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進(jin)入新公司(si)快(kuai)速搭建(jian)培訓體系，需(xu)盡(jin)(jin)快(kuai)開展以下工(gong)作： 一、制(zhi)定(ding)培訓計劃。進(jin)行(xing)培訓需(xu)求(qiu)調(diao)查，最好同時開展培訓需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依據調(diao)查和訪談(tan)結果(guo)，盡(jin)(jin)快(kuai)確(que)定(ding)公司(si)的培訓計劃。 二、建(jian)立內(nei)部兼職培訓師隊伍。若沒有內(nei)部兼職培訓師，很多培訓活動難以開展
某互聯(lian)網公司(si)在新員工入(ru)職(zhi)方(fang)面采(cai)取了一系列措(cuo)施。提(ti)供詳細入(ru)職(zhi)指(zhi)引（含(han)公司(si)文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設計個(ge)性化職(zhi)業發展計劃。新員工第一周參(can)與(yu)(yu)團隊建設活動，根據(ju)崗位和個(ge)人能力(li)安排專業技能培訓與(yu)(yu)導師制(zhi)度。定期舉辦新員工交(jiao)流會促進跨部門溝通，使新
我認為啊(a)，作為企(qi)業教(jiao)練要(yao)更加關注(zhu)以(yi)下(xia)三類人。 1、是(shi)年輕的業務總監們(men)，就是(shi)新晉的管(guan)理(li)者。企(qi)業教(jiao)練可(ke)以(yi)幫助他們(men)打開視角，看(kan)到如何在(zai)組織中游刃有(you)余，伴隨著組織一起成長，同時成就自身價(jia)值。優(you)秀(xiu)的年輕管(guan)理(li)者在(zai)企(qi)業里呀不斷向(xiang)上晉升時，是(shi)常常會(hui)感
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求(qiu)加強內部培訓。選(xuan)拔內部講師時(shi)主(zhu)要依據員工工作年限和(he)職位等級，認為老員工更(geng)適合，但(dan)培訓后員工滿意度(du)低、效果(guo)不佳。優化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔標準(zhun)。除專業(ye)知識和(he)工作經驗外，重視候選(xuan)人(ren)表達
某創(chuang)新科技(ji)跨(kua)國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與(yu)包(bao)容啟動全面(mian)培(pei)訓計(ji)劃(hua)。包(bao)括(kuo)在線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研討(tao)會和定期多元(yuan)化(hua)論壇(tan)，雖有初步(bu)成效(xiao)但(dan)面(mian)臨挑(tiao)戰。部(bu)分員工質(zhi)疑培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內容對(dui)某些群(qun)體適(shi)用(yong)性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與(yu)實用(yong)性。引入互動性學習方法如(ru)
如何對(dui)企(qi)業培訓工(gong)作進行(xing)總結(jie)，這(zhe)七(qi)個(ge)(ge)指(zhi)標，必(bi)須知道。 一、當(dang)期(qi)(qi)培訓成(cheng)本總額。 二、人均培訓成(cheng)本。計算方法為：當(dang)期(qi)(qi)培訓成(cheng)本總額除以當(dang)期(qi)(qi)企(qi)業平均人數(shu)乘以百分之百，把前兩個(ge)(ge)指(zhi)標和以往的(de)(de)數(shu)據做對(dui)比，就(jiu)知道公司(si)在培訓方面的(de)(de)投(tou)資(zi)是增加了還是減(jian)
新(xin)員(yuan)(yuan)工培訓要有四個了解(jie)(jie)。 1、是(shi)(shi)(shi)了解(jie)(jie)公司。那(nei)(nei)根據(ju)新(xin)員(yuan)(yuan)工的(de)性(xing)質(zhi)不(bu)一樣(yang)，比如說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢高(gao)層員(yuan)(yuan)工那(nei)(nei)么內容有所區(qu)別，主要其實就是(shi)(shi)(shi)公司的(de)介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣(yang)的(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)(shi)了解(jie)(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)(shi)(shi)
如何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓的(de)構成。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓并非(fei)簡單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓就(jiu)結(jie)束，而是(shi)一個(ge)系統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)(mian)試、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)活動、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟進(jin)以及(ji)經理見(jian)面(mian)(mian)會等環(huan)節。
