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現在有(you)哪些價(jia)值觀評價(jia)方式(shi)？價(jia)值觀評價(jia)一般用的是兩家(jia)企業的方法會多(duo)一些。 第一家(jia)企業是華為的勞動態度評價(jia)，里面(mian)有(you)很多(duo)個條目，每個條目是觸發式(shi)的，如(ru)果這一條比如(ru)主(zhu)動性積極的幫助同事，當實(shi)現了，就(jiu)打一分(fen)。如(ru)果沒(mei)有(you)實(shi)現就(jiu)得(de)零分(fen)。 第二家(jia)
幾個(ge)人(ren)開(kai)公(gong)司(si)要起名，要明確(que)項(xiang)目產品(pin)的核心競爭力、優(you)勢以及呈現(xian)方式(shi)，要有 slogan，這都是企業文(wen)化。企業文(wen)化還包括愿景（要干成什么(me)樣）、使命（為(wei)什么(me)干這個(ge)公(gong)司(si)）、價值觀（選(xuan)(xuan)什么(me)樣的人(ren)，用什么(me)標準選(xuan)(xuan)人(ren)）等(deng)。很多(duo)企業做了這些事，但(dan)沒有清晰地提
企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)實現目標需組(zu)織能力(li)保(bao)障與企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)護航。著名(ming)投資(zi)人段永平(ping)認為看企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)關(guan)鍵兩(liang)點。 一、是商業(ye)(ye)(ye)(ye)模(mo)式有無優勢(shi)、能否助企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)做大。 二、是有無企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)，因(yin)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)做大后追求價(jia)值(zhi)持續穩定(ding)，此時企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)文化(hua)可穩定(ding)價(jia)值(zhi)。如有人創業(ye)(ye)(ye)(ye)公(gong)司上市獲上億身價(jia)，若
還有(you)很多人問(wen)老師，我們員(yuan)(yuan)工的(de)團(tuan)隊凝(ning)聚力(li)不是(shi)(shi)很好，氛(fen)圍不是(shi)(shi)很好，怎么辦呢？你問(wen)的(de)這個問(wen)題(ti)看上(shang)去很抽象，因為他其實是(shi)(shi)什么？問(wen)題(ti)是(shi)(shi)企業(ye)文化出(chu)問(wen)題(ti)了，也就是(shi)(shi)說(shuo)企業(ye)文化最終的(de)產(chan)物是(shi)(shi)什么？就是(shi)(shi)員(yuan)(yuan)工的(de)狀(zhuang)態，員(yuan)(yuan)工的(de)工作激情，員(yuan)(yuan)工的(de)產(chan)出(chu)，員(yuan)(yuan)工的(de)達標率。員(yuan)(yuan)工對
在做企業(ye)文化(hua)的過程中，有效果好的項目也有效果不(bu)佳的項目，經(jing)過長期的復盤(pan)，發現(xian)企業(ye)文化(hua)項目一(yi)旦出現(xian)以下(xia)場景，效果必然大打折扣。 第一(yi)個，一(yi)把手不(bu)參與。企文化(hua)的本質就是老(lao)板(ban)文化(hua)和一(yi)把手文化(hua)，是從老(lao)板(ban)和高管團隊(dui)中提煉出來的文化(hua)共識，再傳遞到
什么是(shi)共(gong)同(tong)的(de)愿景，這是(shi)一個(ge)(ge)與組織(zhi)內所(suo)有(you)利(li)益(yi)相(xiang)關(guan)者(zhe)都有(you)關(guan)系的(de)事情。它(ta)是(shi)一個(ge)(ge)共(gong)同(tong)的(de)關(guan)于未來的(de)愿望(wang)，是(shi)一個(ge)(ge)大家都想實現(xian)的(de)夢想。這個(ge)(ge)未來的(de)周期可(ke)以展望(wang)到5到10年，甚至更遠的(de)世(shi)界。為什么企業需要建立共(gong)同(tong)的(de)愿景呢？因為組織(zhi)內的(de)所(suo)有(you)價(jia)值相(xiang)關(guan)者(zhe)，它(ta)的(de)主體
