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很(hen)(hen)多企業都(dou)想(xiang)提升自己的(de)管理能力(li)，但又(you)沒錢到(dao)外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也不一定(ding)能解(jie)決(jue)問題，那(nei)應該怎么培訓(xun)？一個不花錢，或者花很(hen)(hen)少的(de)錢，就能達到(dao)一定(ding)效果(guo)的(de)培訓(xun)方法：事件處(chu)理法，其操作主要包(bao)括七個步驟： 一、確定(ding)每次培訓(xun)討論的(de)主題，比如本次培訓(xun)要討論
企業有(you)進行內(nei)(nei)部培(pei)訓嗎？培(pei)訓真的(de)(de)收到了(le)(le)實際效(xiao)果了(le)(le)嗎？為什(shen)么會沒(mei)有(you)效(xiao)果？憑經驗(yan)應該有(you)以下三個(ge)方面的(de)(de)原因。 第(di)一(yi)，培(pei)訓內(nei)(nei)容可能與員工的(de)(de)實際需(xu)求(qiu)脫節了(le)(le)。人(ren)力(li)資(zi)源部門沒(mei)有(you)對(dui)培(pei)訓需(xu)求(qiu)，做深入的(de)(de)調研，培(pei)訓課程的(de)(de)設計缺乏針對(dui)性，不能在短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解(jie)
企業(ye)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)存(cun)在(zai)(zai)效果差、員工積(ji)極性(xing)不高的問題，給出(chu)了一些解(jie)決方法。 一、場景化小主題，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要緊(jin)貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定真正的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來(lai)，到業(ye)務(wu)中去。這樣工作和學習的矛盾就不存(cun)在(zai)(zai)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人人為師，
某企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中(zhong)發現員(yuan)工(gong)(gong)(gong)技(ji)能短板影響整體績效(xiao)，但培訓發展(zhan)計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統(tong)性(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭(zheng)力(li)受(shou)限。優化(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃。依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)績效(xiao)評估(gu)結果和(he)個人職業(ye)規劃，制定與員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需求緊密匹(pi)配的個性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃。
公(gong)司重視心理(li)安(an)全與問責制的平衡，推行了(le)如(ru)心理(li)健(jian)康培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)饋渠道(dao)、明確績效(xiao)考(kao)(kao)核標準等措(cuo)施。雖有(you)成效(xiao)但部分員(yuan)工(gong)仍(reng)感覺心理(li)安(an)全受威脅(xie)，影響創新和(he)團隊合作。優化建議(yi)如(ru)下。 一、強化正向反(fan)饋文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考(kao)(kao)核外，增加正向反(fan)饋比例，鼓勵管理(li)
如(ru)何從(cong) 0 - 1 做好培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作。如(ru)果不想(xiang)讓培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作變成(cheng) “認認真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議重(zhong)點做好三方面工作，后續再(zai)深入系統(tong)開展(zhan)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)
某創新科技跨國公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容啟動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)訓計(ji)劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效(xiao)但面(mian)臨(lin)挑戰。部(bu)分(fen)員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓必(bi)要性(xing)(xing)，且培(pei)訓內(nei)容對某些群體(ti)適用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力(li)與實(shi)用(yong)性(xing)(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)(xing)學習方法(fa)如(ru)