公司(si)采用遠(yuan)程(cheng)與混(hun)合辦(ban)公模式，推出(chu)領(ling)導力培(pei)訓項(xiang)目(mu)，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝(gou)通(tong)、團隊管理、技術工具(ju)使用等內(nei)容。但存(cun)在培(pei)訓內(nei)容與實(shi)際(ji)脫(tuo)節、員(yuan)工參與度不(bu)高、缺(que)乏持續(xu)支(zhi)持機制等問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定(ding)制化(hua)培(pei)訓內(nei)容。結合遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實(shi)際(ji)需要，設(she)計針(zhen)對(dui)性(xing)培(pei)訓模塊
實施過(guo)移動學(xue)習(xi)項目(mu)的HR伙伴，應(ying)該有(you)這樣的感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深。當你(ni)們(men)把精心挑選的課程放在學(xue)員面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的時候，學(xue)員會(hui)很自主的參與其中嗎？會(hui)的，是(shi)誰(shui)？身邊的學(xue)霸完全不用(yong)操心，他(ta)們(men)不會(hui)放過(guo)任(ren)何一(yi)個任(ren)何一(yi)刻(ke)的學(xue)習(xi)機會(hui)。那(nei)么(me)其他(ta)人呢，尤其是(shi)
班組(zu)長(chang)如何快(kuai)速(su)培(pei)訓新員工？要解(jie)決(jue)好這三個問題。 第(di)一，新員工快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊的問題。 一、要了解(jie)這個員工的基本(ben)情況(kuang)(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達友好和接(jie)納。 二(er)、介紹(shao)本(ben)部門(men)的情況(kuang)(kuang)。比如生(sheng)產流程、工藝要求、主要人(ren)員、團(tuan)隊風氣、管理(li)風格等等。
入(ru)職(zhi)培訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)員工快速融(rong)入(ru)團隊，也是(shi)形成戰斗力的(de)關鍵步驟，但(dan)很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作用，那么如何設(she)計(ji)新(xin)員工入(ru)職(zhi)培訓(xun)？分(fen)三個(ge)維度。 一、從(cong)崗位培訓(xun)做起。這包括了崗位的(de)管理關系、工作內容、職(zhi)責(ze)和(he)權限，以(yi)及行(xing)政(zheng)福利、績效考核、晉升(sheng)路
企業全套培(pei)訓(xun)(xun)管理制度應(ying)該包含哪些(xie)(xie)具(ju)體(ti)的(de)內容？一(yi)般(ban)完整的(de)培(pei)訓(xun)(xun)制度體(ti)系主要(yao)包括了七個部分(fen)： 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)責(ze)任制度。通(tong)過這個制度，要(yao)明確(que)公司(si)哪些(xie)(xie)人要(yao)參與到(dao)培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)當(dang)中來，他(ta)們的(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是什么？又具(ju)有哪些(xie)(xie)權利？如何對他(ta)們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果(guo)
生產(chan)(chan)操作人員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類(lei)概(gai)述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容角(jiao)度分為實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安(an)排上分為崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于(yu)生產(chan)(chan)制造(zao)型企(qi)業(ye)，一線生產(chan)(chan)作業(ye)人員是關(guan)鍵核(he)心崗位，其(qi)技(ji)(ji)能和(he)穩定(ding)性影響(xiang)產(chan)(chan)品質(zhi)量與交付周
許多(duo)公(gong)司只注重(zhong)招(zhao)人(ren)(ren)卻不重(zhong)視(shi)培訓(xun)，這會帶來(lai)諸多(duo)危(wei)害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率。新員工未經適(shi)當培訓(xun)難以適(shi)應工作(zuo)環(huan)境和掌(zhang)握技能(neng)流程，工作(zuo)易出(chu)錯且效(xiao)率低，還會影(ying)響團(tuan)隊其他人(ren)(ren)。 二、增加成(cheng)本(ben)。新人(ren)(ren)效(xiao)率低需(xu)投(tou)入更多(duo)人(ren)(ren)力時間彌(mi)補，若離職，公(gong)司要承擔
