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談加薪(xin)技巧，反向拿(na)捏老板。 一、調(diao)整心態(tai)：談加薪(xin)是價值交換，為公司做貢獻應(ying)獲回報，不要不好意思或害(hai)怕開口。 二、選擇時(shi)機：在重要項目(mu)完成后且老板心情(qing)好時(shi)約其聊聊，這對能(neng)否成功加薪(xin)影響很大。 三、談判技巧（關鍵）： 1
薪(xin)酬倒掛指新員(yuan)工(gong)工(gong)資高于入職(zhi)多年老(lao)員(yuan)工(gong)工(gong)資，會引發(fa)老(lao)員(yuan)工(gong)不滿。解決此問(wen)題需系統(tong)性調(diao)整，主要包括以下方面： 一、調(diao)整薪(xin)酬結(jie)構：將原(yuan)有(you)固定(ding)額度工(gong)資調(diao)整為(wei)包含若(ruo)干(gan)薪(xin)酬檔(dang)次(ci)的寬帶。例如研發(fa)崗位原(yuan)工(gong)資 15000，調(diao)整后為(wei) 10000 - 20
面試中被問到 “你對(dui)(dui)薪(xin)資有(you)什么要求” 時的應對(dui)(dui)策略： 一、戰術性反問：了(le)解(jie)公司(si)薪(xin)資結構（固定(ding)工資、績效獎金、福利補貼等）和崗位(wei)預(yu)算(suan)，以評估報價(jia)。 二、結合預(yu)期合理要價(jia)：知曉崗位(wei)市場平(ping)均工資，對(dui)(dui)比自身目(mu)前薪(xin)
面試時千(qian)萬別說(shuo)這(zhe)(zhe)兩句話(hua)，否(fou)則會(hui)吃大虧(kui)，特(te)別是問到期望(wang)(wang)薪(xin)資(zi)時，不(bu)(bu)要(yao)說(shuo) “七八(ba)千(qian)”“五六千(qian)” 這(zhe)(zhe)種范圍式(shi)答案，也(ye)不(bu)(bu)要(yao)說(shuo) “我目前(qian) 8k，期望(wang)(wang)不(bu)(bu)低于 8k 就行了(le)”，這(zhe)(zhe)會(hui)讓對
講述小企(qi)業薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計的相關(guan)內容(rong)。 一(yi)、問題引入。 1. 老板面(mian)臨底薪(xin)(xin)(xin)低(di)提成(cheng)高員工不(bu)來，高底薪(xin)(xin)(xin)低(di)提成(cheng)公司成(cheng)本大員工沒動力的問題，由(you)此(ci)引出薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構設計話題。 二、薪(xin)(xin)(xin)酬(chou)結構關(guan)鍵要素。 1. 市場價值考
某零售連鎖企業(ye)因薪酬不(bu)公和(he)透明度(du)不(bu)足，致使員工(gong)猜(cai)疑(yi)不(bu)滿，影響(xiang)團隊凝聚力(li)和(he)工(gong)作效率。企業(ye)經調查發現薪酬體系缺標準和(he)溝(gou)通機制(zhi)，后(hou)公開(kai)薪酬結構與(yu)調整規則。建立員工(gong)薪酬查詢(xun)系統(tong)，提升員工(gong)公平感和(he)信任度(du)，促進團隊和(he)諧與(yu)工(gong)作效率。 一(yi)、建立透明薪
很多人沒(mei)加薪是因為(wei)從(cong)不(bu)主(zhu)動(dong)申請，要么(me)擔心(xin)被(bei)拒，要么(me)不(bu)自信覺得沒(mei)資格，只是被(bei)動(dong)等領(ling)導發現(xian)，今(jin)天教主(zhu)動(dong)出擊談薪的方法(fa)： 第(di)一(yi)步，介紹自己表達(da)感(gan)謝。先和(he)領(ling)導敘舊，表達(da)對公(gong)司和(he)領(ling)導的情(qing)感(gan)，方便后續(xu)談錢，但(dan)語氣要真誠(cheng)，不(bu)能諂媚。 第(di)二步，
