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<p>當下降本增效(xiao)成(cheng)了很多(duo)企(qi)業的(de)熱門詞，客(ke)觀(guan)點，面對(dui)寒(han)冬必要的(de)降本可以理(li)解，畢竟(jing)生存(cun)第(di)一(yi)，但盲目裁撤，甚至裁到大動脈那就不是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一(yi)、當你(ni)反復猶豫，某個部門應(ying)不應(ying)該(gai)(gai)裁撤的(de)時候，大概率說(shuo)明該(gai)(gai)裁撤或該(gai)(gai)
企(qi)業提(ti)高人(ren)效常被提(ti)及用更少(shao)的(de)(de)人(ren)、花更少(shao)的(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)人(ren)做更多(duo)事并多(duo)發工資（薪(xin)酬的(de)(de)三四五原則），但(dan)此回答籠統且僅從成本(ben)控(kong)制角度出發。更完(wan)美的(de)(de)回答可從三方面展開。 一、是人(ren)效定義，從投(tou)入人(ren)工成本(ben)與企(qi)業收入關(guan)系看，提(ti)升(sheng)人(ren)效要縮短時間(jian)、減少(shao)成
現在(zai)不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒(mei)報(bao)到也可能被優(you)化，分(fen)享公(gong)司可能隨時裁(cai)員的四大征兆： 一、主營業務下滑(hua)，銷量低、利潤低、現金流(liu)差(cha)。 二、福利縮減，如體檢(jian)、旅游(you)、團(tuan)建、節假日(ri)福利等(deng)能省則省。 三、高(gao)層頻(pin)繁(fan)變(bian)動，公(gong)司出問題(ti)高(gao)層
你還(huan)在為員工(gong)(gong)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風險越(yue)來(lai)(lai)越(yue)高頭(tou)疼嗎(ma)？企業用(yong)工(gong)(gong)形式其實已(yi)經在悄然發生(sheng)變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全(quan)職雇傭(yong)用(yong)工(gong)(gong)之外的多種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)形式，大多數人并不完全(quan)搞得懂。比如(ru)直播平(ping)臺的主播跟平(ping)臺，他們(men)不是平(ping)臺的員工(gong)(gong)。餐飲(yin)企業在節假日或用(yong)餐高峰(feng)雇傭(yong)的
任(ren)職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估(gu)的四(si)(si)個維(wei)度(du)。 一、背景與目的。 1. 在(zai)進行任(ren)職資格(ge)體(ti)系搭建時，需(xu)(xu)設置合(he)理(li)(li)能(neng)力評(ping)(ping)估(gu)標準，這就需(xu)(xu)要梳理(li)(li)能(neng)力表現維(wei)度(du)，任(ren)職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)估(gu)一般包(bao)含四(si)(si)個維(wei)度(du)。 二、四(si)(si)個評(ping)(ping)估(gu)維(wei)度(du)內容(rong)。 1.
之前提到任職(zhi)(zhi)資格(ge)包括基(ji)本(ben)條件、知(zhi)識技能(neng)、勝任力和(he)價值觀(guan)，現(xian)分(fen)享(xiang)基(ji)于任職(zhi)(zhi)資格(ge)的勝任力模型(xing)敏捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析(xi)。通過與現(xian)任員工及其主管進行(xing)行(xing)為事件訪談，了解職(zhi)(zhi)位(wei)核(he)心職(zhi)(zhi)責(ze)、工作流程及所需技能(neng)和(he)能(neng)力。 二、了解績效指標。
現在基于此(ci)分(fen)享量(liang)化評價(jia)方法。從知識、技能(neng)(neng)、素質三方面來看(kan)，量(liang)化評價(jia)要有分(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了解，1 分(fen)基本概念需(xu)指導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)(neng)獨立完(wan)成(cheng)模塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能(neng)(neng)獨立系(xi)統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)(neng)指導(dao)他人完(wan)成(cheng)，5
不裁員不降(jiang)薪控制人(ren)(ren)力(li)成本可從以下方面(mian)入手。 一(yi)、提高工(gong)(gong)作效率(lv)。 1. 優化流(liu)程。過去市場好時企業管(guan)理(li)粗(cu)放，存在交叉和重(zhong)復工(gong)(gong)作，應把流(liu)程搞(gao)順暢(chang)。把合(he)適的人(ren)(ren)放在合(he)適崗位，讓其做擅長的事(shi)。例如讓擅長商務(wu)談判的人(ren)(ren)專(zhuan)注于此，基礎