領導(dao)讓(rang)寫(xie)一個培(pei)(pei)訓方案，知道應該(gai)寫(xie)什么嗎？這(zhe)十二(er)個要(yao)(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓目的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)訓的(de)(de)原因是(shi)(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦(ban)公(gong)室文員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技(ji)巧，提(ti)升(sheng)打字(zi)速(su)度。 二(er)、培(pei)(pei)訓目標。是(shi)(shi)對培(pei)(pei)訓目的(de)(de)的(de)(de)細(xi)化，是(shi)(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)訓需要(yao)(yao)達
向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員工(gong)收培訓費會嗎？為什么要向(xiang)跳槽(cao)(cao)的員工(gong)收取培訓費用？收取培訓費用，就(jiu)能(neng)夠減少公司(si)的損(sun)失了嗎？不就(jiu)能(neng)夠防止員工(gong)跳槽(cao)(cao)了嗎？近期(qi)在網絡上，看到集團(tuan)董事(shi)長建議立法，對員工(gong)跳槽(cao)(cao)收取培訓費，搞不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的一些事(shi)實和(he)理由？
什么是(shi)訓戰結合呢(ni)？很(hen)多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中心都在(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最早(zao)呢(ni)在(zai)華為開(kai)始用起來的(de)理解起來非常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面(mian)要進(jin)行集(ji)中訓練。那么仗怎么打兵就怎么練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實(shi)際的(de)工作結合起來，華為大學(xue)在(zai)進(jin)行培(pei)訓的(de)
如何(he)從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)。如果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨(ai)批評(ping)”，建(jian)議重點做好三方面工作(zuo)(zuo)，后(hou)續再深入系統開展。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃(hua)與基礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
創業公司常面(mian)臨團隊成(cheng)員能力不(bu)足致效率低(di)，想提供有效培訓(xun)(xun)卻不(bu)知如何入手的(de)問題(ti)。 一、首先要(yao)明確(que)企業和員工(gong)是(shi)利(li)益共同體，共同成(cheng)長(chang)很重要(yao)，公司為員工(gong)提供有效培訓(xun)(xun)是(shi)必須的(de) 二、其(qi)次(ci)要(yao)注重員工(gong)內在成(cheng)長(chang)，不(bu)僅是(shi)技能提高，東(dong)方傳統文化強調內在
如何保(bao)證(zheng)培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組織效率(lv)，稱其為五要(yao)素(su)法，就(jiu)是要(yao)從(cong)五個(ge)方(fang)(fang)面去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施準(zhun)備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第(di)一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)(fang)面。應(ying)該考慮四個(ge)方(fang)(fang)面的(de)內(nei)容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就(jiu)是負責本
如何從(cong)戰(zhan)略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個問(wen)題非常(chang)好啊，我們很(hen)多時候培(pei)訓(xun)都是常(chang)規型的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)(de)(de)(de)內控(kong)條(tiao)(tiao)線(xian)，或者是銷售條(tiao)(tiao)線(xian)，或者是分(fen)為他的(de)(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能(neng)崗位提供這些培(pei)訓(xun)。那么我們企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)(de)一個職(zhi)能(neng)就是把我們企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)(de)
企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓花錢出(chu)力(li)(li)還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)(ru)何做好(hao)(hao)內(nei)(nei)(nei)訓？如(ru)(ru)何讓企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)業來講(jiang)，培(pei)訓是一(yi)筆投資人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時間的(de)事(shi)情，但很多時候出(chu)力(li)(li)不討好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)業內(nei)(nei)(nei)訓成為業務部門(men)眼中的(de)額外負擔，成為企(qi)業員工內(nei)(nei)(nei)耗的(de)一(yi)種形(xing)式。有25%的(de)直線經理認(ren)為培(pei)訓
