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身邊優秀女(nv)性(xing)朋友企業做(zuo)得好、生活豐富且遇事淡定，她(ta)們身上的松弛感由三(san)種能力支撐。 一、是賺(zhuan)錢能力，人窮時難有松弛感，如沃爾夫(fu)所說(shuo)，有固定收(shou)入后性(xing)情(qing)會(hui)(hui)變，變得寬容(rong)優雅。女(nv)生應賺(zhuan)錢。不缺錢時與人交往、與客戶溝通會(hui)(hui)更(geng)淡定從容(rong)，更(geng)能堅持原則底
遇到(dao)好(hao)領導能(neng)助員(yuan)工(gong)發展，而無能(neng)領導則會帶來諸多問(wen)題。無能(neng)領導一般(ban)有以下九(jiu)大特征。 一、自己不(bu)懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡(fan)事都過問(wen)都要管。 三、只管要結(jie)果(guo)不(bu)給指(zhi)導。 四、事情搞砸就怪下屬(shu)。 五(wu)、不(bu)容員(yuan)工(gong)提意見，獨斷專行(xing)。
優秀管理者(zhe)具備(bei) “強者(zhe)思維(wei)”，體現在(zai)以下方面： 一、直面現實：困難和問題在(zai)職場(chang)常見，敢于直面需要(yao)勇氣，堅持下來成(cheng)為(wei)習慣，最終成(cheng)為(wei)強者(zhe)的能力，不逃避、不躲避。 二(er)、主(zhu)動(dong)攬(lan)責(ze)：推(tui)卸責(ze)任、甩鍋(guo)給下屬會(hui)使人(ren)心渙散
人在(zai)各種關系(xi)溝(gou)通(tong)中有(you)秘訣，即向(xiang)上溝(gou)通(tong)有(you)膽量、平行(xing)溝(gou)通(tong)有(you)胸(xiong)懷、向(xiang)下溝(gou)通(tong)講(jiang)良心。人會在(zai)不(bu)同(tong)系(xi)統中切換身(shen)份，關系(xi)可分為上續(xu)位（與上級領導、父母）、中續(xu)位（與朋友、同(tong)事(shi)、愛人）、下續(xu)位（與下屬(shu)、孩(hai)子）。在(zai)企業(ye)中，能扛(kang)事(shi)、解決問題、打勝仗的(de)人受歡迎，
部(bu)門設(she)置的(de)(de)五類常見(jian)問(wen)題及(ji)應對(dui)。 一、部(bu)門設(she)置的(de)(de)重要性(xing)。 1. 部(bu)門是(shi)組(zu)織完成任(ren)務(wu)(wu)而設(she)的(de)(de)有權管轄(xia)事(shi)務(wu)(wu)的(de)(de)機構，能(neng)將業務(wu)(wu)工作(zuo)(zuo)歸(gui)類，為崗位人員專業化提(ti)(ti)供可(ke)能(neng)，明確其(qi)分工與職責是(shi)提(ti)(ti)高(gao)組(zu)織效率和(he)促(cu)進團(tuan)隊(dui)協(xie)作(zuo)(zuo)的(de)(de)關鍵。 二、五類
很多(duo)公(gong)司倒閉源于過(guo)度管(guan)理，其(qi)比無管(guan)理更可怕，通常有四大表現(xian)： 一(yi)、制(zhi)(zhi)度過(guo)于復雜(za)：產值未過(guo)億的企業，不要(yao)學世界五百強(qiang)搞復雜(za)制(zhi)(zhi)度，應專注經營賺(zhuan)錢。 二、制(zhi)(zhi)度過(guo)于嚴苛：如(ru)限制(zhi)(zhi)員工上廁所時間。 三、領導過(guo)于手(shou)長：連(lian)小事都要(yao)插(cha)手(shou)。
評價管(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)水平，除看(kan)團隊業(ye)績外(wai)，還(huan)要(yao)看(kan)部(bu)門人(ren)員成(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要(yao)的(de)是(shi)為公司培(pei)養得力(li)干將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)為管(guan)(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)功(gong)與他人(ren)成(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)通(tong)過成(cheng)(cheng)就他人(ren)成(cheng)(cheng)就自(zi)己(ji)(ji)。但有人(ren)擔憂徒弟能力(li)超(chao)自(zi)己(ji)(ji)而頂替(ti)自(zi)己(ji)(ji)，對此(ci)可從(cong)
