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一個(ge)好的領(ling)導(dao)(dao)如(ru)同好教練、好導(dao)(dao)師，能點(dian)亮人(ren)生，即(ji)便一無所有(you)也(ye)能讓(rang)人(ren)擁有(you)強大力量。一位職(zhi)場(chang)老炮分享三段職(zhi)場(chang)經(jing)歷。 一、其第一任領(ling)導(dao)(dao)非常(chang)嚴厲，PPT 有(you)標點(dian)錯誤都會被罵，他在此領(ling)導(dao)(dao)手下學會注重細節和嚴謹精神(shen)。但領(ling)導(dao)(dao)的嚴苛管理讓(rang)他神(shen)經(jing)緊繃，最
判(pan)斷一(yi)個人(ren)是(shi)否厲害，不(bu)是(shi)看其(qi)自(zi)吹自(zi)擂或(huo)自(zi)身(shen)能力(li)有多強(qiang)，而是(shi)看身(shen)邊(bian)有無牛人(ren)。小時候看《西(xi)游記(ji)》嫌棄唐(tang)僧(seng)，覺得他(ta)沒能力(li)，只會讓悟(wu)空救他(ta)。如今再看，唐(tang)僧(seng)是(shi)卓(zhuo)越領導者(zhe)。 一(yi)、目標感強(qiang)。牢記(ji)初心，逢人(ren)便說(shuo)從東土(tu)大唐(tang)來要去(qu)西(xi)天(tian)取(qu)經，取(qu)經途中雖歷(li)經
很多公司倒(dao)閉源于過度管理(li)，其比無管理(li)更(geng)可怕，通常有四大表現： 一、制度過于復(fu)雜：產值未過億(yi)的企業(ye)，不要(yao)學世界(jie)五百強搞(gao)復(fu)雜制度，應專注(zhu)經營(ying)賺錢。 二、制度過于嚴苛：如限(xian)制員工上廁(ce)所(suo)時(shi)間(jian)。 三、領導過于手(shou)長：連小事都要(yao)插手(shou)。
價值觀是內(nei)心深處對(dui)事物的排序(xu)和取舍。它平時(shi)(shi)(shi)低調，關(guan)鍵時(shi)(shi)(shi)刻影響(xiang)決策。周五朋(peng)友(you)小麗約(yue)周六相聚，因周六要給客戶講課(ke)便改約(yue)。當晚媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)眩暈癥發作，毫(hao)不猶豫(yu)送媽(ma)(ma)媽(ma)(ma)去醫院并(bing)與(yu)客戶協商改時(shi)(shi)(shi)間(jian)。對(dui)朋(peng)友(you)沒時(shi)(shi)(shi)間(jian)是因認為事業比朋(peng)友(you)重要，當親(qin)情(qing)與(yu)事業沖(chong)突時(shi)(shi)(shi)選擇親(qin)情(qing)，
評價(jia)管(guan)(guan)(guan)理(li)者管(guan)(guan)(guan)理(li)水平，除看(kan)(kan)團隊業績(ji)外，還要看(kan)(kan)部門(men)人(ren)員成長速度，最重要的是(shi)為(wei)公(gong)司培養得力(li)干將。杰克?韋爾奇說(shuo)過，成為(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)者前成功(gong)是(shi)自(zi)己(ji)成長，成為(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)者后成功(gong)與他人(ren)成長相關，管(guan)(guan)(guan)理(li)者通過成就他人(ren)成就自(zi)己(ji)。但(dan)有人(ren)擔憂徒弟能力(li)超自(zi)己(ji)而頂(ding)替自(zi)己(ji)，對此(ci)可從
很多人對(dui)老板(ban)不(bu)可或缺(que)的能(neng)力(li)(li)有(you)(you)不(bu)同看(kan)法，實際上(shang)老板(ban)真正(zheng)不(bu)可或缺(que)的能(neng)力(li)(li)有(you)(you)三個： 一(yi)、戰略眼光：要能(neng)了解未來(lai)趨勢，從中(zhong)發現與自(zi)身能(neng)力(li)(li)和資源匹配的商機，如(ru)同雷軍所說站在風口上(shang)豬都能(neng)飛起(qi)來(lai)，老板(ban)要有(you)(you)發現風口的能(neng)力(li)(li)。 二、組織能(neng)力(li)(li)：找到商機
優秀(xiu)管理者具備 “強(qiang)者思維”，體(ti)現(xian)在以下方面(mian)： 一、直面(mian)現(xian)實：困(kun)難和問(wen)題在職場常見，敢于(yu)直面(mian)需要勇氣，堅持下來成為(wei)習慣，最終成為(wei)強(qiang)者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲避。 二、主動攬責：推(tui)卸責任(ren)、甩(shuai)鍋給下屬會(hui)使(shi)人心渙散