現(xian)(xian)在我們的(de)(de)確是發展太(tai)快(kuai)了，很多企(qi)業不僅(jin)出現(xian)(xian)的(de)(de)非常快(kuai)，出現(xian)(xian)了之(zhi)后成為了一個爆(bao)款現(xian)(xian)象，規模擴(kuo)張非常快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)(de)人都希望非常快(kuai)的(de)(de)速度能(neng)夠招募到熟練工(gong)，所以(yi)往(wang)往(wang)我們去招募進來(lai)，新員(yuan)工(gong)以(yi)后沒有(you)耐(nai)心(xin)，沒有(you)時間(jian)對他們進行(xing)合理的(de)(de)培訓(xun)，使他們成為真正(zheng)能(neng)夠
怎么樣讓這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部門(men)(men)在公司(si)里面有話語權(quan)？怎么能(neng)讓你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)夠(gou)(gou)感覺到在這個(ge)部門(men)(men)里面干的(de)有意(yi)思？怎么樣讓你這個(ge)HRD能(neng)夠(gou)(gou)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)夠(gou)(gou)往(wang)上再(zai)走，也就取決于這個(ge)我的(de)關鍵詞是價(jia)值和經(jing)營，就是要有經(jing)營思維，要主動出擊，而不(bu)是被動的(de)來做一些培(pei)(pei)訓(xun)，那
做(zuo)能(neng)體(ti)現專業價值的管理干(gan)部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安排流行(xing)(xing)培(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)訓(xun)(xun)項目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項目提升領(ling)導能(neng)力，具體(ti)步驟如下： 一(yi)、測評：首先(xian)對現有人員進(jin)行(xing)(xing)測評，了解其(qi)差距與提升空間。 二(er)、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領(ling)導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
公司是(shi)一家大型零售(shou)企業，近年投入大量資源(yuan)進(jin)行(xing)員工培(pei)訓(xun)以(yi)提(ti)升(sheng)服務質量與銷(xiao)售(shou)業績。但培(pei)訓(xun)后實際改(gai)(gai)善效果不明顯，員工行(xing)為改(gai)(gai)變和顧客滿意度提(ti)升(sheng)有限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、采(cai)用多層(ceng)次評估體(ti)系(xi)，結(jie)合柯氏(shi)四(si)級評估模型從反(fan)應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四(si)
招(zhao)對(dui)人并培(pei)訓好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需(xu)進(jin)行思維改造或打造。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排三(san)個月集中(zhong)培(pei)訓并考試(shi)，了解其意(yi)愿、思維及改造可能性(xing)。大公司常(chang)采用管培(pei)生模式(shi)，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業(ye)與(yu)之相比，招(zhao)人即干(gan)活(huo)，
企業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)(yuan)工積極性不(bu)高的(de)問題，給(gei)出了一些(xie)解決方法。 一、場景(jing)化小主題，培(pei)訓要(yao)緊貼業務，通過運營數據(ju)分析制定真正(zheng)的(de)培(pei)訓需求，從(cong)業務中(zhong)來(lai)，到業務中(zhong)去。這樣工作(zuo)和學習的(de)矛盾就(jiu)不(bu)存在，培(pei)訓有價值，學員(yuan)(yuan)有動力。 二、人人為師，
公司重視心(xin)理(li)(li)安全(quan)與問責制的(de)平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)(li)健康(kang)培訓、匿(ni)名反(fan)饋渠道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)(he)標(biao)準等(deng)措施。雖有成效(xiao)但部分員(yuan)工仍感(gan)覺(jue)心(xin)理(li)(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響創新和團隊(dui)合作。優(you)化建議如(ru)下。 一、強化正(zheng)向反(fan)饋文化。除嚴格(ge)績效(xiao)考(kao)核(he)(he)外，增加正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)(li)