很多人(ren)對(dui)老板(ban)不可(ke)或(huo)缺(que)的能(neng)(neng)力(li)有不同看(kan)法，實際上(shang)老板(ban)真正不可(ke)或(huo)缺(que)的能(neng)(neng)力(li)有三個： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)(neng)了解(jie)未來趨勢，從中發現與自身(shen)能(neng)(neng)力(li)和(he)資源匹(pi)配的商機(ji)，如(ru)同雷軍所說站在(zai)風口上(shang)豬都能(neng)(neng)飛(fei)起來，老板(ban)要(yao)有發現風口的能(neng)(neng)力(li)。 二、組織能(neng)(neng)力(li)：找到商機(ji)
優(you)秀員(yuan)工(gong)辭職對公(gong)司(si)損失(shi)巨(ju)大，因其培養成本(ben)高，其離職給公(gong)司(si)敲響三個警(jing)鐘： 一、分配機(ji)制問(wen)題：員(yuan)工(gong)收入與(yu)付出不成比例，感覺不公(gong)平，說明公(gong)司(si)分配機(ji)制可能(neng)存在缺陷。 二、企業(ye)(ye)文化反(fan)思：公(gong)司(si)要思考企業(ye)(ye)文化建設是否(fou)為(wei)員(yuan)工(gong)生活(huo)和(he)家(jia)庭做了貢獻，
老板存在以下五種表(biao)現會(hui)讓員工(gong)(gong)(gong)(gong)心寒，若企業有(you)這些(xie)問題(ti)，難以留住(zhu)好員工(gong)(gong)(gong)(gong)： 一、工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)千年不(bu)變：員工(gong)(gong)(gong)(gong)能力提升(sheng)，自身價值增加，但工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)始終不(bu)漲，老板卻愿花雙倍薪(xin)資(zi)招(zhao)新人(ren)，卻不(bu)給老員工(gong)(gong)(gong)(gong)加薪(xin)。 二、死摳細節：對周報晚交(jiao)一小時、員工(gong)(gong)(gong)(gong)眼色(se)表(biao)情(qing)不(bu)對等(deng)
所有管理者要注意，以下(xia)(xia)七件事(shi)千(qian)萬別做，不然會(hui)(hui)(hui)遭員(yuan)工(gong)(gong)鄙視，員(yuan)工(gong)(gong)雖嘴(zui)上不說，但(dan)內心分分鐘(zhong)想(xiang)離開。 一、不會(hui)(hui)(hui)向上要資源只會(hui)(hui)(hui)向下(xia)(xia)加壓力：員(yuan)工(gong)(gong)會(hui)(hui)(hui)覺得管理者沒本(ben)事(shi)，只是(shi)個擺設(she)。 二、有問題不解決，追責時叨叨不停：員(yuan)工(gong)(gong)會(hui)(hui)(hui)認為管理者單純(chun)想(xiang)打(da)壓人
有同學在人(ren)(ren)才盤(pan)點后發(fa)現人(ren)(ren)崗(gang)匹配結果(guo)不(bu)理想，這是因為人(ren)(ren)才盤(pan)點前缺少組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點環節。組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點包括三(san)方面內容(rong)。 一(yi)、組(zu)(zu)織(zhi)(zhi)能力(li)盤(pan)點。公司戰(zhan)略確定后，從業務(wu)價值鏈角度，按照(zhao)戰(zhan)略目(mu)標要求對研發(fa)能力(li)、市場能力(li)、生產能力(li)和人(ren)(ren)才管理能力(li)等(deng)進行評(ping)估，找出差