有同學因公司干(gan)部管理(li)問題(ti)不(bu)知如何下手，現分享干(gan)部管理(li)思路(lu)。從人(ren)才管理(li)循(xun)環看(kan)，包括選拔、培育、評價(jia)和(he)流用。 一(yi)、選拔機制(zhi)。 1. 選拔標準。是(shi)干(gan)部選拔基礎，衡(heng)量(liang)是(shi)否符合崗位要求。 2. 外(wai)部招聘甄(zhen)選。選拔
優秀員工(gong)(gong)辭職對公(gong)司損失巨大(da)，因其培(pei)養成本高(gao)，其離職給公(gong)司敲響(xiang)三個(ge)警鐘： 一、分(fen)配機(ji)制(zhi)問題：員工(gong)(gong)收入(ru)與付出不成比例(li)，感覺不公(gong)平，說明(ming)公(gong)司分(fen)配機(ji)制(zhi)可(ke)能存(cun)在缺(que)陷(xian)。 二、企(qi)業文化反思：公(gong)司要思考企(qi)業文化建設是否為員工(gong)(gong)生活和(he)家庭(ting)做了貢獻，
在(zai)項(xiang)目(mu)咨詢中，很(hen)多老板都(dou)希望外聘大咖解決企業(ye)人才問題。企業(ye)發展(zhan)會使(shi)對員工要求提高(gao)，老板感覺現(xian)有人才跟(gen)不(bu)上發展(zhan)，便(bian)想重金聘請大咖。然而，一個人取得成(cheng)(cheng)績需天時地(di)利人和，大咖雖順應天時，但平臺是(shi)否(fou)適合其(qi)施展(zhan)才華、現(xian)有人員與之是(shi)否(fou)合拍(pai)都(dou)不(bu)確定(ding)。其(qi)成(cheng)(cheng)
員工不(bu)服(fu)管(guan)一招搞定！本質上是(shi)因為他對你的需(xu)求(qiu)，已經低于你對他的需(xu)求(qiu)了，要從(cong)以下四個方(fang)面解(jie)決： 一、降低對他的需(xu)求(qiu)。就(jiu)是(shi)要證(zheng)明很多工作沒有(you)他一樣可以完成。 二(er)、大膽啟用(yong)新人。安排在他身邊，讓他有(you)危機感。 三、減少(shao)資源的支持。
在企業中，提拔干部常看重績效，許多業務能力(li)強(qiang)的人被提拔為(wei)管理者，但部分(fen)人轉型會(hui)很痛苦(ku)，小(xiao)愛便是其(qi)中一員。小(xiao)愛所在公司有千人規(gui)模，她入(ru)職(zhi)七年(nian)(nian)(nian)從職(zhi)場小(xiao)白成長為(wei)銷冠，年(nian)(nian)(nian)銷售額達五(wu)百萬(wan)，年(nian)(nian)(nian)收入(ru)從五(wu)萬(wan)漲至三(san)十萬(wan)，其(qi)目標是五(wu)年(nian)(nian)(nian)內年(nian)(nian)(nian)薪(xin)達三(san)百萬(wan)。然而，小(xiao)愛
主(zhu)要探討了什么樣的領(ling)導(dao)(dao)值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)(sui)，即職場(chang)貴人的特質，幫助職場(chang)人士識別并選擇(ze)有益自身發展的領(ling)導(dao)(dao)，具體內容如下(xia)(xia)(xia)。值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)(sui)的領(ling)導(dao)(dao)特質。 一、重視下(xia)(xia)(xia)屬(shu)利益并給予(yu)回報。真正值(zhi)得(de)追隨(sui)(sui)(sui)的領(ling)導(dao)(dao)會惦記(ji)下(xia)(xia)(xia)屬(shu)利益，對下(xia)(xia)(xia)屬(shu)付(fu)出給予(yu)實際回報。與之相(xiang)反，有些領(ling)導(dao)(dao)只
判斷(duan)一個車間主(zhu)任(ren)是(shi)否(fou)值得培養，重點看其(qi)能(neng)否(fou)扛事(shi)，主(zhu)要體現在以(yi)下四個方面(mian)： 一、邏輯性強：任(ren)何工作到(dao)手，能(neng)從目(mu)的、目(mu)標(biao)、關鍵行動路徑(jing)、達(da)成計劃到(dao)結(jie)果性評價指(zhi)標(biao)設(she)定快(kuai)速拆解(jie)(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到(dao)問(wen)題不抱怨，積極想辦法解(jie)(jie)決并努力踐(jian)行。
部(bu)門設(she)置(zhi)的(de)五類(lei)(lei)常(chang)見(jian)問題及應對。 一、部(bu)門設(she)置(zhi)的(de)重要性。 1. 部(bu)門是組織(zhi)完成任務而設(she)的(de)有權(quan)管轄(xia)事務的(de)機(ji)構(gou)，能將業務工(gong)作(zuo)歸類(lei)(lei)，為崗位人員專業化提供可能，明確其分工(gong)與職責是提高組織(zhi)效率和(he)促進團隊協作(zuo)的(de)關(guan)鍵。 二、五類(lei)(lei)
