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員(yuan)工執行力差可從以下方面解決： 一、講清(qing)楚事情：管理(li)者(zhe)安排任務(wu)時不(bu)能(neng)含糊，要讓員(yuan)工明白做(zuo)(zuo)事情的目的和(he)要達到(dao)的程度。例如，不(bu)能(neng)只說 “把事情做(zuo)(zuo)掉”“把書讀好(hao)”，而(er)應明確具體要求。 二
華為(wei)公司(si)注(zhu)重研發投入(ru)，持(chi)續投資新技(ji)術新產(chan)品(pin)的(de)研發，形(xing)成了(le)從研發到市場(chang)的(de)快速響應(ying)機(ji)制(zhi)。還通過建(jian)立容錯機(ji)制(zhi)鼓勵員工敢于(yu)創(chuang)新、勇于(yu)嘗(chang)試，為(wei)公司(si)長遠(yuan)發展注(zhu)入(ru)活力。 優(you)化建(jian)議如下： 一(yi)、深化激勵制(zhi)度(du)。進(jin)一(yi)步完善創(chuang)新激勵機(ji)制(zhi)，為(wei)優(you)秀員工提供
今天很多年輕人(ren)已經(jing)成事，他們(men)成事的本質(zhi)是具備一些素質(zhi)。比如(ru)掌握經(jing)驗或專業(ye)(ye)，能(neng)通過(guo)互聯網變現。很多年輕人(ren)不(bu)想打工。但自我管理能(neng)力不(bu)強、經(jing)濟不(bu)穩(wen)定(ding)、專業(ye)(ye)和商業(ye)(ye)認(ren)知及把控能(neng)力不(bu)足時，應(ying)先積累，保(bao)障收入(ru)，適應(ying)社會治理機制，找到立足之地。通過(guo)自我管理
在職場中老(lao)板(ban)一(yi)邊貶低員工(gong)，一(yi)邊把重要(yao)活派(pai)給員工(gong)的原(yuan)因，并給出應對方法。 一(yi)、原(yuan)因分析，一(yi)般有兩種原(yuan)因。 1. 是(shi)員工(gong)鋒芒畢露，老(lao)板(ban)要(yao)壓其銳氣(qi)。 2. 是(shi)員工(gong)能力(li)太(tai)強，讓(rang)老(lao)板(ban)感受到(dao)威脅，害怕(pa)員工(gong)脫離掌控。
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)管(guan)理相關(guan)(guan)要(yao)點。 一、員(yuan)工(gong)(gong)(gong)業(ye)績(ji)(ji)上不去，不要(yao)打擊，要(yao)幫(bang)其(qi)重建信心。看到員(yuan)工(gong)(gong)(gong)努力但業(ye)績(ji)(ji)不好(hao)時，要(yao)關(guan)(guan)心并一起解(jie)決(jue)問題。 二、有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)是方法(fa)出問題，要(yao)維護其(qi)自尊，分析工(gong)(gong)(gong)作習慣(guan)。有(you)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)是因為激勵制(zhi)度問題而(er)無所謂，所以制(zhi)度很(hen)重要(yao)。
如果控制不(bu)了負(fu)能量的(de)員工就(jiu)不(bu)要留(liu)。團(tuan)隊里有三(san)類(lei)員工需特別注(zhu)意(yi)，否則后患無窮。 一(yi)、是怨氣重(zhong)的(de)員工，不(bu)管安排什(shen)么任務(wu)都抱(bao)怨，影(ying)響整個團(tuan)隊氛圍，且其思維方式很(hen)難改變(bian)。 二、是像(xiang)老鼠屎一(yi)樣的(de)員工，在(zai)別人努力時說風涼話(hua)拖后腿。 三(san)
公司不同發展階(jie)段對人才(cai)的(de)需求以(yi)及相應問題。 一、情(qing)懷與現(xian)實的(de)矛盾。很(hen)多老板希(xi)望創業人員(yuan)一直跟隨，但現(xian)實中面(mian)臨(lin)人員(yuan)能否(fou)跟上公司發展的(de)問題。 二、不同階(jie)段的(de)人才(cai)需求。零到一階(jie)段之后(hou)，需要(yao)在關鍵領域能突破的(de)業務尖兵，此時評估核(he)心人才(cai)的(de)