前華(hua)(hua)為杭州研究(jiu)所的(de)員工在(zai)網上發了(le)一個(ge)帖子(zi)，引(yin)起了(le)廣泛的(de)熱議，他說去年(nian)8月份(fen)離職，今(jin)天居(ju)然(ran)收到(dao)了(le)年(nian)終獎(jiang)(jiang)的(de)短信，雖(sui)然(ran)不多，卻是一份(fen)驚喜，感謝(xie)老東家，祝福華(hua)(hua)為越來越好，配(pei)圖就是年(nian)終獎(jiang)(jiang)入(ru)賬的(de)這個(ge)截圖，雖(sui)然(ran)打了(le)碼(ma)，至少能夠看出來是六位數這個(ge)水平(ping)的(de)年(nian)終
人(ren)才(cai)(cai)越來越重(zhong)要，與企(qi)(qi)(qi)業同心同德的(de)人(ren)才(cai)(cai)更加重(zhong)要，價(jia)值觀成(cheng)為(wei)了評(ping)價(jia)人(ren)才(cai)(cai)不(bu)可或缺的(de)要素，企(qi)(qi)(qi)業在開(kai)展企(qi)(qi)(qi)業文化(hua)管理時，一定(ding)不(bu)能為(wei)了文化(hua)管理而文化(hua)管理，要目標牽引(yin)，問題導向才(cai)(cai)有價(jia)值。一般企(qi)(qi)(qi)業在開(kai)展企(qi)(qi)(qi)業文化(hua)建設時，主要可以(yi)實現以(yi)下方面的(de)價(jia)值。 第一
大家有沒有關(guan)注過國(guo)泰(tai)(tai)航空最新(xin)的(de)熱(re)門話(hua)題？是的(de)，沒錯，他們(men)又一次(ci)道歉了。這(zhe)是國(guo)泰(tai)(tai)航空第(di)三(san)次(ci)道歉，真是讓人震驚啊。從根兒上(shang)看待這(zhe)次(ci)語情(qing)，國(guo)泰(tai)(tai)應該(gai)明白，無(wu)(wu)(wu)國(guo)無(wu)(wu)(wu)泰(tai)(tai)，企業(ye)(ye)可以無(wu)(wu)(wu)國(guo)界。但是企業(ye)(ye)家和企業(ye)(ye)員工是有國(guo)籍(ji)的(de)，無(wu)(wu)(wu)論發生什么事，我們(men)身上(shang)流(liu)淌的(de)永遠(yuan)是
為(wei)什么(me)亞(ya)運(yun)會(hui)執(zhi)旗手就選了他(ta)們幾位，這次亞(ya)運(yun)會(hui)的(de)(de)執(zhi)旗手啊(a)，他(ta)都符(fu)合4個標準： 一、不同時期為(wei)國(guo)家拿到過金牌。 二(er)、都是各個賽事的(de)(de)開(kai)拓者(zhe)。 三(san)、退役(yi)之后繼續為(wei)國(guo)家做出貢獻。 四、沒有任何負(fu)面新(xin)聞。 許海峰射擊奧運(yun)冠
為什么企(qi)業(ye)(ye)需要(yao)建(jian)(jian)立(li)核(he)心(xin)(xin)的(de)(de)價值(zhi)觀？企(qi)業(ye)(ye)是(shi)否有建(jian)(jian)立(li)核(he)心(xin)(xin)的(de)(de)價值(zhi)觀？要(yao)如何來建(jian)(jian)立(li)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀？在當今競(jing)爭激(ji)烈(lie)的(de)(de)商業(ye)(ye)環境(jing)中，企(qi)業(ye)(ye)核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀的(de)(de)建(jian)(jian)立(li)，對于(yu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)持續發展至關(guan)重要(yao)，核(he)心(xin)(xin)價值(zhi)觀是(shi)企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)(de)基礎(chu)，指導著(zhu)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)決策行(xing)為和發展方向，那么要(yao)如何來