事必躬親(qin)的管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)是(shi)不稱職的，越忙越難出成績，繼(ji)續這樣(yang)管(guan)(guan)理(li)(li)會(hui)造(zao)成四(si)大惡(e)果： 一、士(shi)氣低下(xia)：自(zi)己忙得不可開交，底下(xia)人(ren)沒有成就感，取得成績是(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)的，出問題也歸咎于(yu)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)：什么事都需(xu)向(xiang)管(guan)(guan)理(li)(li)者(zhe)請示(shi)匯報，下(xia)屬不敢做決策，久
空降的管理層若想存活，應去帶團隊而非單純管理。因多(duo)數空降管理層想管卻管不(bu)好，最后(hou)陷(xian)入困境。來(lai)到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中常有老油子，難(nan)以推動，想動他們可(ke)能因上級重(zhong)視感情而受阻；還有可(ke)能存在各種(zhong)關系戶，更難(nan)處理。 二、好不(bu)
之前提(ti)到干(gan)部(bu)管(guan)理(li)流程，干(gan)部(bu)勝任(ren)標準是其第一(yi)環，建立標準方法如下。 一(yi)、崗位職責梳理(li)。明確組織(zhi)對管(guan)理(li)者角色的(de)具體期待。 二、制定(ding)能(neng)力模型。基于需(xu)求分析確定(ding)成功管(guan)理(li)者必需(xu)的(de)能(neng)力素質，一(yi)般分為(wei)基礎能(neng)力（如認知(zhi)、學(xue)習、問題(ti)解決(jue)能(neng)力）、組
當下屬(shu)工作(zuo)未(wei)達預期(qi)時，管理者不(bu)應(ying)只是批評(ping)，而(er)應(ying)與(yu)下屬(shu)共同探尋問(wen)題(ti)原因，多問(wen)幾個 “為什么(me)”。具體做法如下： 一、在內(nei)部找(zhao)原因：不(bu)要(yao)總是從(cong)外部找(zhao)問(wen)題(ti)，而(er)應(ying)著眼(yan)于(yu)內(nei)部。 二、在主(zhu)觀(guan)上找(zhao)問(wen)題(ti)：避免在客觀(guan)方(fang)面(mian)找(zhao)借
管理者需具備信息辨別能力，親(qin)眼所見親(qin)耳所聞之事未必為真(zhen)，傳聞更需謹慎對待。上(shang)一家(jia)公(gong)(gong)司(si)有位姓吳的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)，在公(gong)(gong)司(si)五年，前(qian)兩年做技術表現一般(ban)，轉(zhuan)銷(xiao)(xiao)售(shou)后如開掛(gua)般(ban)。第三個月起幾乎(hu)每月是銷(xiao)(xiao)冠，轉(zhuan)銷(xiao)(xiao)售(shou)第二年業績占公(gong)(gong)司(si)總量 30%。他性格直(zhi)爽受不得委(wei)屈，但因
有人咨詢(xun)，自己學了線上網課(ke)或(huo)線下培訓的(de)人力資源實操后，在崗(gang)位上仍做(zuo)不(bu)(bu)好(hao)工(gong)作(zuo)。原因(yin)在于很(hen)多時候學習的(de)只(zhi)是表面的(de)工(gong)作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行(xing)(xing)為、專業術語以及(ji)國家相關(guan)標準，會流程(cheng)不(bu)(bu)代表能解(jie)決問題(ti)。做(zuo)任(ren)何工(gong)作(zuo)都會遇到(dao)問題(ti)。 一、首先要(yao)進行(xing)(xing)分析，找到(dao)原因(yin)后
職場(chang)中(zhong)若被領(ling)(ling)導穿(chuan)小鞋，原因多為自身服從性、配合度等(deng)與領(ling)(ling)導利益(yi)或權力沖(chong)突(tu)致其面子(zi)受損。表現(xian)為故意挑錯、冷暴力、不支持、釜底抽薪等(deng)。破解方法如下。 一、是坦然忍耐。“人在江湖飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其視為職場(chang)經驗積累契(qi)
領(ling)(ling)導(dao)為啥(sha)會袒護小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)？ 一、狗腿子因(yin)長(chang)在狗身上而得(de)名，小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)能(neng)蹦跶是(shi)因(yin)為領(ling)(ling)導(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)(ren)(ren)喜(xi)歡(huan)當壞人(ren)(ren)(ren)(ren)，領(ling)(ling)導(dao)也一樣，但壞人(ren)(ren)(ren)(ren)壞事總(zong)得(de)有人(ren)(ren)(ren)(ren)做。 三(san)、有些人(ren)(ren)(ren)(ren)正面競爭不過(guo)小(xiao)(xiao)人(ren)(ren)(ren)(ren)，便依附領(ling)(ling)導(dao)耍陰招，