領導讓寫一個培訓(xun)(xun)(xun)方案(an)，知(zhi)道應(ying)該寫什么嗎？這十二(er)個要素必(bi)須(xu)記住(zhu)。 一、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)。就是(shi)做這個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因(yin)是(shi)什么，比如本次培訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)，是(shi)為了提高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提升打字(zi)速度(du)。 二(er)、培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次培訓(xun)(xun)(xun)需要達
生產操(cao)作(zuo)(zuo)人(ren)員(yuan)培訓(xun)相關(guan)內容(rong)。 一、培訓(xun)分類概述。從(cong)(cong)培訓(xun)形式和(he)(he)內容(rong)角(jiao)度分為(wei)實操(cao)培訓(xun)和(he)(he)理論培訓(xun)；從(cong)(cong)培訓(xun)整體安排(pai)上分為(wei)崗前培訓(xun)、在崗培訓(xun)和(he)(he)技能傳承培訓(xun)活動。對(dui)于生產制造型(xing)企業，一線(xian)生產作(zuo)(zuo)業人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核心崗位，其技能和(he)(he)穩定(ding)性影(ying)響(xiang)產品(pin)質量(liang)與交付(fu)周
現(xian)在(zai)我(wo)們(men)(men)的確是(shi)發展(zhan)太快了，很(hen)多企業不僅出(chu)(chu)現(xian)的非常(chang)(chang)快，出(chu)(chu)現(xian)了之(zhi)后成為了一(yi)個(ge)爆款現(xian)象，規模(mo)擴張非常(chang)(chang)快。所(suo)以管理(li)層的人都希(xi)望非常(chang)(chang)快的速度能夠招募(mu)到熟練工，所(suo)以往往我(wo)們(men)(men)去(qu)招募(mu)進來，新員工以后沒有耐心，沒有時間對他們(men)(men)進行(xing)合(he)理(li)的培訓(xun)，使他們(men)(men)成為真(zhen)正能夠
新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目的(de)(de)。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)期(qi)望達到三個效(xiao)果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝(sheng)任(ren)崗位、快速(su)做出(chu)崗位業績(ji)。大(da)多數(shu)公(gong)司希望新(xin)員(yuan)工通過培(pei)訓(xun)(xun)后(hou)能(neng)實現這些(xie)目標，從而(er)為公(gong)司創造(zao)價值(zhi)，同(tong)時也有利于員(yuan)工自身在公(gong)司的(de)(de)發展。 二、存
如果我不說，可能(neng)(neng)永(yong)遠(yuan)不知(zhi)道培(pei)訓(xun)(xun)目的和培(pei)訓(xun)(xun)目標(biao)的區(qu)別(bie)，更不知(zhi)道可能(neng)(neng)就因為(wei)他們，導(dao)致了企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)的失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的，就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次(ci)管(guan)理技能(neng)(neng)提升培(pei)訓(xun)(xun)的目的，是(shi)幫助基層管(guan)理人員樹立正確的管(guan)理意識，提升他們的管(guan)理
對于一(yi)(yi)個成年人來說，在(zai)社會發展快(kuai)速的腳步上。壓力是(shi)(shi)非(fei)常大的。每(mei)個人都(dou)(dou)有每(mei)個人的傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不(bu)一(yi)(yi)定會告(gao)訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的次數不(bu)比笑的次數少。壓力是(shi)(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說，生(sheng)而為人，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人都(dou)(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
如何系統(tong)(tong)開展新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)(yi)、系統(tong)(tong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓(xun)(xun)并非簡(jian)單(dan)的入職(zhi)引導(dao)或搞一(yi)(yi)下入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)(yi)個系統(tong)(tong)工程，包括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新(xin)員(yuan)工活(huo)動、指(zhi)(zhi)定指(zhi)(zhi)導(dao)人、入部門、上崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以(yi)及(ji)經(jing)理見面會等環節(jie)。
做能(neng)(neng)體現(xian)專(zhuan)業價值的(de)管理(li)干部(bu)培訓(xun)(xun)，不能(neng)(neng)盲目跟(gen)風安排流行培訓(xun)(xun)，而要用培訓(xun)(xun)項目思維設計培訓(xun)(xun)項目提(ti)升領(ling)導能(neng)(neng)力，具體步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評，了(le)解(jie)其(qi)差(cha)距與(yu)提(ti)升空間(jian)。 二、課(ke)(ke)堂培訓(xun)(xun)：安排系統(tong)的(de)領(ling)導力課(ke)(ke)程培訓(xun)(xun)。 三(san)、
