增量績效跟業績下滑、經營困難沒有直(zhi)接的前置(zhi)性關系。增量績效不是(shi)大家僅理解(jie)的超額獎金，其外延表現為增長(chang)、增效和增肥。很多企業經營困難、業績下滑時，仍可做(zuo)增量績效。在沒有增長(chang)時要盡可能(neng)牽引增長(chang)，可跑(pao)贏大盤、對手或自己，需(xu)選一個基準值（如與目標(biao)比
績效(xiao)管理(li)的(de)(de)操作程(cheng)序如下： 一、績效(xiao)準備階段(duan)：主要(yao)工作內容包括：績效(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)(de)提取(qu)、標(biao)準的(de)(de)設置、確定考核對象及考評人(ren)員、明確各崗位(wei)指(zhi)標(biao)的(de)(de)考核方法周(zhou)期(qi)及流程(cheng)、設計績效(xiao)獎懲機制(zhi)，并與員工進行前期(qi)的(de)(de)績效(xiao)溝通，爭取(qu)在(zai)目標(biao)的(de)(de)制(zhi)定上(shang)和大家達成一致，還有
某科(ke)技公司成功將績(ji)(ji)效(xiao)管理與(yu)戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)緊密結合，先(xian)明確長期(qi)戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)（如市(shi)場份額增(zeng)長、技術創新等），再層層分解為具(ju)體績(ji)(ji)效(xiao)指標(biao)。通過定期(qi)評估員(yuan)工(gong)績(ji)(ji)效(xiao)，確保員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)支持戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)實(shi)現，提(ti)升員(yuan)工(gong)動力并(bing)加速戰略(lve)目(mu)(mu)標(biao)實(shi)現進程。 一(yi)、明確戰略(lve)導向。制定績(ji)(ji)
績(ji)(ji)效考(kao)核(he)指標(biao)量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個(ge)方(fang)向。 一、目的(de)與背景。 為更好(hao)評(ping)(ping)價績(ji)(ji)效考(kao)核(he)結果(guo)，希(xi)望(wang)考(kao)核(he)指標(biao)量(liang)(liang)化(hua)以客觀準(zhun)確評(ping)(ping)價員(yuan)工工作(zuo)表現，但制定績(ji)(ji)效標(biao)準(zhun)時往往不知如(ru)何快速(su)制定量(liang)(liang)化(hua)指標(biao)。 二、量(liang)(liang)化(hua)的(de)四個(ge)方(fang)向。 1. 成果(guo)量(liang)(liang)化(hua)。對工
簡(jian)單提(ti)取績(ji)效(xiao)指標的(de)(de)(de)三句口訣： 第一句：做(zuo)什么考(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)核(he)指標一定(ding)是(shi)(shi)從員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)崗位職責，和工(gong)作(zuo)內容當中提(ti)取的(de)(de)(de)，考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)就是(shi)(shi)他(ta)自己要去做(zuo)的(de)(de)(de)事，這樣才能(neng)保證考(kao)(kao)核(he)的(de)(de)(de)結果(guo)，是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)自己可(ke)以(yi)(yi)控制的(de)(de)(de)，他(ta)才可(ke)能(neng)通(tong)過自己的(de)(de)(de)工(gong)作(zuo)，取得更好的(de)(de)(de)成績(ji)，以(yi)(yi)此獲得獎勵。
績效考核的周期一(yi)定不能太長，周期太長會出現(xian)三個問(wen)題： 一(yi)、可能導致考核不準，尤其是公(gong)司數據收集(ji)不好(hao)時，績效結果(guo)失(shi)真嚴重，影響考核公(gong)平性(xing)。 二、不能及時發現(xian)和總結問(wen)題，等(deng)到問(wen)題堆積時，可能不知如何下手。 三、容易導致員工前(qian)期
進入(ru)新公司(si)快(kuai)速搭建績效(xiao)管理體系(xi)，需(xu)做好以下三件核(he)(he)心工作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分類(lei)。在深入(ru)了解公司(si)基礎上，將公司(si)所有(you)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)分為管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)、職(zhi)能崗(gang)(gang)位(wei)(wei)和業(ye)績崗(gang)(gang)位(wei)(wei)三類(lei)，目的是(shi)為設計對應績效(xiao)考(kao)核(he)(he)工具(ju)。 二、選(xuan)擇績效(xiao)考(kao)核(he)(he)工具(ju)。 1、管理層(ceng)崗(gang)(gang)位(wei)(wei)：主