遇(yu)到好領(ling)(ling)導(dao)能助員工發展，而(er)無能領(ling)(ling)導(dao)則會帶來諸多問題。無能領(ling)(ling)導(dao)一般(ban)有以下九大(da)特征。 一、自己不(bu)懂還瞎指(zhi)揮。 二(er)、凡事都過問都要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不(bu)給指(zhi)導(dao)。 四、事情搞砸就怪下屬。 五、不(bu)容員工提(ti)意見，獨(du)斷專行。
剛被(bei)提拔為管(guan)(guan)理(li)(li)新(xin)手(shou)，若想快速穩定(ding)人心、做出(chu)業績并讓(rang)領(ling)導刮(gua)目(mu)相看，可從(cong)以下三招入手(shou)： 第一(yi)招：和上(shang)級同步現(xian)階(jie)段(duan)工作(zuo)重點。上(shang)級布置工作(zuo)任(ren)務時(shi)，不管(guan)(guan)提及幾個(ge)任(ren)務，新(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)(li)者先鎖定(ding)一(yi)到兩(liang)個(ge)重要且緊急的項目(mu)，因為新(xin)手(shou)管(guan)(guan)理(li)(li)百分之九(jiu)十九(jiu)的失敗案例都(dou)
奉勸各位，若遇到具(ju)有(you)以下四種特征的(de)管理者，應果斷開掉，否(fou)則對團隊(dui)和公司危害極大(da)： 一、亂(luan)發(fa)脾氣、情(qing)緒不穩定：員(yuan)工一聽其說話就(jiu)無(wu)名火(huo)起，想辯駁，整個團隊(dui)會被攪得雞犬不寧。 二、極強(qiang)的(de)控(kong)制欲：時(shi)刻糾正員(yuan)工，表面是細節控(kong)實則控(kong)制欲強(qiang)，
通過觀察領導(dao)的(de)微表(biao)情和微動(dong)作可洞(dong)悉其真實意圖，以下(xia)(xia)是具體細節。 一、上(shang)司(si)(si)說話時不抬頭不看人，是輕視下(xia)(xia)屬、認為(wei)其無能的(de)不良征兆。 二、上(shang)司(si)(si)從上(shang)往下(xia)(xia)看人，表(biao)現出優(you)越(yue)感，喜好支配人，高傲自(zi)負(fu)。 三、上(shang)司(si)(si)久久盯(ding)住下(xia)(xia)屬看，是在等待更
很多事(shi)情我們會因害怕(pa)不確定性結(jie)果而停止行(xing)動(dong)，這樣(yang)就沒可能(neng)了。那些百(bai)分(fen)百(bai)能(neng)做(zuo)到的事(shi)大概(gai)率無法讓我們提(ti)(ti)升(sheng)(sheng)層次，因為(wei)那是(shi)重復。而具有未知可能(neng)性的東(dong)西能(neng)讓我們提(ti)(ti)升(sheng)(sheng)，這叫迭代。所以(yi)遇到能(neng)提(ti)(ti)升(sheng)(sheng)但不確定的事(shi)，我們可以(yi)更有鈍(dun)感力。既然是(shi)不可控(kong)因素，干脆不管
老(lao)板存在(zai)以下五種表現(xian)會讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)心寒，若企業有這些問題，難以留住好員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)千(qian)年不(bu)變：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)能力提升，自身價值增加(jia)，但工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)始(shi)終不(bu)漲，老(lao)板卻愿(yuan)花雙倍薪資(zi)(zi)招新人，卻不(bu)給老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)加(jia)薪。 二(er)、死摳細節：對(dui)周報晚交一(yi)小時、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)眼色表情不(bu)對(dui)等
2023 年(nian)與很(hen)多(duo)企業老(lao)板(ban)(ban)交流(liu)，老(lao)板(ban)(ban)們常(chang)感慨無(wu)人(ren)替自(zi)己分憂(you)。原因主要有以下(xia)幾(ji)點。 一、首先，老(lao)板(ban)(ban)不帶團隊，其結果是公司能(neng)力(li)(li)上限取決于老(lao)板(ban)(ban)能(neng)力(li)(li)高限。 二(er)、其次，存(cun)在激(ji)勵不相容(rong)問題，老(lao)板(ban)(ban)掙(zheng)錢而員(yuan)工沒掙(zheng)到錢，大家心思(si)不齊(qi)，無(wu)法(fa)形(xing)成力(li)(li)出