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新(xin)員工如何快速融入(ru)、勝(sheng)任并(bing)做出(chu)(chu)業績。企業都希望新(xin)員工能快速融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗(gang)位并(bing)做出(chu)(chu)業績，而新(xin)員工入(ru)職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉(ju)措，也(ye)是彰顯雇主形象的重要方式(shi)。若沒(mei)有入(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員工快速達成這些目標就(jiu)是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員工講清(qing)
如(ru)何從戰略(lve)層面上制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)課(ke)程呢？好(hao)，這個(ge)問(wen)題非常好(hao)啊，我(wo)們很多時(shi)候(hou)培(pei)訓(xun)(xun)都(dou)是常規型的(de)培(pei)訓(xun)(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)內(nei)控(kong)條(tiao)線，或者是銷售條(tiao)線，或者是分為他(ta)的(de)一個(ge)不同的(de)職(zhi)能崗位提(ti)供(gong)這些培(pei)訓(xun)(xun)。那么(me)我(wo)們企(qi)(qi)業的(de)培(pei)訓(xun)(xun)師的(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)一個(ge)職(zhi)能就是把我(wo)們企(qi)(qi)業的(de)
培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)會決定起培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次之(zhi)后總結的(de)感悟。培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是確(que)定企(qi)業實際培訓(xun)(xun)內容(rong)的(de)過程，這么一個看似簡單(dan)的(de)工作，卻導(dao)致了一個很(hen)(hen)矛盾的(de)現象(xiang)，很(hen)(hen)多企(qi)業的(de)HR，都(dou)把培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一提到(dao)培訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需求(qiu)分(fen)析(xi)，
如何系(xi)統開展新員工(gong)培(pei)訓。 一、系(xi)統入(ru)職培(pei)訓的構(gou)成。新員工(gong)培(pei)訓并非(fei)簡(jian)單的入(ru)職引(yin)導或搞一下入(ru)職培(pei)訓就結束，而是一個系(xi)統工(gong)程(cheng)，包括(kuo)入(ru)職面(mian)試、轉正述職、入(ru)職引(yin)導、新員工(gong)活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門、上崗(gang)培(pei)訓、試用期跟進以及經(jing)理(li)見(jian)面(mian)會等環節。
某創新科技跨國公(gong)司為推動多元化(hua)(hua)、公(gong)平與(yu)包(bao)容啟動全(quan)面培訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面對面研討會和定期多元化(hua)(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但面臨挑戰(zhan)。部分(fen)員工質疑培訓(xun)必要性，且培訓(xun)內容對某些群(qun)體適用(yong)(yong)性不足。 一、增強(qiang)培訓(xun)吸(xi)引(yin)力與(yu)實用(yong)(yong)性。引(yin)入互(hu)動性學習(xi)方(fang)法如(ru)
做(zuo)能體(ti)現專業價值的管理(li)干部(bu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安排(pai)流(liu)行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)提升(sheng)領導(dao)能力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一、測評：首先對現有人(ren)員進行(xing)測評，了解其差距與提升(sheng)空(kong)間(jian)。 二(er)、課堂培(pei)(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)系統(tong)的領導(dao)力課程(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三、
某企(qi)業在績效(xiao)(xiao)管理中(zhong)發現(xian)員(yuan)工(gong)技能(neng)短(duan)板影(ying)響整(zheng)體(ti)績效(xiao)(xiao)，但培訓(xun)發展(zhan)計(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)工(gong)成長緩(huan)慢、企(qi)業競爭力(li)受限。優化(hua)(hua)建議如下(xia)。 一、個性(xing)化(hua)(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效(xiao)(xiao)評估結果和(he)個人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需(xu)求緊密匹配的個性(xing)化(hua)(hua)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。