實(shi)施過移動(dong)學(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙伴，應該(gai)有這(zhe)樣的(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深(shen)。當你(ni)們把精心挑選的(de)課程放在(zai)學(xue)員面前(qian)，讓(rang)他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會很自主的(de)參與(yu)其(qi)中(zhong)嗎？會的(de)，是誰？身邊(bian)的(de)學(xue)霸完全不(bu)用操心，他們不(bu)會放過任何(he)一(yi)個任何(he)一(yi)刻的(de)學(xue)習機會。那么其(qi)他人(ren)呢，尤其(qi)是
幾乎 90% 的老板(ban)都(dou)會認為自己的管理層能力不足(zu)，有些老板(ban)喜(xi)歡帶著管理層四處(chu)參加培訓(xun)，如股權激勵、阿米巴、管理思維等(deng)，但這些培訓(xun)往(wang)往(wang)難以讓管理干部學以致用(yong)，改進工(gong)作績效和提升領(ling)(ling)導(dao)力。分享一個比較(jiao)成(cheng)功(gong)的管理層領(ling)(ling)導(dao)力培訓(xun)項目操作方(fang)法(fa)，該培訓(xun)項目
我們(men)(men)(men)在培(pei)訓(xun)的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢，我們(men)(men)(men)會跟(gen)老師去溝通。我們(men)(men)(men)說了，我們(men)(men)(men)需要去評(ping)估(gu)老師的(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發(fa)能力課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)能力以及授(shou)課(ke)的(de)能力。那(nei)我們(men)(men)(men)到底(di)作為HR我們(men)(men)(men)應該(gai)怎么樣(yang)去把控老師這(zhe)兩個(ge)維(wei)度(du)的(de)結果，他(ta)是(shi)(shi)有這(zhe)樣(yang)的(de)能力的(de)。 1、就是(shi)(shi)我們(men)(men)(men)需要根據(ju)一個(ge)課(ke)程(cheng)完了過(guo)后(hou)
某互聯(lian)網(wang)公司(si)在新員工入職方(fang)面采取了一系列(lie)措(cuo)施。提供詳(xiang)細(xi)入職指引（含(han)公司(si)文化(hua)、工作(zuo)環境、流程培訓等），設計個(ge)性化(hua)職業發(fa)展(zhan)計劃(hua)。新員工第一周參(can)與(yu)團隊建設活動，根據(ju)崗位(wei)和個(ge)人能力(li)安(an)排專(zhuan)業技能培訓與(yu)導師制(zhi)度。定期(qi)舉辦新員工交流會(hui)促進跨部門(men)溝通，使新
企業全套培訓(xun)管理制(zhi)(zhi)度(du)(du)應該包含哪些(xie)(xie)具(ju)體(ti)的內容？一(yi)般完整的培訓(xun)制(zhi)(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要(yao)(yao)包括(kuo)了七個部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)(zhi)度(du)(du)，要(yao)(yao)明確公(gong)司哪些(xie)(xie)人要(yao)(yao)參與到培訓(xun)工作(zuo)當中(zhong)來(lai)，他們的具(ju)體(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)有哪些(xie)(xie)權利？如何對他們的工作(zuo)進行考核？考核的結果
公司是一(yi)家大(da)(da)型(xing)(xing)零(ling)售(shou)企業，近年投(tou)入大(da)(da)量(liang)資源進行(xing)員工培訓以提升(sheng)服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但(dan)培訓后實際改善(shan)效果不明顯，員工行(xing)為改變和(he)(he)顧客滿意(yi)度(du)提升(sheng)有限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯氏四級評估模型(xing)(xing)從(cong)反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和(he)(he)結果層(ceng)四
我認為啊，作為企(qi)(qi)業教練要更加關注以(yi)下三類人(ren)。 1、是(shi)年輕的(de)業務總監們，就(jiu)是(shi)新晉(jin)的(de)管理者(zhe)。企(qi)(qi)業教練可以(yi)幫助他們打開(kai)視角，看到如何在組(zu)織(zhi)中游刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)一(yi)起成長(chang)，同時成就(jiu)自身價值。優秀的(de)年輕管理者(zhe)在企(qi)(qi)業里呀不斷向上(shang)晉(jin)升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
公司采用遠程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)公模(mo)式，推出(chu)領導(dao)力(li)培(pei)訓項目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通(tong)、團隊管(guan)理、技術(shu)工具使用等(deng)內(nei)容。但存在(zai)培(pei)訓內(nei)容與實際脫節、員工參與度不高、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制(zhi)等(deng)問(wen)題。優化建議(yi)如下。 一、定(ding)制(zhi)化培(pei)訓內(nei)容。結合遠程(cheng)(cheng)辦(ban)公實際需要，設計(ji)針對性培(pei)訓模(mo)塊(kuai)
