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奉勸各位，若遇(yu)到具(ju)有以下四種特征(zheng)的管(guan)理者，應果(guo)斷開掉，否則(ze)對團隊和公司危害極大： 一(yi)、亂發脾氣、情緒不(bu)穩定(ding)：員工一(yi)聽其說話就(jiu)無(wu)名(ming)火(huo)起，想辯駁，整個團隊會被(bei)攪得雞犬不(bu)寧。 二、極強的控制欲(yu)：時刻糾正員工，表面是細節控實則(ze)控制欲(yu)強，
在(zai)企(qi)業(ye)中(zhong)，提(ti)拔(ba)(ba)干部(bu)常(chang)看重績效，許多業(ye)務能力強(qiang)的人被提(ti)拔(ba)(ba)為管理者，但部(bu)分人轉型(xing)會很痛(tong)苦，小(xiao)愛便是(shi)其(qi)中(zhong)一員。小(xiao)愛所在(zai)公司有千人規(gui)模(mo)，她入職七年(nian)(nian)從職場小(xiao)白成長為銷冠，年(nian)(nian)銷售(shou)額(e)達五百萬(wan)，年(nian)(nian)收(shou)入從五萬(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)，其(qi)目標是(shi)五年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪(xin)達三百萬(wan)。然而，小(xiao)愛
部(bu)門(men)設置的(de)五類常見問題及(ji)應(ying)對。 一、部(bu)門(men)設置的(de)重要性。 1. 部(bu)門(men)是組(zu)織(zhi)完成任務(wu)(wu)而設的(de)有權(quan)管轄事務(wu)(wu)的(de)機構(gou)，能(neng)將業(ye)務(wu)(wu)工作(zuo)歸類，為崗位人員專業(ye)化(hua)提(ti)供可能(neng)，明確其分工與職責是提(ti)高組(zu)織(zhi)效率(lv)和促進團(tuan)隊協作(zuo)的(de)關鍵。 二、五類
空降(jiang)高管若要(yao)快速存活下(xia)來，核心需(xu)做好三(san)件事： 一(yi)、對齊目(mu)標(biao)：具備老板思維，明(ming)確老板招聘自己想解決的問題及企業年度目(mu)標(biao)，從中提煉當下(xia)工作計(ji)劃，與老板深(shen)入交流以獲(huo)支持和(he)資(zi)源。 二、盤點團(tuan)隊(dui)：新到(dao)企業要(yao)對團(tuan)隊(dui)和(he)組織摸(mo)底，了(le)解人情世故與
最(zui)近在幫助(zhu)企業做年度總結復盤(pan)，上次已對業績復盤(pan)做了(le)闡述，但忽略了(le)部(bu)門(men)管(guan)理者領導(dao)力(li)和(he)管(guan)理能力(li)的(de)(de)自(zi)我復盤(pan)。每個人的(de)(de)領導(dao)力(li)和(he)管(guan)理能力(li)會影(ying)響目(mu)標完成和(he)團隊(dui)協作(zuo)(zuo)。管(guan)理者要從三(san)個維度思(si)考(kao)。 一(yi)、反思(si)與上司過往合作(zuo)(zuo)中上司的(de)(de)具體需求，以及(ji)如何溝通協作(zuo)(zuo)
很(hen)多事(shi)情(qing)我們(men)(men)會因(yin)(yin)害(hai)怕(pa)不(bu)確(que)定性結果(guo)而停止行動，這樣就沒可(ke)能(neng)了(le)。那(nei)些百分百能(neng)做到的(de)事(shi)大概率無法讓我們(men)(men)提升層次(ci)，因(yin)(yin)為那(nei)是重(zhong)復(fu)。而具有未知可(ke)能(neng)性的(de)東(dong)西能(neng)讓我們(men)(men)提升，這叫迭代。所以遇到能(neng)提升但不(bu)確(que)定的(de)事(shi)，我們(men)(men)可(ke)以更有鈍感力。既然是不(bu)可(ke)控因(yin)(yin)素，干脆不(bu)管
價值觀是(shi)內心深處對(dui)事(shi)(shi)物(wu)的排序和取舍。它平時低調(diao)，關鍵時刻影響決策。周(zhou)五朋友(you)小麗(li)約周(zhou)六相聚(ju)，因周(zhou)六要給客戶講課便改約。當(dang)晚媽(ma)(ma)(ma)媽(ma)(ma)(ma)眩暈癥發(fa)作，毫不猶豫送媽(ma)(ma)(ma)媽(ma)(ma)(ma)去醫院并(bing)與(yu)客戶協商改時間。對(dui)朋友(you)沒(mei)時間是(shi)因認為事(shi)(shi)業(ye)比朋友(you)重要，當(dang)親情(qing)與(yu)事(shi)(shi)業(ye)沖突時選擇親情(qing)，