某互聯網(wang)公司(si)在(zai)新(xin)員工入職方面采(cai)取(qu)了一(yi)系列措施。提(ti)供(gong)詳(xiang)細入職指引（含公司(si)文化、工作(zuo)環境、流(liu)程培訓等），設計(ji)(ji)個性化職業發展計(ji)(ji)劃。新(xin)員工第一(yi)周參與團隊建設活動(dong)，根據崗位和(he)個人能(neng)力安排專業技能(neng)培訓與導師(shi)制度。定期舉辦新(xin)員工交流(liu)會促進跨部門溝通(tong)，使新(xin)
銷售(shou)培(pei)訓往(wang)大(da)了，說是一個非常繁雜(za)細致(zhi)的(de)(de)系統工作(zuo)。往(wang)小(xiao)了說呢，他只占銷售(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)(de)一部分。但(dan)是我(wo)見過很多的(de)(de)銷售(shou)管(guan)理者(zhe)都非常熱衷于自(zi)己(ji)(ji)包攬銷售(shou)培(pei)訓，什(shen)么都要自(zi)己(ji)(ji)去(qu)教。當(dang)然，這背后的(de)(de)原(yuan)因我(wo)是知(zhi)道的(de)(de)，但(dan)其實(shi)這真的(de)(de)沒必要，也不值得(de)。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理者(zhe)，
進入新公司快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)訓(xun)體系，需盡快(kuai)(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。進行培(pei)訓(xun)需求調(diao)查，最好同時開(kai)展培(pei)訓(xun)需求訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡快(kuai)(kuai)確定(ding)公司的培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 二、建立(li)內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若沒有內部(bu)兼職培(pei)訓(xun)師，很多(duo)培(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展
公司是(shi)一家制造型企(qi)業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管(guan)理層希(xi)望在保(bao)證培(pei)(pei)訓(xun)質量的(de)同時(shi)(shi)控制成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合(he)(he)并相(xiang)似課程(cheng)，減(jian)少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合(he)(he)理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻次，避免短時(shi)(shi)間內
領導讓寫一(yi)(yi)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫什么(me)嗎？這(zhe)十二(er)個(ge)要素必須記住(zhu)。 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做(zuo)這(zhe)個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什么(me)，比如本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為了提高辦公(gong)室文員的(de)電腦操作技巧，提升打(da)字(zi)速度。 二(er)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
公(gong)司是一家快速發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿足(zu)業(ye)務擴張需求加(jia)強(qiang)內(nei)部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時主要依據員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年(nian)限和(he)職(zhi)位等級，認(ren)為老員(yuan)工(gong)(gong)更適合(he)，但培(pei)訓(xun)后員(yuan)工(gong)(gong)滿意度(du)低、效(xiao)果不(bu)佳。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識和(he)工(gong)(gong)作經驗外(wai)，重視(shi)候(hou)選(xuan)人表達
公(gong)司采用遠程與混合辦公(gong)模式，推出領導力培(pei)訓(xun)(xun)項目，涵(han)蓋遠程溝(gou)通、團隊管理(li)、技術工(gong)具使用等(deng)內(nei)容。但存在(zai)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容與實(shi)(shi)際(ji)脫(tuo)節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支持機制等(deng)問題。優化(hua)建議如下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容。結合遠程辦公(gong)實(shi)(shi)際(ji)需(xu)要，設計針(zhen)對性(xing)培(pei)訓(xun)(xun)模塊(kuai)
公司是一家大型(xing)零售(shou)企業(ye)，近年投(tou)入大量資源(yuan)進(jin)行員工培訓以提(ti)升服務質量與(yu)銷售(shou)業(ye)績(ji)。但培訓后實際改善效果(guo)不明顯，員工行為(wei)改變和(he)顧客(ke)滿意度提(ti)升有(you)限。優化建議如下(xia)。 一、采用多層次評(ping)估體(ti)系，結(jie)合柯氏(shi)四級評(ping)估模(mo)型(xing)從反(fan)應層、學習層、行為(wei)層和(he)結(jie)果(guo)層四