這是一(yi)種新型用(yong)工(gong)(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)不和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)簽訂勞動合同，而(er)是誘(you)導員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)(ban)理個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)辦(ban)(ban)理的個(ge)體工(gong)(gong)(gong)商(shang)戶簽訂業(ye)務(wu)合作(zuo)或承攬協議，將勞動用(yong)工(gong)(gong)(gong)變成(cheng)勞務(wu)合作(zuo)關系，企(qi)業(ye)可規避很多勞動用(yong)工(gong)(gong)(gong)的責任和義務(wu)，如社保(bao)、勞動保(bao)護等成(cheng)本。有些企(qi)業(ye)甚(shen)至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)(gong)注冊(ce)
公司逼你離(li)(li)職的五種最常見的手段： 一、發配邊疆。常見于(yu)大廠，將你派到離(li)(li)家(jia)很遠的地區支(zhi)援業務，受(shou)不了就會離(li)(li)職。 二、離(li)(li)職威脅(xie)。不肯離(li)(li)職就威脅(xie)在離(li)(li)職證明上寫工作(zuo)能(neng)力差，被唬住(zhu)就會主動(dong)離(li)(li)職。 三、穿小鞋。包括設置(zhi)工作(zuo)難題(ti)和(he)將你邊
HR如(ru)(ru)何(he)一步步拿到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以(yi)下幾(ji)點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)。如(ru)(ru)果不懂(dong)業(ye)務(wu)，做(zuo)事容(rong)易出錯，招(zhao)人也不對。HR 要(yao)懂(dong)業(ye)務(wu)需多參加(jia)業(ye)務(wu)會(hui)議，如(ru)(ru)周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)復盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要(yao)認真(zhen)聽業(ye)務(wu)匯報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變(bian)革。很多 HR 害
規(gui)避試用期用工(gong)風(feng)險(xian)的八項(xiang)核心措施： 一(yi)、確保(bao)在員工(gong)入(ru)職一(yi)個月以內與(yu)其訂立書面的勞(lao)動合同，若員工(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽或拖(tuo)延簽署，要(yao)不(bu)(bu)斷提醒，三十天內仍不(bu)(bu)簽的，在保(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要(yao)簽勞(lao)務合同和試用期合同，一(yi)般(ban)與(yu)員工(gong)簽訂不(bu)(bu)低于三年期
在經營段位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)效(xiao)的(de)第一個要點(dian)是(shi)用對(dui)人(ren)。 一、具體包(bao)括建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標準、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)、學會建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)設(she)以及(ji)對(dui)員工進行培訓學習與(yu)發展，其核(he)心價值是(shi)用對(dui)人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)(cai)標準包(bao)括基本條件、行為
空(kong)降人(ren)(ren)力資源(yuan)經(jing)理(li)要(yao)在(zai)新公司迅(xun)速站穩腳跟(gen)，可從以下五個方(fang)面著手。 一、堅(jian)守原則。要(yao)有做人(ren)(ren)的(de)底線，不(bu)踩紅(hong)線，不(bu)利(li)用職權謀(mou)取私利(li)，不(bu)損(sun)害公司利(li)益，否則會被人(ren)(ren)質疑(yi)人(ren)(ren)品，難以獲得他人(ren)(ren)配合(he)。 二、解決難題(ti)。搞定別人(ren)(ren)搞不(bu)定的(de)事情，在(zai)面對棘手工
HR 梳(shu)理(li)企(qi)業人力資源管理(li)問(wen)題可從以下五維度(du)框(kuang)架入手(shou)： 一、組織結構與業務(wu)發(fa)展： 1、模式(shi)選擇有誤，存在(zai)該分權(quan)(quan)不(bu)(bu)分權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的(de)情況(kuang)。 2、層次和(he)管理(li)幅度(du)設置不(bu)(bu)合理(li)，如盲(mang)目追求(qiu)扁平(ping)化(hua)，忽略(lve)人員(yuan)素質(zhi)水平(ping)，導致管理(li)有效(xiao)性降