員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)占其創(chuang)造利(li)潤(run)的(de)(de)比例(li)展開討(tao)論。 一(yi)、分配的(de)(de)復(fu)雜(za)性。 1. 老板單方面決定員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)占創(chuang)造利(li)潤(run)的(de)(de)比例(li)是不合理(li)的(de)(de)。公司(si)成(cheng)本除員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)外，還(huan)有(you)管理(li)費(fei)用（設備工(gong)具(ju)投入、行政財務人(ren)資(zi)(zi)倉(cang)儲等人(ren)員(yuan)工(gong)資(zi)(zi)、房屋(wu)交通(tong)市(shi)場費(fei)等）。員(yuan)工(gong)創(chuang)
進入新公司快速搭建薪酬(chou)體系，可按以下(xia)步驟(zou)進行： 第一步：薪酬(chou)現(xian)狀分(fen)析。對現(xian)有人員薪酬(chou)水平(ping)進行深(shen)度(du)了(le)解與分(fen)析，明確不(bu)同崗位類(lei)別和層級的最低、最高及(ji)平(ping)均工資標準，務必做到深(shen)度(du)把握。 第二(er)步：劃分(fen)職(zhi)級和薪檔。根據公司人員規(gui)模確定職(zhi)級數
HR 報的薪資(zi)低(di)于(yu)期望，不敢(gan)開口怕談(tan)崩時可這樣回(hui)答(da)讓(rang)薪資(zi)再(zai)漲 2 千，直接(jie)抄答(da)案(an)。話術：感(gan)謝對我的認可。我也(ye)很喜歡你們公司非常想加入，但是(shi)坦誠講，這個薪資(zi)距離我的期望薪資(zi)還是(shi)有一定(ding)差距的。我也(ye)不是(shi)只看錢，不然我就直接(jie)接(jie)外(wai)面的offer了，也(ye)
在當今商(shang)業環境中，很多公司(si)為短期內提(ti)升業績(ji)(ji)，采用底(di)薪(xin)加提(ti)成的激勵模式(shi)(shi)，這種(zhong)模式(shi)(shi)看(kan)似能(neng)解決公司(si)眼前(qian)生存問題，讓(rang)員(yuan)工(gong)為提(ti)成努(nu)力沖刺業績(ji)(ji)，但(dan)長遠來看(kan)如同慢性毒(du)藥侵蝕(shi)公司(si)健(jian)康(kang)和持續發展。 一、該模式(shi)(shi)使員(yuan)工(gong)過度關注業績(ji)(ji)結果，忽視行為規范(fan)和團(tuan)隊(dui)協
講述老板(ban)管(guan)理(li)公司需搭配合適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來(lai)提(ti)升整(zheng)體效(xiao)(xiao)能(neng)(neng)，具體內容如下。 一、薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要性(xing) 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)公司首先要解決薪(xin)酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良(liang)好執行(xing)力(li)源于二者緊密結合，薪(xin)酬(chou)和績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)是(shi)基(ji)礎，如同吃 10 個饅頭(tou)飽(bao)了，不能(neng)(neng)只關
端午節發小家(jia)庭聚餐(can)時提到其(qi)在鵝(e)廠(chang)某(mou)事業部負責(ze)招(zhao)(zhao)聘，上(shang)周(zhou)給一個原本申請 P8 崗(gang)位但因薪水未達(da)要(yao)求的(de)(de)孩子發了 P9 崗(gang)位 offer，這(zhe)說明 HR 不喜歡壓薪水。HR 的(de)(de) KPI 包(bao)括招(zhao)(zhao)聘效率(lv)(lv)和員工留存(cun)率(lv)(lv)，招(zhao)(zhao)聘效率(lv)(lv)方(fang)面。希(xi)望候選人盡快確認薪水