企業培(pei)訓(xun)存在效果(guo)差、員(yuan)工積(ji)極(ji)性不(bu)高(gao)的問題，給出(chu)了一些解決方(fang)法。 一、場景(jing)化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業務，通過運營數據分析制定真(zhen)正的培(pei)訓(xun)需求(qiu)，從(cong)業務中(zhong)來，到(dao)業務中(zhong)去。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值，學員(yuan)有動力。 二、人人為師(shi)，
現(xian)在(zai)我(wo)們(men)(men)的(de)確是發(fa)展(zhan)太(tai)快(kuai)了(le)，很多企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常快(kuai)，出現(xian)了(le)之后成為(wei)了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張(zhang)非(fei)常快(kuai)。所以(yi)(yi)管理層(ceng)的(de)人都希望非(fei)常快(kuai)的(de)速度能(neng)(neng)夠招募(mu)(mu)到(dao)熟練工(gong)，所以(yi)(yi)往往我(wo)們(men)(men)去招募(mu)(mu)進來(lai)，新員工(gong)以(yi)(yi)后沒有耐心(xin)，沒有時間對他們(men)(men)進行合理的(de)培訓，使他們(men)(men)成為(wei)真正(zheng)能(neng)(neng)夠
作為(wei)hr我(wo)們在(zai)選擇(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)老(lao)師(shi)這個(ge)過程當中，我(wo)們到底(di)應該(gai)選擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)師(shi)呢？這就在(zai)于這兩個(ge)老(lao)師(shi)之間的(de)區(qu)別(bie)。外(wai)訓(xun)老(lao)師(shi)新(xin)鮮度(du)更高，員(yuan)工(gong)會(hui)覺得(de)說(shuo)保持一(yi)定的(de)新(xin)鮮感，也可能(neng)對這個(ge)課程的(de)接受度(du)會(hui)更高，更愿意去(qu)學(xue)習，他更會(hui)覺得(de)這
忽略這個小細節(jie)，可能(neng)就會導致培訓(xun)(xun)(xun)失敗，那就是培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)和培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)設置，這兩個概念只(zhi)有一字(zi)之差，但卻起(qi)到了(le)不(bu)同的(de)(de)(de)(de)作用。培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)(de)(de)就是為什(shen)么要進(jin)行(xing)培訓(xun)(xun)(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)(de)目(mu)的(de)(de)(de)(de)是幫助(zhu)銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立(li)正確(que)的(de)(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提(ti)升銷(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些(xie)常用銷(xiao)售(shou)
師徒制是(shi)(shi)一種非(fei)常有效的技能(neng)培訓(xun)(xun)方法(fa)，尤其是(shi)(shi)針對(dui)那些體系復雜、學習難度較(jiao)(jiao)大、經驗要求較(jiao)(jiao)高，新(xin)人(ren)在(zai)短時間內(nei)很(hen)難完全掌握(wo)的技能(neng)。比如銷售人(ren)員(yuan)的銷售技巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可以采(cai)用(yong)這(zhe)種方法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是(shi)(shi)那些缺乏經驗的新(xin)人(ren)，僅靠自己的理解和(he)標準化的培訓(xun)(xun)就(jiu)能(neng)
我認(ren)為啊，作為企業教練(lian)要更加關注以下三類(lei)人。 1、是(shi)年輕(qing)(qing)的(de)業務總監們，就(jiu)是(shi)新晉(jin)的(de)管理(li)(li)者。企業教練(lian)可(ke)以幫助他們打開視角，看到如何(he)在(zai)組織(zhi)(zhi)中游(you)刃有(you)余，伴隨(sui)著組織(zhi)(zhi)一起成長，同時成就(jiu)自身價值。優秀(xiu)的(de)年輕(qing)(qing)管理(li)(li)者在(zai)企業里呀不斷向上晉(jin)升時，是(shi)常常會感
新員工培訓要(yao)(yao)有四(si)個(ge)了解。 1、是了解公(gong)司。那根據新員工的性質不一(yi)樣，比如(ru)說社(she)招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說呢(ni)(ni)高(gao)層員工那么內容(rong)有所區別，主要(yao)(yao)其實就是公(gong)司的介紹業務(wu)呀產品啊和客戶行(xing)業等等這樣的一(yi)些(xie)介紹。 2、是了解核心(xin)價值(zhi)觀(guan)。核心(xin)價值(zhi)觀(guan)呢(ni)(ni)是
如(ru)何(he)制定針(zhen)對性(xing)的(de)(de)培訓方式呢？好，那(nei)我們可能根據(ju)不(bu)同的(de)(de)一(yi)個(ge)學員(yuan)情(qing)況(kuang)的(de)(de)話(hua)，就要制定不(bu)同的(de)(de)一(yi)些(xie)培訓的(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯(cuo)的(de)(de)。在企業當(dang)中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我們大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)問題。對于個(ge)別性(xing)問題都(dou)是給到(dao)了我們的(de)(de)銷售(shou)主(zhu)管。作為銷售(shou)主(zhu)管呢，你可能就要針(zhen)對不(bu)同的(de)(de)人(ren)