去養發館(guan)護(hu)理(li)頭發時(shi)與(yu)護(hu)理(li)師(shi)(shi)愉快聊天(tian)。護(hu)理(li)師(shi)(shi)是位 20 歲(sui)的(de)小女孩，在公(gong)司(si)工(gong)作兩年已(yi)成(cheng)(cheng)為高級護(hu)理(li)師(shi)(shi)，她目標明確，希望三年晉升(sheng)助理(li)店(dian)長(chang)，五年內做到店(dian)長(chang)，若達成(cheng)(cheng)將比公(gong)司(si) 80% 的(de)護(hu)理(li)師(shi)(shi)進步都快。她感激公(gong)司(si)制定(ding)清晰職業發展規劃(hua)，明確告知晉升(sheng)級別(bie)和
企業(ye)文化如何落地？這個讓(rang)很多HR頭疼的(de)(de)問題，為(wei)了便于記憶，把這四個環(huan)節(jie)總(zong)結為(wei)四個字，分別是(shi)(shi)(shi)知(zhi)(zhi)、信、行、檢。 第(di)一環(huan)節(jie)，知(zhi)(zhi)的(de)(de)環(huan)節(jie)。要(yao)解決的(de)(de)核心問題，就是(shi)(shi)(shi)如何將企業(ye)倡導的(de)(de)理念，變成(cheng)企業(ye)中所有員工(gong)都知(zhi)(zhi)道并理解的(de)(de)理念，這個階段(duan)工(gong)作的(de)(de)目標要(yao)求是(shi)(shi)(shi)
企業(ye)文化(hua)就是(shi)(shi)(shi)人(ren)事文化(hua)，為什(shen)(shen)么(me)這(zhe)么(me)講呢(ni)？我(wo)跟大家講解釋(shi)一下什(shen)(shen)么(me)叫文化(hua)。文同紋，紋路的(de)紋，化(hua)是(shi)(shi)(shi)兩(liang)個人(ren)，原(yuan)來是(shi)(shi)(shi)背靠背的(de)，現在(zai)是(shi)(shi)(shi)要(yao)面對面，要(yao)轉過身來。 那么(me)我(wo)們先看事的(de)紋路，你看我(wo)們講你這(zhe)個公司是(shi)(shi)(shi)做(zuo)什(shen)(shen)么(me)產品的(de)，要(yao)干(gan)什(shen)(shen)么(me)事情的(de)話(hua)，有研發有生產有
我本人特別喜(xi)歡講文化(hua)的(de)這(zhe)一套主(zhu)題，我認為在企業內(nei)文化(hua)的(de)傳遞(di)是(shi)有刺激(ji)的(de)，很(hen)少人能(neng)夠(gou)理(li)解到(dao)這(zhe)一層。無(wu)論(lun)績效管理(li)的(de)體系指標的(de)提(ti)取，還是(shi)設計，還是(shi)像平衡積分(fen)卡復盤這(zhe)樣(yang)的(de)工具的(de)使用(yong)。大部分(fen)的(de)咨詢(xun)師和管理(li)者都(dou)把它當成(cheng)樹(shu)來推(tui)動和執(zhi)行。但作為我個人的(de)理(li)解，
夏普生(sheng)產(chan)的都(dou)是最(zui)貴最(zui)好的電視(shi)，曾經(jing)擠(ji)進過世界(jie)500強，如今一步(bu)步(bu)已(yi)經(jing)走下了神壇，并且(qie)被收購了。最(zui)大的原(yuan)因(yin)是什么(me)？就(jiu)是文(wen)化出了問題，他們(men)有一條文(wen)化叫生(sheng)產(chan)讓世人(ren)競(jing)相模(mo)仿(fang)的產(chan)品，就(jiu)是我們(men)的技術(shu)要牛(niu)，牛(niu)到讓別人(ren)服氣(qi)，這個文(wen)化讓他們(men)在(zai)在(zai)60到70年代
是不是在企(qi)(qi)業(ye)(ye)達到一(yi)定(ding)體量后，再提企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)會更好。仁者見仁，智(zhi)者見智(zhi)，這樣一(yi)個問(wen)題，有的說企(qi)(qi)業(ye)(ye)要(yao)達到了(le)一(yi)定(ding)體量，才有可能把企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)做到實處，但是個人的回答(da)是： 第一(yi)個維度，其實企(qi)(qi)業(ye)(ye)文化(hua)的建設(she)，應該貫穿企(qi)(qi)業(ye)(ye)從創(chuang)立到發展到一(yi)定(ding)階段的時(shi)候(hou)的始