當遇到感覺員(yuan)工(gong)(gong)(gong)摸魚（表面忙但(dan)不(bu)知是(shi)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)繁重(zhong)(zhong)、效率低(di)下還是(shi)故意(yi)表現忙）的情況(kuang)。 一、管理者首(shou)先(xian)要反思自己是(shi)否給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)布置了(le)超(chao)負荷工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，若任(ren)務長(chang)期(qi)過重(zhong)(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)可能不(bu)堪重(zhong)(zhong)負離開 二、其次要幫(bang)助員(yuan)工(gong)(gong)(gong)拆(chai)解工(gong)(gong)(gong)作(zuo)，這(zhe)有助于管理者了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)真(zhen)實問題。若
新(xin)(xin)人(ren)(ren)培(pei)養(yang)的重(zhong)要性及關鍵 一、新(xin)(xin)人(ren)(ren)培(pei)養(yang)的優勢。新(xin)(xin)人(ren)(ren)是(shi)最好(hao)培(pei)養(yang)和(he)(he)(he)塑造的階(jie)段(duan)。與在職場待了較長時間的老人(ren)(ren)相比，老人(ren)(ren)像被(bei)浸染(ran)的白開水(shui)，摻雜各種思想、理(li)念和(he)(he)(he)觀(guan)點，水(shui)已渾濁或已滿，再注入新(xin)(xin)東(dong)西很(hen)難，即使調和(he)(he)(he)變清澈也需很(hen)長時間和(he)(he)(he)精力慢慢沉淀才可能改
一批同時招進來的員(yuan)工，在短時間內就(jiu)出(chu)現了差距，有(you)(you)的能獨當一面，有(you)(you)的還畏畏縮縮。做管(guan)理就(jiu)像澆(jiao)花(hua)(hua)，要先摸底。 一、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工像仙人掌，是(shi)自燃型(xing)員(yuan)工。不(bu)需要額外澆(jiao)水施肥(fei)就(jiu)能把工作做得很好，他(ta)們有(you)(you)自我驅動力。 二、有(you)(you)些(xie)員(yuan)工像梔子(zi)花(hua)(hua)，是(shi)可燃
一家(jia)小公司(si)人(ren)員不足十個有一名(ming)工作五年以上(shang)的老(lao)(lao)員工，而(er)且還是(shi)負(fu)責(ze)重點工作的部門負(fu)責(ze)人(ren)有一定的工作經驗(yan)但(dan)在公司(si)沒有有效(xiao)的發(fa)揮。而(er)且倚(yi)老(lao)(lao)賣老(lao)(lao)，布置(zhi)的工作稍有不隨(sui)意馬上(shang)就甩(shuai)臉子，工作消(xiao)極甚至會在背(bei)地里罵人(ren)。作為公司(si)覺得這樣的崗(gang)位同報酬完全可以招聘(pin)到
小(xiao)企業(ye)員工能(neng)力不足的(de)問題，提(ti)(ti)出了三種干預和(he)提(ti)(ti)升的(de)方(fang)法，而非傳統的(de)培(pei)訓和(he)招(zhao)引人(ren)才的(de)方(fang)式。 一(yi)、小(xiao)企業(ye)員工能(neng)力問題及傳統解決方(fang)法的(de)局限。 1. 普(pu)遍存在(zai)的(de)問題。小(xiao)企業(ye)普(pu)遍存在(zai)員工素質低、能(neng)力差，基層(ceng)管理人(ren)員能(neng)力也弱(ruo)的(de)問題。