記住這三個(ge)試(shi)用期(qi)考(kao)核的核心原(yuan)則，可以(yi)幫你規避大多數(shu)試(shi)用期(qi)用工(gong)(gong)風險(xian)。 一、快。也就是(shi)(shi)(shi)試(shi)用期(qi)考(kao)核速(su)度(du)要快，頻率要高，千(qian)萬不要等到試(shi)用期(qi)結束再考(kao)，因為本身就是(shi)(shi)(shi)招聘工(gong)(gong)作的延伸，是(shi)(shi)(shi)對(dui)新員(yuan)工(gong)(gong)的進一步(bu)選拔，其目的就是(shi)(shi)(shi)通過多維度(du)的評價，判(pan)斷新員(yuan)工(gong)(gong)的能
某公(gong)司在(zai)績效評估時(shi)過于(yu)依賴上級主觀評價，忽(hu)視(shi)員(yuan)工實(shi)際工作表現與(yu)成(cheng)果。致使員(yuan)工不滿、團隊氛圍緊張，暴露出評估過程透明度與(yu)公(gong)正性缺失問題。優化建議(yi)如下。 一、構建多元(yuan)化評估體(ti)系。涵蓋(gai)上級、同(tong)事、下屬及自我評估等，使評估結果更全(quan)面客觀。
某(mou)公司推行績效管理(li)時出現(xian)形式主義(yi)傾向(xiang)，雖有詳細考(kao)核表格和流程。但實(shi)際考(kao)核走過場，未真(zhen)實(shi)反映員工工作(zuo)表現(xian)，導致員工對其失去信心、工作(zuo)積極性下降。 一(yi)、明確考(kao)核目的(de)。重申績效管理(li)旨在提升員工績效和組織效率(lv)，而非單純填(tian)表打分(fen)。 二、強
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)業(ye)績考(kao)(kao)核(he)不能以部(bu)門為(wei)單(dan)(dan)位，我們的(de)目(mu)標和(he)關注(zhu)點(dian)是(shi)為(wei)客戶(hu)(hu)服務，小(xiao)公(gong)司(si)小(xiao)團隊的(de)優(you)勢就是(shi)靈活和(he)機動性。以始為(wei)終，以客戶(hu)(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)公(gong)司(si)的(de)考(kao)(kao)核(he)一定要以企業(ye)的(de)最小(xiao)經營單(dan)(dan)元或(huo)者作(zuo)業(ye)單(dan)(dan)元為(wei)單(dan)(dan)位進行考(kao)(kao)核(he)。才能真正驅動每個能夠帶著腦(nao)子拿到工(gong)作(zuo)結果的(de)員
什么是 OKR 績效管理模(mo)式，可(ke)以將其分為 O 和 KR 兩個維度來看，其中(zhong) O 代表就是一(yi)個組織，或者一(yi)名員工，在未來一(yi)段時間內渴(ke)望達成的目標，而 KR 代表的是關鍵成果，也(ye)就是為了(le)完(wan)成目標所必須達成的主要工作結果。比如給自己定一(yi)個目標，
年底時，很多老(lao)板會悄悄給員工(gong)(gong)(gong)簽署 PIP（績效改進(jin)(jin)計(ji)劃）。PIP 表(biao)面上(shang)是公(gong)司(si)進(jin)(jin)行內部優化激勵、幫(bang)助員工(gong)(gong)(gong)成(cheng)長的方(fang)式，實則(ze)可能是公(gong)司(si)認為(wei)員工(gong)(gong)(gong)去年表(biao)現一般，準備提前收(shou)集證(zheng)據以便零賠償(chang)金合法裁員。面對 PIP，打工(gong)(gong)(gong)人應這樣做： 一、謹慎對待
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)分方法(fa)(fa)(fa)，需分客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)兩方面，首先(xian)是客觀(guan)(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)評(ping)分，常用方法(fa)(fa)(fa)有(you)四(si)種： 一、完成(cheng)比例計(ji)分法(fa)(fa)(fa)。員(yuan)工在某個(ge)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)上的(de)得分，等于其該(gai)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)工作實(shi)際完成(cheng)情況，除(chu)以(yi)計(ji)劃目標(biao)(biao)(biao)值再(zai)乘以(yi)指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)分數。該(gai)方法(fa)(fa)(fa)適合(he)標(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工完成(cheng)起(qi)來很困(kun)
回(hui)顧上一年企業(ye)發展，績效考(kao)核存在問題(ti)，員工不(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原(yuan)因是指標(biao)沒(mei)選好，注意以下(xia)幾點。 一、不(bu)要(yao)把月季年指標(biao)混(hun)在一起，指標(biao)多(duo)雜會降低操(cao)作(zuo)性。 二、績效考(kao)核不(bu)是綜合考(kao)核，不(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)相關(guan)指標(biao)。 三(san)、指標(biao)不(bu)要(yao)太單一，考(kao)核需多(duo)
某公司(si)績(ji)效(xiao)評估后雖發現員工(gong)和(he)團隊績(ji)效(xiao)短(duan)板，但因改(gai)進措(cuo)施執行(xing)不力、缺乏持續跟蹤反饋，導致績(ji)效(xiao)改(gai)進緩慢(man)。優化(hua)建議如下(xia)。 一、明確改(gai)進目(mu)標與(yu)計(ji)劃。針對績(ji)效(xiao)問(wen)題與(yu)員工(gong)共同(tong)制(zhi)定具體、可量化(hua)的改(gai)進目(mu)標與(yu)計(ji)劃，明確責任人與(yu)完成時間。 二、強化(hua)