職(zhi)場中若被領導穿(chuan)小(xiao)鞋(xie)，原因多為(wei)自身服(fu)從(cong)性、配合度等(deng)與領導利(li)益(yi)或權(quan)力(li)沖突致其面子受損。表現為(wei)故(gu)意(yi)挑錯、冷暴(bao)力(li)、不支持、釜底抽薪等(deng)。破(po)解方(fang)法如下。 一、是坦然忍(ren)耐(nai)。“人在江湖飄，哪能(neng)不挨刀”，將其視為(wei)職(zhi)場經(jing)驗(yan)積累契
在項目(mu)咨詢中，很多老(lao)(lao)板都(dou)希望(wang)外聘大咖(ka)解決企業(ye)人才問題。企業(ye)發展(zhan)會使對員(yuan)工要求提高，老(lao)(lao)板感覺(jue)現有人才跟(gen)不(bu)上發展(zhan)，便想重(zhong)金聘請(qing)大咖(ka)。然而，一個人取(qu)得成(cheng)績(ji)需天時地利人和，大咖(ka)雖順應天時，但平臺(tai)是否適合其(qi)施(shi)展(zhan)才華、現有人員(yuan)與之(zhi)是否合拍都(dou)不(bu)確(que)定。其(qi)成(cheng)
最近(jin)在幫(bang)助企業做年度總(zong)結復盤，上(shang)次已(yi)對業績復盤做了(le)闡述，但忽略了(le)部門管理(li)者領導力和(he)管理(li)能力的(de)自我復盤。每個人(ren)的(de)領導力和(he)管理(li)能力會影響目標完成(cheng)和(he)團(tuan)隊協(xie)作(zuo)。管理(li)者要從(cong)三個維(wei)度思(si)(si)考(kao)。 一、反(fan)思(si)(si)與上(shang)司過(guo)往合作(zuo)中上(shang)司的(de)具體需求，以及如何溝通(tong)協(xie)作(zuo)
事必躬親的管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)是不稱職的，越忙(mang)越難出(chu)(chu)成績，繼續(xu)這(zhe)樣(yang)管(guan)理(li)會造(zao)成四大惡果： 一、士氣低下(xia)(xia)：自己(ji)忙(mang)得不可(ke)開交，底下(xia)(xia)人(ren)沒有(you)成就(jiu)感，取得成績是管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)的，出(chu)(chu)問題也歸咎于(yu)管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)。 二、效率(lv)低下(xia)(xia)：什么事都(dou)需向管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)屬(shu)不敢做決策，久
一個好的領導(dao)(dao)如同(tong)好教練(lian)、好導(dao)(dao)師，能(neng)點亮人(ren)生(sheng)，即(ji)便一無(wu)所有(you)(you)也能(neng)讓人(ren)擁有(you)(you)強大(da)力量。一位職(zhi)場(chang)老炮(pao)分享三(san)段(duan)職(zhi)場(chang)經歷。 一、其第一任領導(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有(you)(you)標(biao)點錯誤都(dou)會被罵，他(ta)在(zai)此領導(dao)(dao)手下學會注(zhu)重(zhong)細(xi)節和嚴謹(jin)精神(shen)。但領導(dao)(dao)的嚴苛管理讓他(ta)神(shen)經緊繃，最
在職場中(zhong)培養做(zuo)事(shi)(shi)和(he)做(zuo)人兩(liang)種能力(li)(li)最重要。職場中(zhong)優秀(xiu)的(de)人有(you)以下(xia)明(ming)顯(xian)表(biao)現(xian)。 一、是做(zuo)事(shi)(shi)角色轉換快、效(xiao)率高、執行力(li)(li)強且(qie)結果(guo)導(dao)向。 二、是溝(gou)(gou)通無(wu)障礙，遇到障礙也(ye)能以解決問(wen)題為(wei)出發(fa)點進行良好(hao)溝(gou)(gou)通。 三、是有(you)自己獨有(you)的(de)工作方(fang)式且(qie)學習能力(li)(li)