老(lao)板如何從(cong)多(duo)個維度衡(heng)量員工價值(zhi)。 一、問題引(yin)入。 1. 粉絲詢問若(ruo)銷售(shou)底薪 3000 但月業(ye)績未達 3000，是否留(liu)用或(huo)勸退及賠(pei)償問題，由此引(yin)出如何衡(heng)量員工價值(zhi)的(de)話題。 二、衡(heng)量維度。 1. 人(ren)才
某知名企業通過靈活(huo)工(gong)(gong)作(zuo)制度(du)、健康(kang)關(guan)懷(huai)計(ji)劃(hua)和豐富團(tuan)建活(huo)動等注重(zhong)員工(gong)(gong)體驗與福(fu)祉。提(ti)升了員工(gong)(gong)滿意度(du)和忠誠度(du)，增(zeng)強(qiang)了員工(gong)(gong)歸宿感，促進了工(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)和創(chuang)新能力提(ti)升。優化(hua)建議如(ru)下。 一、個性化(hua)關(guan)懷(huai)。深入了解(jie)員工(gong)(gong)需求，提(ti)供如(ru)定制化(hua)健康(kang)計(ji)劃(hua)、職業發展規劃(hua)
優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)的離(li)職往(wang)往(wang)讓管(guan)理者心(xin)痛且(qie)覺得毫無征兆(zhao)，實則是對其忽略太(tai)久。優(you)秀(xiu)員(yuan)工(gong)離(li)職主要有兩個(ge)原因。 一、是公司氛圍復雜，他們希(xi)望(wang)有單(dan)純(chun)環境專注(zhu)做事、論功行賞，但管(guan)理者常關注(zhu)吵鬧者，忽略埋頭苦(ku)干者，導致 “劣幣驅(qu)逐(zhu)良幣&rdqu
如(ru)果管(guan)(guan)理者在管(guan)(guan)理中(zhong)很少給予團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)正面反(fan)饋(kui)和(he)認(ren)可(ke)，團隊成(cheng)員(yuan)(yuan)會感覺自身努力不被(bei)重視，缺乏成(cheng)就(jiu)感和(he)動力。優化建(jian)議如(ru)下。 一、及時反(fan)饋(kui)。及時給予正面和(he)建(jian)設性反(fan)饋(kui)以助成(cheng)員(yuan)(yuan)改進。 二、公開認(ren)可(ke)。在團隊會議上(shang)公開肯定優秀表現，增強成(cheng)員(yuan)(yuan)自豪感
在面試時員(yuan)工(gong)(gong)(gong)表現(xian)優秀，但入職(zhi)后優點(dian)(dian)全無甚(shen)至多(duo)(duo)了很多(duo)(duo)缺點(dian)(dian)。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)優點(dian)(dian)變成(cheng)缺點(dian)(dian)可能(neng)有以下原因。 一(yi)、是心(xin)態管理能(neng)力偏弱，心(xin)態管理受自尊心(xin)影響，臉皮太薄的人在工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)遇到(dao)問(wen)題易(yi)形成(cheng)自尊心(xin)保護，優點(dian)(dian)會瞬間變為缺點(dian)(dian)。 二、是工(gong)(gong)(gong)作中(zhong)沒有責任心(xin)，
許多(duo)企業都(dou)會(hui)(hui)遇到員工(gong)(gong)缺乏感恩心(xin)(xin)的問題(ti)，他們只關注自身利益，不(bu)愿為企業多(duo)付(fu)出(chu)努力。若(ruo)不(bu)加以(yi)正(zheng)確(que)引導，企業會(hui)(hui)陷入員工(gong)(gong)流失、業績下(xia)滑(hua)困(kun)境。以(yi)下(xia)是培養員工(gong)(gong)感恩心(xin)(xin)的方法(fa)。 一、建立共(gong)(gong)同成長理念。企業與員工(gong)(gong)應共(gong)(gong)同成長，創始(shi)人要給員工(gong)(gong)樹立此理念，不(bu)
