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在項目咨(zi)詢中，很(hen)多老(lao)板都(dou)希望外聘(pin)大(da)咖(ka)解(jie)決企業人(ren)才(cai)問題。企業發(fa)展會使對(dui)員工要求提高(gao)，老(lao)板感覺現有人(ren)才(cai)跟(gen)不上(shang)發(fa)展，便想重金(jin)聘(pin)請大(da)咖(ka)。然而，一個人(ren)取(qu)得(de)成(cheng)績(ji)需天時地(di)利人(ren)和，大(da)咖(ka)雖順應(ying)天時，但平臺是否(fou)適合其(qi)施展才(cai)華、現有人(ren)員與之是否(fou)合拍(pai)都(dou)不確定。其(qi)成(cheng)
在職(zhi)場(chang)中培養做事和做人(ren)兩(liang)種(zhong)能力最(zui)重要(yao)。職(zhi)場(chang)中優秀的(de)人(ren)有以(yi)下明顯表(biao)現。 一、是(shi)做事角色(se)轉換快、效率高(gao)、執行力強且結果導向(xiang)。 二(er)、是(shi)溝通(tong)無(wu)障礙，遇到障礙也能以(yi)解(jie)決問題為出發點進(jin)行良好溝通(tong)。 三、是(shi)有自己獨有的(de)工作方(fang)式(shi)且學習能力
部門設置的(de)五類常見問(wen)題及(ji)應對。 一、部門設置的(de)重要性。 1. 部門是組織(zhi)完成(cheng)任務(wu)(wu)而設的(de)有權管轄(xia)事務(wu)(wu)的(de)機構，能將業務(wu)(wu)工作歸類，為崗位(wei)人員專業化提供可能，明確其分工與職責是提高組織(zhi)效率和促(cu)進團隊協作的(de)關鍵。 二、五類
有(you)人(ren)咨詢，自己(ji)學(xue)了線(xian)上(shang)網課或線(xian)下(xia)培(pei)訓的人(ren)力資源實操后，在崗位上(shang)仍(reng)做(zuo)不(bu)好(hao)工作(zuo)。原(yuan)因在于(yu)很多時候學(xue)習的只是(shi)表面的工作(zuo)流(liu)程、操作(zuo)行(xing)為、專業術語以及國家相關標準，會(hui)流(liu)程不(bu)代表能解決問題。做(zuo)任何工作(zuo)都會(hui)遇到問題。 一、首先要進行(xing)分析，找到原(yuan)因后
一個好(hao)的領導(dao)如同好(hao)教練、好(hao)導(dao)師(shi)，能(neng)點亮人(ren)(ren)生(sheng)，即(ji)便一無所有也(ye)能(neng)讓人(ren)(ren)擁有強大力量。一位職場(chang)老炮分享三段職場(chang)經歷。 一、其第一任領導(dao)非(fei)常(chang)嚴(yan)(yan)厲，PPT 有標(biao)點錯誤(wu)都(dou)會被罵，他在此(ci)領導(dao)手(shou)下學會注重(zhong)細節和嚴(yan)(yan)謹精神。但領導(dao)的嚴(yan)(yan)苛管理讓他神經緊(jin)繃，最
老(lao)(lao)板真(zhen)的不知(zhi)道誰在(zai)干(gan)活誰在(zai)摸魚嗎？主要有(you)兩種(zhong)(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)(zhong)情(qing)況(kuang)，公司太大、人(ren)太多，老(lao)(lao)板顧(gu)不上每(mei)個(ge)人(ren)、每(mei)一處細(xi)節，在(zai)這(zhe)種(zhong)(zhong)公司里老(lao)(lao)板只能抓(zhua)大放小，因為有(you)管理者為其分擔工作，老(lao)(lao)板只關心部門整體效應，若真(zhen)正干(gan)活的人(ren)被逼走，各項指標(biao)會變差，這(zhe)時
判斷一個人是(shi)否厲害，不是(shi)看其自(zi)吹自(zi)擂或(huo)自(zi)身(shen)能力(li)有多強(qiang)，而是(shi)看身(shen)邊有無牛人。小時(shi)候看《西游記》嫌棄唐僧，覺得他沒能力(li)，只會讓悟空救他。如今再看，唐僧是(shi)卓越領導者(zhe)。 一、目(mu)標感強(qiang)。牢記初心，逢人便說(shuo)從東土大(da)唐來要去西天取經，取經途中(zhong)雖歷經