空降高管若要快速(su)存活下來，核心需做好三件事： 一、對齊目(mu)標：具(ju)備(bei)老(lao)(lao)板(ban)(ban)思(si)維(wei)，明確老(lao)(lao)板(ban)(ban)招聘自己想解決的問題及企(qi)業年度(du)目(mu)標，從(cong)中提煉當(dang)下工作計劃，與(yu)老(lao)(lao)板(ban)(ban)深(shen)入(ru)交流以獲支持和(he)資源。 二、盤點團(tuan)隊：新到企(qi)業要對團(tuan)隊和(he)組織摸(mo)底，了(le)解人情世故與(yu)
很多事(shi)情我們會(hui)因害怕不確定(ding)性(xing)結果而停(ting)止行動，這樣就沒可(ke)能(neng)了。那些百分(fen)百能(neng)做(zuo)到(dao)的(de)事(shi)大概率無法讓我們提(ti)(ti)升層次(ci)，因為那是(shi)重(zhong)復。而具有未(wei)知可(ke)能(neng)性(xing)的(de)東(dong)西能(neng)讓我們提(ti)(ti)升，這叫迭(die)代。所以(yi)遇(yu)到(dao)能(neng)提(ti)(ti)升但不確定(ding)的(de)事(shi)，我們可(ke)以(yi)更有鈍感力。既然是(shi)不可(ke)控因素，干脆不管
組(zu)(zu)織管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層級(ji)并(bing)非越少越好(hao)(hao)，需做好(hao)(hao)四個方面匹(pi)配。 一、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層級(ji)關系。 1. 進行組(zu)(zu)織結(jie)構設計時，希望實(shi)現扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層級(ji)少、組(zu)(zu)織結(jie)構簡單(dan)，能使(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)指令快速傳達到執行一線，提高(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層級(ji)過多會
通過(guo)觀(guan)察領導的微表(biao)情(qing)和微動作可洞悉(xi)其真實意圖，以下(xia)是(shi)具體(ti)細節。 一、上司說話時不(bu)抬頭不(bu)看(kan)人，是(shi)輕視下(xia)屬、認為其無(wu)能的不(bu)良征兆(zhao)。 二(er)、上司從上往下(xia)看(kan)人，表(biao)現出優越感，喜好(hao)支配人，高(gao)傲自負。 三(san)、上司久(jiu)久(jiu)盯住(zhu)下(xia)屬看(kan)，是(shi)在等待更
有人咨詢(xun)，自(zi)己學(xue)了線上網課或(huo)線下培訓的(de)人力資源(yuan)實操(cao)(cao)后，在崗位(wei)上仍做(zuo)不(bu)好工(gong)作(zuo)(zuo)。原(yuan)因(yin)在于很多時(shi)候學(xue)習(xi)的(de)只是表(biao)面的(de)工(gong)作(zuo)(zuo)流程(cheng)、操(cao)(cao)作(zuo)(zuo)行(xing)(xing)為、專(zhuan)業(ye)術語以及國家(jia)相關標準，會流程(cheng)不(bu)代(dai)表(biao)能解(jie)決問(wen)題(ti)。做(zuo)任何工(gong)作(zuo)(zuo)都會遇(yu)到(dao)問(wen)題(ti)。 一、首先要進行(xing)(xing)分析，找(zhao)到(dao)原(yuan)因(yin)后
有(you)同學因公司干(gan)部(bu)管(guan)理問題不知(zhi)如何下手，現分享干(gan)部(bu)管(guan)理思路。從(cong)人才管(guan)理循環(huan)看，包括選拔、培育(yu)、評價和流(liu)用。 一、選拔機制。 1. 選拔標(biao)準。是干(gan)部(bu)選拔基礎，衡量是否符(fu)合崗位(wei)要求。 2. 外部(bu)招聘(pin)甄選。選拔