防止員(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)主要有兩點(dian)。 一、是員(yuan)工(gong)(gong)待遇問題。不(bu)能(neng)僅靠給(gei)(gei)錢，否則若其他公司給(gei)(gei)更多(duo)錢，員(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)會離開，形成惡性循環(huan)，企業應(ying)建立合理的(de)薪(xin)資增長機制。如員(yuan)工(gong)(gong)達到一定(ding)星級或功勛級就(jiu)給(gei)(gei)予相應(ying)漲薪(xin)，讓員(yuan)工(gong)(gong)看到薪(xin)資提升(sheng)的(de)希(xi)望。 二、是員(yuan)工(gong)(gong)的(de)精神
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝任和出色完成工(gong)作(zuo)(zuo)其實我們只要(yao)清楚說這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)(zuo)他(ta)需(xu)要(yao)哪(na)些(xie)(xie)經驗和技(ji)能(neng)或者(zhe)是需(xu)要(yao)哪(na)些(xie)(xie)習慣就(jiu)行(xing)了。比如有一(yi)個(ge)技(ji)術(shu)背景的姑娘在行(xing)政后(hou)勤部門負(fu)責接待客人，端(duan)茶倒水、引(yin)領(ling)客人等工(gong)作(zuo)(zuo)，但她(ta)是冷面(mian)孔，不適合這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)(zuo)，如果是看(kan)到(dao)誰都能(neng)笑瞇瞇的人則更適
看到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)分(fen)內事(shi)沒做(zuo)好且不服(fu)管，可從以下方面分(fen)析(xi)處理。 一、工(gong)(gong)作做(zuo)不好的原因 1. 能(neng)力不行。即(ji)不勝任工(gong)(gong)作，不適(shi)合(he)該工(gong)(gong)作，能(neng)力達不到(dao)要求。 2. 意(yi)愿問題。對自身定位(wei)有誤(wu)，覺得工(gong)(gong)作層次低，不愿意(yi)做(zuo)。
都在裁(cai)(cai)員，阿里(li)裁(cai)(cai)了(le)一萬五，華(hua)為裁(cai)(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)(cai)了(le)三千多。有一種(zhong)人必須(xu)要(yao)立刻馬上裁(cai)(cai)掉，否(fou)則后患無窮，那就是消極(ji)的(de)員工。這種(zhong)員工有三種(zhong)惡行。一、 一、像老鼠(shu)屎一樣。當其他員工在很努力工作的(de)時(shi)候(hou)，他就跟別人講 “你干(gan)嘛要(yao)這么(me)
許(xu)多企(qi)業(ye)(ye)(ye)會面臨(lin)員工缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)熱情(qing)，影(ying)響(xiang)公司(si)發(fa)展的問題。比(bi)如有一家創(chuang)業(ye)(ye)(ye)公司(si)，員工雖年(nian)輕熱情(qing)高但缺(que)乏(fa)學(xue)習(xi)動力(li)。解(jie)決此問題，可開展知識共享會，讓員工分(fen)享工作中的問題、解(jie)決方法與經(jing)驗(yan)，促進(jin)員工間(jian)交(jiao)流學(xue)習(xi)。 同時(shi)企(qi)業(ye)(ye)(ye)可通過內部培訓激(ji)發(fa)員工學(xue)習(xi)熱情(qing)
管理的(de)核心是讓員工(gong)變得(de)重要(yao)，幫助員工(gong)在實踐中成長。如(ru)公司廣告牌因與物業(ye)公司發展方(fang)向(xiang)不一(yi)致需摘下，行政吳經(jing)理向(xiang)老(lao)板(ban)(ban)匯報希望其解決。老(lao)板(ban)(ban)若直接交涉，可能出現兩種(zhong)情況。 一(yi)、是交涉成功，吳經(jing)理會覺得(de)老(lao)板(ban)(ban)厲害，以后遇事都找(zhao)老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)淪為下屬秘