評價管(guan)理者(zhe)管(guan)理水平，除看(kan)團隊業績外，還要(yao)看(kan)部門人(ren)(ren)員成(cheng)長(chang)速度，最重要(yao)的(de)是為公司培養得力干將。杰克?韋爾奇說過，成(cheng)為管(guan)理者(zhe)前(qian)成(cheng)功是自(zi)己成(cheng)長(chang)，成(cheng)為管(guan)理者(zhe)后成(cheng)功與他人(ren)(ren)成(cheng)長(chang)相關，管(guan)理者(zhe)通過成(cheng)就他人(ren)(ren)成(cheng)就自(zi)己。但有人(ren)(ren)擔(dan)憂徒弟能力超自(zi)己而(er)頂替自(zi)己，對此(ci)可從(cong)
之前提到干部管(guan)(guan)理(li)流程，干部勝任標準是其第(di)一(yi)環(huan)，建立標準方法如下。 一(yi)、崗(gang)位(wei)職責梳理(li)。明確組織對(dui)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)角色的具體(ti)期待(dai)。 二(er)、制定能(neng)力模型。基(ji)于需求分(fen)析確定成(cheng)功管(guan)(guan)理(li)者(zhe)必需的能(neng)力素質，一(yi)般分(fen)為基(ji)礎(chu)能(neng)力（如認知、學(xue)習、問題(ti)解決(jue)能(neng)力）、組
遇到好領導(dao)(dao)能(neng)助員(yuan)工發展，而無(wu)(wu)能(neng)領導(dao)(dao)則會帶來(lai)諸多問(wen)題。無(wu)(wu)能(neng)領導(dao)(dao)一般有以下九大特征。 一、自己不(bu)(bu)懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡事都(dou)過問(wen)都(dou)要(yao)管。 三(san)、只管要(yao)結(jie)果不(bu)(bu)給指(zhi)導(dao)(dao)。 四、事情搞砸(za)就怪下屬。 五(wu)、不(bu)(bu)容員(yuan)工提意見，獨斷專行。
在(zai)職場中培(pei)養做(zuo)事(shi)和(he)做(zuo)人(ren)兩(liang)種能力最重要。職場中優秀的(de)人(ren)有(you)(you)以(yi)下明顯表現。 一(yi)、是做(zuo)事(shi)角色(se)轉換快(kuai)、效率高、執行(xing)力強且結(jie)果導向。 二、是溝(gou)通無障礙，遇到障礙也(ye)能以(yi)解決(jue)問題為出發點進行(xing)良好溝(gou)通。 三、是有(you)(you)自己獨有(you)(you)的(de)工作方(fang)式且學習能力
管(guan)理者(zhe)需具備信息辨(bian)別能力，親眼所見親耳所聞(wen)之(zhi)事未必為真，傳聞(wen)更需謹慎(shen)對待(dai)。上(shang)一家(jia)公司(si)有位(wei)姓吳的銷(xiao)售，在(zai)公司(si)五年(nian)(nian)，前兩年(nian)(nian)做技(ji)術表現一般，轉銷(xiao)售后(hou)如開掛般。第三個月(yue)起幾乎每月(yue)是(shi)銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第二年(nian)(nian)業績占公司(si)總量 30%。他(ta)性格直爽受(shou)不得委屈，但因
在一(yi)(yi)段關系中誰先改(gai)(gai)變(bian)誰先受(shou)益(yi)，在職(zhi)(zhi)場中主動(dong)改(gai)(gai)變(bian)，上級也會(hui)因之改(gai)(gai)變(bian)。朋(peng)友訴苦(ku)稱領(ling)導外行、不(bu)明辨是非、喜(xi)歡溜(liu)須拍(pai)馬之人，自己貢(gong)獻大卻(que)未被提(ti)及，在團隊壓抑想離職(zhi)(zhi)。但換環境未必能遇理想領(ling)導，所(suo)以學會(hui)向上管理、掌握向上溝通主動(dong)權很重要(yao)。 一(yi)(yi)、管
優秀(xiu)員(yuan)工辭職對公(gong)司損失巨大(da)，因其(qi)培養成本高，其(qi)離職給(gei)公(gong)司敲響三個(ge)警鐘： 一(yi)、分配(pei)機制問題：員(yuan)工收入與(yu)付出不成比例，感(gan)覺不公(gong)平，說(shuo)明公(gong)司分配(pei)機制可能(neng)存在缺陷。 二、企(qi)業文(wen)化反(fan)思：公(gong)司要思考企(qi)業文(wen)化建(jian)設是否為員(yuan)工生活和家庭(ting)做了貢(gong)獻，
管理(li)者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)比解決問(wen)(wen)題(ti)的能力(li)更重要，主要有兩個原(yuan)因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)有 4 個步驟，是從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始的，如(ru)果連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不(bu)到，就談(tan)不(bu)上后面(mian)如(ru)何(he)分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現(xian)場見慣了，對很(hen)多(duo)問(wen)(wen)題(ti)習(xi)以為常而發現(xian)不(bu)了問(wen)(wen)題(ti)，這(zhe)時就需