管(guan)(guan)理(li)者發(fa)現問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力比解決(jue)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力更(geng)重要，主要有兩個原因： 一、解決(jue)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個步驟，是從發(fa)現問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)開始(shi)的，如果連發(fa)現問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)都做(zuo)不到，就(jiu)談不上后面如何(he)分析問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管(guan)(guan)理(li)者在現場(chang)見(jian)慣了，對很多問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常而(er)發(fa)現不了問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，這時就(jiu)需
身(shen)邊優秀(xiu)女(nv)性(xing)朋友企業做得好、生活豐(feng)富(fu)且遇(yu)事(shi)淡(dan)定，她們身(shen)上的松弛感由三種能(neng)力(li)支(zhi)撐。 一、是賺(zhuan)錢能(neng)力(li)，人窮時(shi)(shi)難有(you)松弛感，如沃爾夫所說，有(you)固定收入后性(xing)情會變(bian)，變(bian)得寬容優雅。女(nv)生應(ying)賺(zhuan)錢。不缺錢時(shi)(shi)與人交往(wang)、與客戶(hu)溝通會更(geng)淡(dan)定從(cong)容，更(geng)能(neng)堅(jian)持原則底
剛被提拔為(wei)管(guan)(guan)理新手，若想快速穩定(ding)人心(xin)、做出(chu)業績并讓(rang)領導刮(gua)目相看，可從(cong)以下三招(zhao)入手： 第一招(zhao)：和上級同步現階段工作(zuo)重點。上級布置工作(zuo)任務(wu)時，不(bu)管(guan)(guan)提及(ji)幾個(ge)任務(wu)，新手管(guan)(guan)理者先鎖定(ding)一到兩個(ge)重要且緊急的(de)項目，因為(wei)新手管(guan)(guan)理百(bai)分之九(jiu)十九(jiu)的(de)失敗案例(li)都
當下(xia)屬(shu)(shu)工作未達預(yu)期時，管理者不應只(zhi)是批評，而應與下(xia)屬(shu)(shu)共同探尋問(wen)題(ti)原因，多問(wen)幾(ji)個 “為(wei)什么”。具體做法如(ru)下(xia)： 一、在內(nei)部(bu)找(zhao)原因：不要總是從外部(bu)找(zhao)問(wen)題(ti)，而應著眼于內(nei)部(bu)。 二、在主觀上找(zhao)問(wen)題(ti)：避(bi)免在客觀方面找(zhao)借
通過(guo)觀(guan)察領導(dao)的微(wei)(wei)表情(qing)和微(wei)(wei)動作可(ke)洞(dong)悉其真實意(yi)圖，以下是具體細節。 一、上(shang)(shang)司(si)(si)說話(hua)時不抬頭不看(kan)人，是輕視下屬、認為其無能的不良征兆。 二(er)、上(shang)(shang)司(si)(si)從(cong)上(shang)(shang)往下看(kan)人，表現出(chu)優越感，喜好支(zhi)配人，高傲(ao)自(zi)負。 三、上(shang)(shang)司(si)(si)久久盯住下屬看(kan)，是在(zai)等待更
管理(li)者每(mei)天(tian)都(dou)在做管理(li)，而(er)什么是管理(li)是個重要(yao)問題。先講一(yi)個案例，前(qian)天(tian)接到客戶需求，要(yao)在昨天(tian)上(shang)午 9 點半到青島訪談，但(dan)負責該區域的咨(zi)詢顧(gu)問嚴重感冒，可能無法前(qian)往。“我” 了解其(qi)身體狀況后安排其(qi)休息，必(bi)要(yao)時讓其(qi)
職(zhi)場(chang)中(zhong)若(ruo)被領導穿小鞋，原因多(duo)為(wei)自身服從性、配合度等(deng)與領導利(li)益或權力(li)沖(chong)突(tu)致其面子(zi)受損。表現為(wei)故意挑錯、冷(leng)暴力(li)、不(bu)(bu)支持(chi)、釜底抽薪(xin)等(deng)。破解方法如下。 一、是(shi)坦然忍耐。“人(ren)在江湖(hu)飄，哪能(neng)不(bu)(bu)挨刀(dao)”，將其視(shi)為(wei)職(zhi)場(chang)經(jing)驗(yan)積累(lei)契
管理者(zhe)需具備信息辨別能(neng)力，親眼所(suo)見親耳所(suo)聞之事(shi)未必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待(dai)。上一家(jia)公司(si)有(you)位(wei)姓吳的(de)銷(xiao)(xiao)售，在公司(si)五年，前兩年做技(ji)術表現一般，轉銷(xiao)(xiao)售后如開掛般。第三個(ge)月起(qi)幾乎每月是(shi)銷(xiao)(xiao)冠，轉銷(xiao)(xiao)售第二年業績占公司(si)總量 30%。他性格直爽受不得(de)委(wei)屈(qu)，但因