優(you)秀的(de)管理者是表白高手(shou)，交代新(xin)任務時(shi)，會說(shuo)員(yuan)(yuan)工(gong)更接(jie)近客(ke)戶，拜托員(yuan)(yuan)工(gong)去做(zuo)(zuo)(zuo)。遇到困(kun)難(nan)的(de)事，會說(shuo)出困(kun)難(nan)，希(xi)望員(yuan)(yuan)工(gong)幫忙。很多管理者覺得這樣(yang)做(zuo)(zuo)(zuo)丟臉，認為求(qiu)助等于承(cheng)認自己無(wu)能。但如果總是表現得無(wu)所不能，員(yuan)(yuan)工(gong)很難(nan)主動做(zuo)(zuo)(zuo)事。 管理不是強迫、命(ming)令和指責
員(yuan)(yuan)工犯(fan)錯(cuo)難以避免，但如何(he)批評員(yuan)(yuan)工很有(you)技巧，處(chu)理(li)不好會影響(xiang)員(yuan)(yuan)工士(shi)氣和團(tuan)(tuan)隊合作氛圍。分享一(yi)個案例，在帶銷(xiao)售團(tuan)(tuan)隊時，有(you)下屬錄(lu)入錯(cuo)客(ke)戶信(xin)息導(dao)致客(ke)戶投訴，自己沒(mei)有(you)在團(tuan)(tuan)隊面前(qian)責怪。而是(shi)私(si)下交談，表達相信(xin)其能改正，希望吸取教訓。言語(yu)既(ji)讓下屬明(ming)白錯(cuo)誤(wu)，又感(gan)
員(yuan)工在公司工作的離(li)(li)職(zhi)(zhi)時間有一定規律，特(te)別短(duan)期離(li)(li)職(zhi)(zhi)原因如下(xia)。 一、定位和看(kan)人(ren)不準(zhun)(zhun)。如果員(yuan)工在試用期內(nei)或剛轉(zhuan)(zhuan)正就離(li)(li)職(zhi)(zhi)，可(ke)能是公司定位和看(kan)人(ren)不準(zhun)(zhun)。 二、基層(ceng)管理問題(ti)。領導(dao)和工作安排，轉(zhuan)(zhuan)正后發(fa)現(xian)問題(ti)，可(ke)能是基層(ceng)管理團隊領導(dao)有問題(ti)，或者(zhe)工
分享(xiang)一家創業公司老板的做法(fa)，他讓員(yuan)工在(zai)辦(ban)公室種植鮮花蔬(shu)菜，員(yuan)工需澆水施肥并記(ji)錄生(sheng)長情況。這一看似(si)無厘(li)頭的任務(wu)，讓員(yuan)工感(gan)受到價值和成就(jiu)感(gan)。相比從前更愿意(yi)花時間精(jing)力照顧植物，且更積極主動完(wan)成其(qi)他工作任務(wu)。佛法(fa)中有(you) “眾善奉行(xing)&rdq
很多公司有外場的(de)外業人員，可能是銷售或(huo)者其他類型，這些人員工作場所大(da)，工作時(shi)間(jian)不(bu)固(gu)定。讓(rang)管理(li)者很難掌控員工的(de)工作狀態和工作成果(guo)。如果(guo)單純從(cong)考勤管理(li)來(lai)做約束。很多時(shi)候(hou)不(bu)但起(qi)不(bu)到(dao)管理(li)員工的(de)作用(yong)，反(fan)而有反(fan)作用(yong)。制(zhi)度是為了(le)規范(fan)人的(de)行為，不(bu)能因為制(zhi)度
判斷領導是(shi)否想培(pei)養(yang)(yang)你(ni)(ni)的六個(ge)要點。 一、安排核心工作(zuo)并(bing)提供支(zhi)持(chi)。領導若安排你(ni)(ni)做核心工作(zuo)，且詳(xiang)細告知做法并(bing)創造良(liang)好條(tiao)件，可能是(shi)在培(pei)養(yang)(yang)你(ni)(ni)。 二(er)、解(jie)(jie)釋(shi)(shi)過錯分擔責任。當(dang)你(ni)(ni)工作(zuo)出錯，領導在他的上級(ji)面前替你(ni)(ni)解(jie)(jie)釋(shi)(shi)、分擔責任，私(si)下還幫(bang)你(ni)(ni)指出錯誤(wu)，