很(hen)多人對老板(ban)不可或缺(que)的(de)能(neng)力有不同看法，實際(ji)上老板(ban)真正不可或缺(que)的(de)能(neng)力有三個(ge)： 一、戰略眼光：要(yao)能(neng)了解未來趨勢，從中發現與(yu)自(zi)身能(neng)力和資(zi)源匹配(pei)的(de)商機(ji)，如(ru)同雷軍所說站在風口上豬都(dou)能(neng)飛起來，老板(ban)要(yao)有發現風口的(de)能(neng)力。 二、組(zu)織能(neng)力：找(zhao)到(dao)商機(ji)
電(dian)商(shang)總監首先(xian)要(yao)(yao)有細節才能(neng)具備戰略(lve)能(neng)力。在抖音 ROI 下降等(deng)當下電(dian)商(shang)環境(jing)下，要(yao)(yao)解決諸如找誰做能(neng)打平 ROI 的(de)大專場、直播間如何(he)調品調話術(shu)等(deng)實(shi)際(ji)問(wen)題，空談戰略(lve)如重視打波(bo)或自播無意義。 中國線上零售(shou)競爭激烈(lie)、渠道碎片化，有眾多(duo)平臺和(he)對手
剛(gang)被提(ti)拔為管理新手(shou)，若(ruo)想(xiang)快速(su)穩定人心(xin)、做出業績并讓領導刮目相(xiang)看，可(ke)從以下三招(zhao)入手(shou)： 第一(yi)(yi)招(zhao)：和上級(ji)同步現階(jie)段工(gong)作重點。上級(ji)布置工(gong)作任務時(shi)，不管提(ti)及幾個任務，新手(shou)管理者先鎖定一(yi)(yi)到兩(liang)個重要且緊急的項(xiang)目，因為新手(shou)管理百分(fen)之九(jiu)十(shi)九(jiu)的失敗案例(li)都
有(you)人咨詢，自己(ji)學(xue)了線上(shang)網(wang)課或線下培訓(xun)的(de)人力資源(yuan)實操后(hou)，在崗位上(shang)仍(reng)做(zuo)不好工作(zuo)。原因在于很多時(shi)候學(xue)習的(de)只是表(biao)面的(de)工作(zuo)流程(cheng)、操作(zuo)行(xing)為、專業術語以(yi)及國家相關(guan)標準，會流程(cheng)不代表(biao)能解(jie)決問題(ti)。做(zuo)任何工作(zuo)都會遇到問題(ti)。 一、首(shou)先要進(jin)行(xing)分(fen)析，找到原因后(hou)
組(zu)織管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)級并非越少越好，需做好四個(ge)方(fang)面匹配。 一、扁平化(hua)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)級關系(xi)。 1. 進行組(zu)織結(jie)構設計時，希(xi)望實(shi)現扁平化(hua)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，因(yin)其管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)級少、組(zu)織結(jie)構簡單，能(neng)使管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)指令(ling)快速傳達到執行一線，提(ti)高(gao)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)級過多會
一(yi)(yi)個好(hao)(hao)的(de)領導(dao)(dao)如同(tong)好(hao)(hao)教練、好(hao)(hao)導(dao)(dao)師，能(neng)點亮人生，即便一(yi)(yi)無所有(you)也能(neng)讓人擁有(you)強大力量。一(yi)(yi)位職場老炮分享三段職場經歷(li)。 一(yi)(yi)、其第一(yi)(yi)任(ren)領導(dao)(dao)非(fei)常嚴厲，PPT 有(you)標點錯誤都會被罵，他在此領導(dao)(dao)手下學(xue)會注(zhu)重細(xi)節和(he)嚴謹(jin)精神。但領導(dao)(dao)的(de)嚴苛管理讓他神經緊繃，最
管理(li)者(zhe)每天(tian)都在(zai)做(zuo)管理(li)，而什么是管理(li)是個重(zhong)要(yao)問(wen)題。先講一個案例，前(qian)天(tian)接到客(ke)戶需求，要(yao)在(zai)昨天(tian)上午 9 點半到青(qing)島訪談，但負責該區(qu)域的咨詢顧問(wen)嚴(yan)重(zhong)感冒，可能無法前(qian)往(wang)。“我” 了解(jie)其身體狀況后安排其休息，必要(yao)時讓(rang)其