如(ru)何保證培訓(xun)(xun)項目的順利開展？一(yi)個(ge)(ge)方法(fa)幫你提升培訓(xun)(xun)組織效率(lv)，稱(cheng)其為五要素(su)法(fa)，就是(shi)要從五個(ge)(ge)方面(mian)去做(zuo)培訓(xun)(xun)項目的實施(shi)準備。五個(ge)(ge)要素(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素(su)，人的方面(mian)。應該考慮(lv)四個(ge)(ge)方面(mian)的內容(rong)： 一(yi)、培訓(xun)(xun)管理者。也就是(shi)負責本(ben)
生產(chan)操作(zuo)人員培(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)分類概述。從(cong)培(pei)訓(xun)形式和(he)內容角度分為實操培(pei)訓(xun)和(he)理論(lun)培(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)整體安排上分為崗前培(pei)訓(xun)、在崗培(pei)訓(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)活動。對(dui)于(yu)生產(chan)制(zhi)造型(xing)企業，一(yi)線生產(chan)作(zuo)業人員是(shi)關鍵核心崗位，其技(ji)能和(he)穩定性影響產(chan)品質(zhi)量與(yu)交付周
我(wo)們在(zai)培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)授(shou)課的(de)(de)(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)們會跟老(lao)師(shi)去溝通。我(wo)們說了，我(wo)們需(xu)要去評(ping)估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓開(kai)發能力課程開(kai)發能力以(yi)及授(shou)課的(de)(de)(de)(de)能力。那我(wo)們到(dao)底作為HR我(wo)們應該怎么樣(yang)(yang)去把控老(lao)師(shi)這(zhe)兩個維度(du)的(de)(de)(de)(de)結(jie)果(guo)，他是有這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)(de)(de)(de)能力的(de)(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們需(xu)要根據一個課程完了過后(hou)
對于(yu)一個(ge)成年(nian)人來說，在社(she)會發展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步上。壓力是(shi)(shi)非常(chang)大的(de)。每個(ge)人都(dou)(dou)有每個(ge)人的(de)傷痛(tong)，只(zhi)是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一定會告(gao)訴你；你看(kan)見誰整天(tian)嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地里哭的(de)次(ci)(ci)數不(bu)比(bi)笑的(de)次(ci)(ci)數少(shao)。壓力是(shi)(shi)一種感覺，一種心態。只(zhi)能說，生而為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
班組長如何快速(su)培訓新員工(gong)？要(yao)解決好這(zhe)三個(ge)問(wen)題。 第一，新員工(gong)快速(su)融入團隊(dui)(dui)的問(wen)題。 一、要(yao)了解這(zhe)個(ge)員工(gong)的基本情況(kuang)(kuang)。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況(kuang)(kuang)。比如生產流程、工(gong)藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員、團隊(dui)(dui)風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
向跳槽(cao)的(de)員工(gong)收培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎？為什么要(yao)向跳槽(cao)的(de)員工(gong)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能夠(gou)減少公司的(de)損失了嗎？不就能夠(gou)防止員工(gong)跳槽(cao)了嗎？近期(qi)在網(wang)絡上，看(kan)到集團董事(shi)長建(jian)議立法，對(dui)員工(gong)跳槽(cao)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不懂(dong)是(shi)怎么樣想(xiang)，基(ji)于什么樣的(de)一些(xie)事(shi)實和理(li)由(you)？
公司重視(shi)心理安全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心理健康(kang)培訓(xun)、匿名反饋(kui)(kui)(kui)渠道、明確(que)績效(xiao)考核標準等措施。雖(sui)有成(cheng)效(xiao)但部分(fen)員工仍感覺心理安全受威脅，影響創新(xin)和團隊(dui)合作。優(you)化建(jian)議如下(xia)。 一、強化正(zheng)向(xiang)(xiang)反饋(kui)(kui)(kui)文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考核外，增加(jia)正(zheng)向(xiang)(xiang)反饋(kui)(kui)(kui)比例，鼓(gu)勵(li)管理