評價(jia)管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平(ping)，除看團隊(dui)業績(ji)外(wai)，還(huan)要(yao)(yao)看部門人員成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重(zhong)要(yao)(yao)的是為(wei)公司(si)培養得力干將(jiang)。杰克?韋(wei)爾(er)奇(qi)說過(guo)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前(qian)成(cheng)(cheng)(cheng)功是自(zi)己成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)(cheng)(cheng)功與他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)(cheng)(cheng)就他(ta)人成(cheng)(cheng)(cheng)就自(zi)己。但有人擔憂徒弟能(neng)力超自(zi)己而(er)頂替自(zi)己，對此(ci)可從
在巨變(bian)時代，面(mian)對動(dong)蕩環境，如如不動(dong)伺機而動(dong)很重要。當(dang)下(xia)十(shi)億(yi)人工(gong)作(zuo)養四億(yi)人，三十(shi)年后將是六億(yi)人養五億(yi)人，打(da)工(gong)人內(nei)卷使(shi)白領人工(gong)變(bian)便宜，藍領工(gong)價變(bian)貴。如國內(nei)裝(zhuang)電(dian)視與美國價格差異(yi)、國內(nei)與香港(gang)麥(mai)當(dang)勞外賣價格變(bian)化等例子所示。判斷(duan)趨勢比(bi)預測(ce)未來容(rong)易，20
電商(shang)總監首先要有細節才能(neng)具備戰略(lve)能(neng)力(li)。在抖音 ROI 下降等當(dang)下電商(shang)環(huan)境下，要解決諸如(ru)找誰做能(neng)打平(ping) ROI 的大專(zhuan)場、直播間如(ru)何調品調話術等實際問題，空談(tan)戰略(lve)如(ru)重(zhong)視(shi)打波或自播無(wu)意義(yi)。 中國線上零售競爭(zheng)激烈、渠道碎片化，有眾多平(ping)臺和(he)對手
很多人對老(lao)板(ban)不可(ke)或缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)有(you)不同看法，實際上老(lao)板(ban)真(zhen)正不可(ke)或缺的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)有(you)三個： 一(yi)、戰略眼光：要能(neng)(neng)(neng)了解未來(lai)趨勢，從中(zhong)發(fa)現與自身(shen)能(neng)(neng)(neng)力(li)和資源匹(pi)配的(de)(de)商機(ji)，如同雷(lei)軍所說站在風(feng)口(kou)上豬都能(neng)(neng)(neng)飛起(qi)來(lai)，老(lao)板(ban)要有(you)發(fa)現風(feng)口(kou)的(de)(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)。 二、組織能(neng)(neng)(neng)力(li)：找到商機(ji)
高(gao)管(guan)若患(huan)病(bing)則難治(zhi)，通常有(you)三(san)種(zhong)病(bing)： 一(yi)、聽力下降(jiang)：現(xian)場(chang)有(you)問題卻不(bu)去(qu)查看(kan)，只在(zai)辦(ban)公室看(kan)報告(gao)、聽匯(hui)報就做(zuo)決定，失去(qu)三(san)現(xian)主義(yi)精神，聽不(bu)到員工真(zhen)實聲音(yin)，易做(zuo)出(chu)錯(cuo)誤決策。 二、視(shi)力下降(jiang)：看(kan)不(bu)到機會(hui)和危(wei)機，機會(hui)來(lai)臨(lin)時憑經驗(yan)判斷而(er)錯(cuo)過，危(wei)機來(lai)臨(lin)
之前提到干部管理流程(cheng)，干部勝任標準(zhun)是(shi)其第(di)一環(huan)，建立標準(zhun)方法如(ru)下。 一、崗(gang)位職責梳理。明確組織對管理者(zhe)角色的(de)(de)具體(ti)期待。 二、制定能(neng)力(li)模型。基于需求(qiu)分析確定成(cheng)功管理者(zhe)必(bi)需的(de)(de)能(neng)力(li)素質，一般(ban)分為(wei)基礎能(neng)力(li)（如(ru)認(ren)知、學(xue)習、問題解決能(neng)力(li)）、組