事(shi)必躬(gong)親(qin)的(de)管(guan)理(li)(li)者是(shi)(shi)不(bu)稱職的(de)，越忙越難出成(cheng)績，繼續這(zhe)樣(yang)管(guan)理(li)(li)會(hui)造(zao)成(cheng)四(si)大惡果(guo)： 一(yi)、士氣低(di)下：自己忙得(de)不(bu)可開交，底下人沒(mei)有成(cheng)就感，取得(de)成(cheng)績是(shi)(shi)管(guan)理(li)(li)者的(de)，出問題也歸咎于管(guan)理(li)(li)者。 二、效率低(di)下：什么(me)事(shi)都需向管(guan)理(li)(li)者請(qing)示匯報(bao)，下屬(shu)不(bu)敢做決策，久
有同(tong)學在人(ren)才(cai)盤點后發(fa)現人(ren)崗匹(pi)配結果(guo)不理想，這是因為人(ren)才(cai)盤點前缺(que)少組織盤點環(huan)節(jie)。組織盤點包括三方(fang)面(mian)內容(rong)。 一、組織能(neng)力盤點。公(gong)司(si)戰(zhan)略確定后，從業務價值鏈角(jiao)度，按照戰(zhan)略目標(biao)要求對研(yan)發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和人(ren)才(cai)管理能(neng)力等進行(xing)評估，找出差
在職場上(shang)，領(ling)導(dao)(dao)的(de)類(lei)型對個人發展至(zhi)關重要。好領(ling)導(dao)(dao)能營造良好團隊(dui)氛圍、提升工(gong)作效率(lv)，而(er)跟(gen)錯領(ling)導(dao)(dao)則會(hui)使職業(ye)道路(lu)充滿坎坷(ke)。以下(xia)是五種會(hui)帶慢員工(gong)節(jie)奏、不值得跟(gen)隨的(de)領(ling)導(dao)(dao)類(lei)型： 一、不誠信(xin)的(de)領(ling)導(dao)(dao)。這(zhe)類(lei)領(ling)導(dao)(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅(bing)，承(cheng)諾無(wu)法(fa)兌現，讓員工(gong)在工(gong)
在項(xiang)目(mu)咨詢中(zhong)，很(hen)多老板都希望(wang)外聘(pin)大咖解決企業(ye)人(ren)(ren)才(cai)問題。企業(ye)發展會使對員工要求提(ti)高，老板感覺(jue)現(xian)有(you)人(ren)(ren)才(cai)跟不上發展，便(bian)想重(zhong)金聘(pin)請大咖。然而(er)，一個人(ren)(ren)取得成績需天(tian)時(shi)地(di)利(li)人(ren)(ren)和，大咖雖順應(ying)天(tian)時(shi)，但平臺是否適合(he)其施展才(cai)華、現(xian)有(you)人(ren)(ren)員與之(zhi)是否合(he)拍都不確定。其成
作為老板或管理(li)者，可能(neng)面臨被員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主動(dong)離職）的情況。比如雖覺得主管能(neng)力不行但因無(wu)人接(jie)替而(er)湊合使用(yong)。當員(yuan)工(gong)逼(bi)加工(gong)資否(fou)則(ze)離職時。若答應不合理(li)要求，可能(neng)導致底線(xian)被擊穿且其他員(yuan)工(gong)仿效(xiao)。預(yu)防此情況，團(tuan)隊梯隊建設雖好
有同學(xue)因公司(si)干部(bu)管(guan)(guan)理問題不知(zhi)如何下手，現分(fen)享干部(bu)管(guan)(guan)理思路。從(cong)人才管(guan)(guan)理循環看(kan)，包括選拔(ba)、培育、評價和流用(yong)。 一、選拔(ba)機制。 1. 選拔(ba)標準。是干部(bu)選拔(ba)基(ji)礎(chu)，衡量是否符合(he)崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選。選拔(ba)
判(pan)斷一個人是否厲害，不是看(kan)其自(zi)吹自(zi)擂或自(zi)身能力(li)有(you)多強，而是看(kan)身邊(bian)有(you)無牛人。小(xiao)時候看(kan)《西游記》嫌棄唐僧(seng)，覺得他沒能力(li)，只會讓悟空(kong)救他。如今再看(kan)，唐僧(seng)是卓越(yue)領導(dao)者。 一、目標感強。牢記初心(xin)，逢人便說(shuo)從東土大唐來要去西天取(qu)經，取(qu)經途中雖(sui)歷經
判斷(duan)一(yi)個車間主任是否值(zhi)得培養，重(zhong)點(dian)看其能(neng)否扛事，主要體現(xian)在以下(xia)四個方面： 一(yi)、邏輯性強：任何工作到手，能(neng)從目的、目標、關鍵(jian)行動(dong)路徑、達成計劃到結果性評價指標設(she)定快速拆解(jie)。 二、正能(neng)量者(zhe)：遇到問題不抱怨，積(ji)極想辦法解(jie)決并(bing)努(nu)力踐行。