很多企業都在說，我(wo)們要有(you)正(zheng)(zheng)能量(liang)，所以(yi)經營(ying)企業確(que)實(shi)要經營(ying)正(zheng)(zheng)能量(liang)。但是我(wo)們對經營(ying)正(zheng)(zheng)能量(liang)的(de)(de)(de)定(ding)義是有(you)問題的(de)(de)(de)，我(wo)們在做策(ce)劃的(de)(de)(de)過程(cheng)當中。就會發現很多公司所謂(wei)的(de)(de)(de)提的(de)(de)(de)正(zheng)(zheng)能量(liang)，就是不(bu)允許公司的(de)(de)(de)員工說任何負面的(de)(de)(de)詞(ci)語(yu)，都是在唱贊歌，喊口號，說一些(xie)好聽的(de)(de)(de)詞(ci)語(yu)。這(zhe)個(ge)
HR 保障企業(ye)文(wen)化落地(di)的(de)六(liu)步框(kuang)架。 一、設計行為(wei)(wei)大綱(gang)并(bing)掛(gua)鉤考(kao)核(he)。設計與公(gong)司企業(ye)文(wen)化內容相匹配的(de)全體成員(yuan)必須遵守(shou)的(de)行為(wei)(wei)大綱(gang)，將(jiang)文(wen)化轉(zhuan)換為(wei)(wei)具體行為(wei)(wei)，同時把對大綱(gang)的(de)遵守(shou)程(cheng)度(du)納入各階段考(kao)核(he)，實現文(wen)化和行為(wei)(wei)掛(gua)鉤、行為(wei)(wei)和考(kao)核(he)掛(gua)鉤。 二(er)、調(diao)整
很多人說，小公(gong)司(si)不需(xu)要(yao)(yao)企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)，這(zhe)是一個非常錯誤的講法。任(ren)何(he)公(gong)司(si)都是由(you)小到大的，小公(gong)司(si)如(ru)果沒(mei)有(you)企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)，成立大公(gong)司(si)之后，難道就有(you)企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)了(le)嗎？我們(men)就來分享一下構建企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)的三個要(yao)(yao)素。 1、企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)體現(xian)在員工的行為(wei)方式和行為(wei)舉止上面。就
企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)非(fei)(fei)常非(fei)(fei)常非(fei)(fei)常重要(yao)，我(wo)(wo)一直都這(zhe)么講，就是(shi)其實我(wo)(wo)們短期的(de)勝利(li)就可能是(shi)靠一些(xie)機(ji)遇(yu)或(huo)者靠一些(xie)聰明。但是(shi)長期的(de)勝利(li)一定(ding)是(shi)價值觀的(de)勝利(li)，一定(ding)是(shi)企(qi)業文(wen)化(hua)(hua)的(de)勝利(li)。其實無(wu)論你看個人的(de)成長，還是(shi)你看企(qi)業的(de)成長。其實我(wo)(wo)覺得都是(shi)我(wo)(wo)們的(de)薪酬，我(wo)(wo)們可以(yi)激勵大家
天天在公司(si)里喊打喊殺，不是真正的狼(lang)性(xing)文化。很多公司(si)強調，狼(lang)性(xing)文化把形式化的口號看(kan)得特別重要(yao)，但所謂狼(lang)性(xing)，第一(yi)點就(jiu)是狼(lang)的嗅(xiu)(xiu)(xiu)覺。哪里有(you)肉(rou)老遠就(jiu)能聞到，一(yi)旦說到肉(rou)味就(jiu)會撲上去，銷售(shou)人員就(jiu)是要(yao)對客戶要(yao)有(you)敏銳的嗅(xiu)(xiu)(xiu)覺。那究竟什么是敏銳的嗅(xiu)(xiu)(xiu)覺？舉(ju)個(ge)例子(zi)，
某科(ke)技公司以(yi)創新、合作(zuo)、誠信為核心(xin)價(jia)值觀，成功(gong)打造了(le)開放包容的(de)企業文(wen)化(hua)(hua)氛圍。通過定(ding)期舉辦創新工作(zuo)坊、團隊(dui)合作(zuo)挑戰賽(sai)等活動(dong)，員工們不(bu)僅(jin)在工作(zuo)中(zhong)實(shi)踐了(le)這(zhe)些價(jia)值觀。更在互動(dong)中(zhong)加深(shen)了(le)對公司文(wen)化(hua)(hua)的(de)認(ren)同，這(zhe)種(zhong)深(shen)度的(de)文(wen)化(hua)(hua)融合促進了(le)團隊(dui)的(de)凝聚力和(he)項目的(de)成功(gong)