蘇州(zhou)一家企業辭退十年(nian)老(lao)員工(gong)時(shi)，因離(li)職面談(tan)沒談(tan)好，員工(gong)感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司后勝(sheng)訴，公(gong)司賠了 25 萬。離(li)職面談(tan)需注意以(yi)下要點。 一、不能讓員工(gong)驚訝。若員工(gong)對被面談(tan)感到意外，會(hui)難以(yi)接受結(jie)果，易出事故。 二、不要傷害員工(gong)尊(zun)嚴。
hr 是(shi)企業績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中(zhong)重要(yao)的角(jiao)色，在績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中(zhong)應發(fa)揮以下作(zuo)用： 一、績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的策劃人。hr 需要(yao)策劃企業推(tui)(tui)行(xing)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的所有(you)內容和推(tui)(tui)進程(cheng)序，不是(shi)簡(jian)單(dan)制定(ding)制度和制作(zuo)考核表，而是(shi)設計(ji)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體(ti)系構(gou)建的藍圖。包括明確企業的績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理理念、承接(jie)企
企業可以直(zhi)接調(diao)整員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作崗位？一般情(qing)況(kuang)下，企業調(diao)崗需要(yao)和(he)員工(gong)(gong)(gong)協商達(da)成一致并形(xing)成書面文件(jian)，但有(you)一種情(qing)況(kuang)企業可以直(zhi)接調(diao)崗，即公司(si)行使用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權，用(yong)工(gong)(gong)(gong)自主(zhu)權是指企業在國家法(fa)律法(fa)規框架內，根據經(jing)營管理(li)需要(yao)和(he)勞(lao)動者各方面表現，自主(zhu)決定用(yong)工(gong)(gong)(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)(gong)(gong)數
HR 勞動(dong)關系管理工(gong)作的核(he)(he)心內容，主要(yao)包括(kuo)以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)律法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)規。這(zhe)是核(he)(he)心基礎，至少(shao)要(yao)清楚八部法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)條(tiao)，包括(kuo)勞動(dong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)例、工(gong)傷保(bao)險條(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)例、社會保(bao)險法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)、工(gong)資支付(fu)暫行規定、勞動(dong)爭(zheng)議調(diao)解仲裁法(fa)(fa)(fa)(fa)(fa)。
一家(jia)大型商貿(mao)連鎖企業的電工在維(wei)修時(shi)取掉(diao)圍(wei)擋(dang)提示，導致電梯(ti)滑(hua)落。雖有自動制動裝(zhuang)置未造成人員(yuan)(yuan)傷亡(wang)，但企業處理不(bu)當引發勞動仲裁。企業原本占理卻敗訴，原因是制度執行不(bu)到位，處理問題拖(tuo)泥帶(dai)水。正確(que)處理員(yuan)(yuan)工嚴重失職問題應注(zhu)意(yi)以下幾點(dian)。 一、明確(que)工
如果被降薪了，以下(xia)五種(zhong)情況才是(shi)合法(fa)合規的(de)： 一、公司(si)已與你(ni)書面協(xie)商一致。 二、口頭協(xie)商后(hou)，你(ni)一個月內(nei)沒(mei)有(you)提出異議。 三、因你(ni)不勝任工作，公司(si)給(gei)你(ni)調崗，且公司(si)要拿出不勝任的(de)相關證(zheng)明(ming)(ming)。 四(si)、試用(yong)期滿，證(zheng)明(ming)(ming)你(ni)不能(neng)從事原來崗
崗位可能不為人(ren)知的潛規(gui)則。 一、辦公室綜(zong)合文(wen)員（薪資(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不錯(cuo)，感覺事(shi)情不多。但真相是基本(ben)要做市面上能見(jian)到的所有工作，別稱綜(zong)合行(xing)政(zheng)崗，涵蓋(gai)文(wen)案編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀要、公司活(huo)動舉辦、人(ren)事(shi)考(kao)勤表、物資(zi)采購(gou)等(deng)，忙下(xia)來