管理(li)者(zhe)每天都在做管理(li)，而(er)什(shen)么是(shi)管理(li)是(shi)個重(zhong)要問(wen)題。先講一個案(an)例，前天接(jie)到客(ke)戶(hu)需(xu)求，要在昨天上午 9 點半(ban)到青島訪談，但負責該區域(yu)的咨詢(xun)顧問(wen)嚴重(zhong)感冒，可能無法前往。“我” 了解其(qi)身體狀況后安排其(qi)休息，必要時讓其(qi)
當下屬工作(zuo)未(wei)達預期時，管理(li)者不應只(zhi)是批(pi)評(ping)，而(er)應與(yu)下屬共(gong)同探(tan)尋問題原(yuan)因，多問幾個 “為(wei)什么”。具體做法如下： 一、在(zai)內(nei)(nei)部(bu)找原(yuan)因：不要(yao)總是從外部(bu)找問題，而(er)應著眼于內(nei)(nei)部(bu)。 二、在(zai)主觀(guan)上(shang)找問題：避免(mian)在(zai)客觀(guan)方(fang)面找借(jie)
在(zai)巨變時(shi)代(dai)，面對(dui)動蕩(dang)環境，如如不動伺機而動很重要(yao)。當(dang)下十億人(ren)工(gong)作養四億人(ren)，三十年后將是六億人(ren)養五億人(ren)，打工(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷(juan)使白領(ling)(ling)人(ren)工(gong)變便宜，藍(lan)領(ling)(ling)工(gong)價(jia)變貴(gui)。如國(guo)內(nei)(nei)裝電視與美(mei)國(guo)價(jia)格(ge)差異、國(guo)內(nei)(nei)與香港麥(mai)當(dang)勞外賣價(jia)格(ge)變化(hua)等例子所示。判斷趨勢比預測未來容易，20
主要探(tan)討了什么(me)樣的(de)領(ling)(ling)(ling)導值(zhi)(zhi)(zhi)得追(zhui)隨，即職場貴人(ren)的(de)特質(zhi)，幫助職場人(ren)士識別(bie)并選擇有(you)益(yi)自身發展的(de)領(ling)(ling)(ling)導，具體內容如下。值(zhi)(zhi)(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)(ling)(ling)導特質(zhi)。 一、重視下屬(shu)利益(yi)并給(gei)予(yu)回(hui)報。真(zhen)正(zheng)值(zhi)(zhi)(zhi)得追(zhui)隨的(de)領(ling)(ling)(ling)導會惦(dian)記(ji)下屬(shu)利益(yi)，對(dui)下屬(shu)付出給(gei)予(yu)實際回(hui)報。與之(zhi)相反，有(you)些領(ling)(ling)(ling)導只
之前提到(dao)干部(bu)管(guan)(guan)理流程，干部(bu)勝任(ren)標準是(shi)其第一環，建立(li)標準方法如下。 一、崗位職責梳理。明(ming)確組織對管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)角色的具體期(qi)待。 二、制定(ding)能(neng)力(li)模型。基(ji)于需求分析確定(ding)成功管(guan)(guan)理者(zhe)(zhe)必需的能(neng)力(li)素質，一般分為(wei)基(ji)礎(chu)能(neng)力(li)（如認(ren)知、學習、問題解決能(neng)力(li)）、組
電商總監(jian)首先要(yao)有(you)細節才能具備(bei)戰(zhan)略(lve)能力。在抖音 ROI 下(xia)降等當下(xia)電商環境(jing)下(xia)，要(yao)解(jie)決諸(zhu)如(ru)找誰做能打平 ROI 的大專場、直播間如(ru)何調(diao)品(pin)調(diao)話術等實(shi)際問題，空(kong)談戰(zhan)略(lve)如(ru)重視打波或自(zi)播無意義。 中國線上零(ling)售競爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多(duo)平臺和對手