你知道嗎？相信(xin)95%以上的創業者都(dou)會(hui)(hui)問(wen)到這樣一(yi)個問(wen)題(ti)，我(wo)公司(si)這么(me)小，只有幾個人，有必(bi)要(yao)建設企業文化嗎？我(wo)先講一(yi)個故(gu)事，在一(yi)家我(wo)曾服務過(guo)的初創教育(yu)公司(si)，這周CEO帶領團隊慢跑并組織讀書會(hui)(hui)。這些活(huo)動不僅提高了(le)員工間的默契(qi)和團結力(li)，更激發(fa)了(le)他們的
有一種(zhong) “問題(ti)(ti)文化”，客戶公司(si)董事長(chang)要求各部門(men)多(duo)提(ti)(ti)問題(ti)(ti)，提(ti)(ti)不(bu)出問題(ti)(ti)就被認為水平不(bu)行(xing)。新方案提(ti)(ti)出要面對各部門(men)問題(ti)(ti)考驗，若回(hui)答(da)不(bu)了，方案無法推(tui)行(xing)還(huan)會遭受能力質疑。 但在該公司(si)，重視提(ti)(ti)問題(ti)(ti)卻不(bu)能解決問題(ti)(ti)，各部門(men)只盯(ding)著(zhu)
進入(ru)新(xin)公(gong)司快速推進企(qi)業文(wen)化工作可(ke)按以(yi)下步驟進行： 一、企(qi)業文(wen)化調研(yan)：深(shen)入(ru)了解員工對企(qi)業文(wen)化的認知、體(ti)驗感受(shou)以(yi)及對企(qi)業文(wen)化建設工作的期望，盡快完(wan)成(cheng)此項(xiang)調研(yan)。 二、企(qi)業文(wen)化提煉：組織公(gong)司管理(li)層(ceng)深(shen)度研(yan)討，提煉公(gong)司的使(shi)命愿景、核心(xin)價值(zhi)觀
對于任何一個企業(ye)家來說，既然選擇了創業(ye)，那一定要(yao)實現三(san)個目標。 1、首先(xian)，企業(ye)要(yao)發展，要(yao)有前景，不是一錘子(zi)買賣。 2、叫內部管理，一定要(yao)有效率，不是在不斷的消耗成本(ben)。 3、叫員工要(yao)發展，要(yao)讓有價值，不是浪費生命。 這
企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)如何落地生根(gen)，從(cong)虛到實(shi)的具體措施(shi)如下。 一、價值(zhi)觀具象化(hua)(hua)。將價值(zhi)觀回(hui)歸到員(yuan)工工作(zuo)場(chang)景，明(ming)確(que)什么是(shi)底(di)線(xian)、合格、良好、卓(zhuo)越。且(qie)逐步進階可對(dui)標，同時規定每條價值(zhi)觀下的紅線(xian)和禁語，讓員(yuan)工有抓手(shou)。 二(er)、文(wen)化(hua)(hua)手(shou)冊視覺化(hua)(hua)。把企業(ye)文(wen)化(hua)(hua)手(shou)
咱們(men)每(mei)個人(ren)(ren)身(shen)上都有(you)自(zi)己(ji)的味(wei)道(dao)，當然這個味(wei)道(dao)不是(shi)專屬我們(men)用鼻子能(neng)夠聞到的味(wei)道(dao)，而是(shi)指(zhi)我們(men)要(yao)用我們(men)的身(shen)心靈去體驗(yan)的一種(zhong)味(wei)道(dao)。通過這種(zhong)味(wei)道(dao)，我們(men)吸引來了(le)欣賞我們(men)的人(ren)(ren)，愿意與我們(men)同行的人(ren)(ren)，當然也有(you)一些不能(neng)志同道(dao)合的人(ren)(ren)，也會因為這種(zhong)味(wei)道(dao)慢(man)慢(man)的離開(kai)。我
HR如何開(kai)展(zhan)企業文(wen)化(hua)建設呢？其實企業文(wen)化(hua)建設的職能(neng)大(da)部(bu)分(fen)時候并不在HR，但是(shi)(shi)這(zhe)兩(liang)年隨著HR地位的提升，大(da)的人力資源(yuan)體系已經(jing)逐步形成了，從戰略到組織機制(zhi)，文(wen)化(hua)人才這(zhe)么一個(ge)架構。那HR開(kai)展(zhan)企業文(wen)化(hua)建設有(you)一個(ge)優勢，就(jiu)是(shi)(shi)就(jiu)我們的工(gong)作是(shi)(shi)直接和人相(xiang)關的