什么(me)是(shi)訓(xun)戰結合(he)呢？很多的(de)企業大學培訓(xun)中心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實最早呢在(zai)華(hua)(hua)為開始用(yong)起(qi)(qi)來(lai)(lai)的(de)理解(jie)起(qi)(qi)來(lai)(lai)非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面要進行(xing)集(ji)中訓(xun)練(lian)(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方(fang)面要跟(gen)實際(ji)的(de)工(gong)作結合(he)起(qi)(qi)來(lai)(lai)，華(hua)(hua)為大學在(zai)進行(xing)培訓(xun)的(de)
企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)花錢(qian)出(chu)力(li)(li)還(huan)不落好(hao)！說說如(ru)何做(zuo)好(hao)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)？如(ru)何讓企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)(xun)是(shi)一筆投資(zi)人力(li)(li)物(wu)力(li)(li)時間的事情，但很多(duo)時候出(chu)力(li)(li)不討好(hao)，大多(duo)數的企業(ye)內(nei)訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為(wei)業(ye)務部門眼中的額外負擔，成(cheng)為(wei)企業(ye)員工內(nei)耗的一種形(xing)式(shi)。有(you)25%的直線經理認為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)
班(ban)組(zu)長如何快(kuai)速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)？要(yao)解(jie)決好這三個問(wen)題。 第一，新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)速(su)融入團隊的問(wen)題。 一、要(yao)了(le)解(jie)這個員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的基本(ben)情(qing)況。多(duo)溝通，跟他表達友好和接納(na)。 二、介紹本(ben)部門的情(qing)況。比如生產流程、工(gong)(gong)(gong)藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等等。
向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)(shou)培訓(xun)(xun)費(fei)會(hui)嗎？為什么(me)(me)要(yao)向(xiang)跳(tiao)槽的(de)員工收(shou)(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)用，就能夠(gou)減少公司(si)的(de)損(sun)失了嗎？不就能夠(gou)防止員工跳(tiao)槽了嗎？近期在網(wang)絡上(shang)，看到集團董事(shi)長(chang)建議立法(fa)，對員工跳(tiao)槽收(shou)(shou)取培訓(xun)(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎(zen)么(me)(me)樣想，基于(yu)什么(me)(me)樣的(de)一些事(shi)實和理(li)由(you)？
如何從戰略層面上制定培訓課程呢？好，這(zhe)個(ge)問(wen)題非常(chang)好啊(a)，我們很多時(shi)候培訓都(dou)是常(chang)規型的(de)培訓，只會分(fen)(fen)階段，還有(you)分(fen)(fen)他的(de)內控條(tiao)線(xian)，或者(zhe)(zhe)是銷售(shou)條(tiao)線(xian)，或者(zhe)(zhe)是分(fen)(fen)為他的(de)一(yi)個(ge)不同的(de)職能崗位提供(gong)這(zhe)些培訓。那(nei)么我們企(qi)業的(de)培訓師的(de)話(hua)，他重要的(de)一(yi)個(ge)職能就是把我們企(qi)業的(de)
如何(he)保(bao)證培(pei)訓項目的(de)順(shun)利(li)開展？一(yi)個方(fang)法(fa)幫你提升培(pei)訓組織(zhi)效率，稱(cheng)其為五要(yao)素法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)從五個方(fang)面去做培(pei)訓項目的(de)實施準備。五個要(yao)素分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)要(yao)素，人(ren)的(de)方(fang)面。應(ying)該(gai)考慮四個方(fang)面的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)會決定起培訓(xun)的(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之后總結的(de)感悟(wu)。培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確定企業(ye)實(shi)際(ji)培訓(xun)內容的(de)過程，這么一(yi)個看似簡(jian)單(dan)的(de)工作，卻導致(zhi)了一(yi)個很矛盾的(de)現象，很多(duo)企業(ye)的(de)HR，都把培訓(xun)需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提到培訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)(xu)求(qiu)分析(xi)，