單位延長(chang)員工試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)相(xiang)關事項(xiang)。 一、法律規(gui)定與風(feng)險提醒。同一家單位與同一勞動者只(zhi)能約定一次試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)，HR 應(ying)幫助(zhu)公司改掉隨意延長(chang)員工試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)的(de)(de)壞習慣(guan)，因為這會產生(sheng)兩大風(feng)險。 1、支付賠償金的(de)(de)風(feng)險：延長(chang)的(de)(de)試(shi)(shi)用(yong)(yong)期(qi)違規(gui)，若(ruo)員工事后仲裁(cai)，公
許多 HR 面對如何做好經營(ying)(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)這(zhe)一問(wen)題(ti)時(shi)會感到困惑(huo)，認(ren)為(wei)這(zhe)是總經理或運營(ying)(ying)中(zhong)心(xin)的職(zhi)責。但 HR 若(ruo)具備(bei)經營(ying)(ying)思維做好經營(ying)(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，能提升自身競爭力(li)。經營(ying)(ying)分(fen)(fen)(fen)析(xi)是對企(qi)業經營(ying)(ying)活動中(zhong)的業務和(he)財務數據(ju)進(jin)行(xing)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，找出結果與目(mu)標差(cha)(cha)距的原因(yin)，彌補差(cha)(cha)距并確定下一周
公司有(you)裁(cai)員跡象時，需警惕(ti)一(yi)些(xie)難以察(cha)覺(jue)的(de)征兆，大(da)廠裁(cai)員消息不斷(duan)，為提前規(gui)劃出(chu)路，要關注這些(xie)征兆，常(chang)見的(de)行(xing)業不行(xing)、公司福利變少(shao)、全員掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘崗(gang)位批(pi)量關停等情(qing)況，重點(dian)幾(ji)個平時易忽(hu)略(lve)的(de)： 一(yi)、突(tu)然(ran)被要求居家(jia)辦公，比如某庫裁(cai)員前
現(xian)階段(duan)以(yi)及未來較長一段(duan)時間，相當一部分(fen)公司(si)(si)短期(qi)內可能難(nan)有(you)(you)業務增量，保住現(xian)有(you)(you)業績都(dou)很吃力，這是資源集中化、市(shi)場消費能力和意愿降低、經濟周期(qi)波動等綜合因素(su)導致，難(nan)以(yi)憑借一家(jia)公司(si)(si)之力扭轉。活(huo)下去是企業現(xian)階段(duan)首要問題，優先級(ji)最(zui)高(gao)。作(zuo)為公司(si)(si)的 HR，
有同學詢(xun)問新到一家公司(si)如何做組(zu)織(zhi)診斷以了解團(tuan)隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六(liu)(liu)盒(he)模(mo)型(xing)分享(xiang)四步(bu)搞定組(zu)織(zhi)診斷的(de)(de)(de)方法，首(shou)先介紹六(liu)(liu)盒(he)模(mo)型(xing)六(liu)(liu)個問題(ti)的(de)(de)(de)設計(ji)。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考(kao)我(wo)們為誰創造什(shen)么(me)價(jia)值，審視目(mu)標(biao)，明確我(wo)們的(de)(de)(de)服(fu)務對(dui)象和創造的(de)(de)(de)價(jia)值所(suo)在(zai)
進(jin)入(ru)新公司快速制定人力資源(yuan)工作規(gui)劃，只(zhi)需三(san)個動(dong)作： 動(dong)作一：了解與思考(kao)。 一、了解公司戰(zhan)略(lve)及經(jing)營目(mu)(mu)標，例如了解公司進(jin)入(ru)行(xing)業第一陣、三(san)年(nian)內銷售收入(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增(zeng)長、市場領先、客戶認可以及員工滿意等(deng)目(mu)(mu)標情況。 二、分
沒有專(zhuan)(zhuan)業(ye) HR 崗位的(de)小(xiao)企(qi)業(ye)，給出用工管(guan)理問題的(de)解(jie)決方(fang)案。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)用工管(guan)理現狀及問題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)規(gui)模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)務穩定，人員增長變化不大(da)，沒有專(zhuan)(zhuan)業(ye) HR 崗位。多由老板代管(guan)或讓出納、前臺代管(guan)人
員(yuan)工被公司(si)勸退(tui)(tui)，學(xue)會以(yi)下(xia)三招可拿到賠償(chang)： 一、當公司(si)勸退(tui)(tui)時，要表現出爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一開始就提賠償(chang) 2N 錢。 二(er)、博得對方好(hao)感，使其對你(ni)沒有防范心，然后(hou)請求(qiu)對方幫助領取(qu)失業金并開具辭退(tui)(tui)證明。 三、85% 的(de)情況都可以(yi)拿到