判斷(duan)一個(ge)車間主任是否值得培養，重點看其(qi)能否扛(kang)事，主要體現在(zai)以下四(si)個(ge)方(fang)面： 一、邏輯(ji)性強：任何工作到手，能從目(mu)的、目(mu)標、關(guan)鍵行動路(lu)徑(jing)、達成計(ji)劃(hua)到結果性評價指(zhi)標設(she)定快速拆解。 二、正能量者：遇到問題不抱(bao)怨，積極想辦法解決并(bing)努力踐行。
老(lao)板存在(zai)以(yi)下(xia)五種表現會讓員工心寒，若企(qi)業(ye)有這些問題，難以(yi)留住好員工： 一(yi)、工資千年不(bu)變(bian)：員工能力提(ti)升，自身價值增加，但工資始終不(bu)漲(zhang)，老(lao)板卻愿花雙倍薪資招新人(ren)，卻不(bu)給老(lao)員工加薪。 二、死(si)摳(kou)細(xi)節(jie)：對周報(bao)晚交一(yi)小時(shi)、員工眼色表情不(bu)對等
2023 年與(yu)很多企業老(lao)板(ban)交流，老(lao)板(ban)們常感慨(kai)無人替自己分憂(you)。原因主要有(you)以下幾點。 一(yi)、首先(xian)，老(lao)板(ban)不帶團隊，其(qi)結果是(shi)公司能力上限取決于老(lao)板(ban)能力高限。 二、其(qi)次(ci)，存在激勵(li)不相(xiang)容問題，老(lao)板(ban)掙錢而員工沒掙到錢，大家心(xin)思不齊，無法形成力出(chu)
很多(duo)事情我(wo)們(men)會因(yin)(yin)害怕(pa)不確定(ding)性結果而停止行動，這樣(yang)就沒可能(neng)(neng)了。那(nei)些百分百能(neng)(neng)做到的事大概率無法讓(rang)我(wo)們(men)提(ti)(ti)升層次，因(yin)(yin)為那(nei)是重復。而具有未(wei)知可能(neng)(neng)性的東(dong)西(xi)能(neng)(neng)讓(rang)我(wo)們(men)提(ti)(ti)升，這叫迭代。所(suo)以(yi)(yi)遇(yu)到能(neng)(neng)提(ti)(ti)升但不確定(ding)的事，我(wo)們(men)可以(yi)(yi)更有鈍感(gan)力(li)。既(ji)然是不可控(kong)因(yin)(yin)素，干(gan)脆不管
空降的管理(li)(li)層(ceng)若想存活，應去帶團(tuan)(tuan)隊(dui)而(er)非單(dan)純管理(li)(li)。因多數空降管理(li)(li)層(ceng)想管卻(que)管不(bu)好，最(zui)后(hou)陷(xian)入困境(jing)。來到(dao)新團(tuan)(tuan)隊(dui)，需了解其情(qing)況。 一、團(tuan)(tuan)隊(dui)中常有老油(you)子，難以推動，想動他們可能因上級重視感情(qing)而(er)受(shou)阻；還有可能存在(zai)各種關系戶(hu)，更(geng)難處(chu)理(li)(li)。 二、好不(bu)
空降高管若要快速(su)存活(huo)下來，核心需(xu)做好三件(jian)事： 一(yi)、對齊目標：具備老板(ban)思(si)維(wei)，明確老板(ban)招聘自己想解決的問題及(ji)企(qi)(qi)業年度目標，從中提煉當(dang)下工作計(ji)劃，與老板(ban)深入交流以(yi)獲支持和資源。 二、盤點團隊：新到(dao)企(qi)(qi)業要對團隊和組織摸底(di)，了解人情世故與
組(zu)(zu)織(zhi)管(guan)理(li)層級(ji)(ji)并非越少(shao)越好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化(hua)管(guan)理(li)與管(guan)理(li)層級(ji)(ji)關(guan)系。 1. 進行組(zu)(zu)織(zhi)結構設計時，希望(wang)實現扁平化(hua)管(guan)理(li)，因其管(guan)理(li)層級(ji)(ji)少(shao)、組(zu)(zu)織(zhi)結構簡單，能使管(guan)理(li)指(zhi)令(ling)快速傳達到執行一線，提高管(guan)理(li)效率。而管(guan)理(li)層級(ji)(ji)過(guo)多會
所有管(guan)理者要注意，以(yi)下七件事千萬別做，不(bu)然會遭員工鄙視，員工雖嘴上不(bu)說，但(dan)內心(xin)分分鐘想離開(kai)。 一、不(bu)會向(xiang)上要資源只(zhi)會向(xiang)下加壓力：員工會覺(jue)得管(guan)理者沒本事，只(zhi)是個擺設(she)。 二(er)、有問題不(bu)解決，追責時叨(tao)叨(tao)不(bu)停：員工會認為管(guan)理者單純想打壓人
遇到好領導能(neng)助員(yuan)工發展，而無能(neng)領導則(ze)會帶來諸多問題。無能(neng)領導一(yi)般有以下(xia)九大特征。 一(yi)、自己不(bu)懂還瞎指揮。 二、凡事(shi)都過問都要管。 三、只管要結果(guo)不(bu)給指導。 四、事(shi)情搞砸就怪下(xia)屬。 五、不(bu)容員(yuan)工提意見，獨斷專行。