“底薪(xin)(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊端以及科學薪(xin)(xin)酬(chou)和績效體(ti)系(xi)的設計方向。 一、“底薪(xin)(xin) + 提成(cheng)” 薪(xin)(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的弊端。 1. 人員調動困(kun)難：按業績計算提成(cheng)會(hui)導
企(qi)業內部(bu)員工職位有(you)升(sheng)有(you)降，升(sheng)一般(ban)無意(yi)見，但降職降薪(xin)管理人員往往不愿意(yi)。處(chu)理方(fang)法(fa)如下。 一、溝通問(wen)題。首先想到和員工談(tan)，讓其(qi)認(ren)識(shi)到工作(zuo)表(biao)現影響團隊，但談(tan)管理能力(li)不足易產生分(fen)歧(qi)。 二、制度(du)保障(zhang)。公(gong)司(si)應有(you)明確管理制度(du)和薪(xin)酬體系。如銷售
千萬不(bu)要為了(le)談(tan)判薪資去約(yue)(yue)老板(ban)，老板(ban)我想約(yue)(yue)一(yi)下(xia)你明天的(de)(de)時間，我想聊聊我薪資的(de)(de)事(shi)情，請問你們老板(ban)還會回你的(de)(de)話嗎？如(ru)何跟老板(ban)談(tan)加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里頭的(de)(de) timing 非常(chang)關(guan)鍵，選擇(ze)在什么時間去談(tan)是關(guan)鍵的(de)(de)，最忌諱的(de)(de)時間在忙的(de)(de)時候談(tan)，
制定(ding)(ding)員工(gong)(gong)薪(xin)酬是既重(zhong)要又棘(ji)手的(de)問題，薪(xin)酬直接影響(xiang)員工(gong)(gong)積極(ji)性。搞薪(xin)酬時(shi)不能(neng)忘了(le)績效，薪(xin)酬機制和(he)績效考核密不可分。績效包括定(ding)(ding)目標（績）和(he)提升過程效率(lv)（效），每年要給員工(gong)(gong)定(ding)(ding)目標，每周每月員工(gong)(gong)要提升效率(lv)。 要用適(shi)當工(gong)(gong)具將(jiang)績效與薪(xin)資掛鉤，把工(gong)(gong)資和(he)
技(ji)能(neng)薪(xin)酬是作為(wei) HR 必須(xu)清楚的知(zhi)識點(dian)，通(tong)俗點(dian)，一(yi)名員(yuan)工(gong)(gong)基(ji)本薪(xin)酬的高(gao)低取決于自(zi)己的知(zhi)識技(ji)能(neng)水平，其形式主要(yao)有三種： 一(yi)、深度技(ji)能(neng)薪(xin)酬。鼓勵員(yuan)工(gong)(gong)在某個專(zhuan)業領域深耕(geng)，掌握的知(zhi)識越(yue)多、技(ji)能(neng)越(yue)熟(shu)練、程度越(yue)深，工(gong)(gong)資越(yue)高(gao)，如研發、律師(shi)、老師(shi)、醫護
很多公(gong)司(si)前期喜(xi)歡用(yong)提成(cheng)來分錢，這種辦法簡單高效(xiao)，能激發狼(lang)性，打開(kai)市場，好處(chu)明顯。但企業一(yi)旦(dan)做大，到一(yi)定(ding)規模和階段后，弊端(duan)突出。 一(yi)、簽(qian)約大客戶后容(rong)易躺(tang)平，拓展新客戶性價(jia)比(bi)不(bu)高，不(bu)如(ru)摸魚。 二、后期員工調配不(bu)動，沒有提成(cheng)隨時拎包走
給(gei)(gei)員(yuan)工發(fa)(fa)錢是一門專業(ye)學問(wen)，經(jing)濟不好時發(fa)(fa)工資(zi)以(yi)降(jiang)本增效為主(zhu)，公司發(fa)(fa)展順利時以(yi)穩增長促發(fa)(fa)展為主(zhu)。網上(shang)段子雖(sui)稱錢給(gei)(gei)夠(gou)管理就簡單，但并非(fei)盲(mang)目(mu)多(duo)發(fa)(fa)錢，而是合理科學發(fa)(fa)錢能激發(fa)(fa)員(yuan)工積極(ji)性，形成正向文化，實現員(yuan)工與企業(ye)雙贏(ying)。 一、當公司生存艱(jian)難時。要(yao)
任何時(shi)候都可(ke)提(ti)漲薪，具體(ti)如下： 一、了解公(gong)司調薪政策。正常公(gong)司有(you)調薪窗口期，如很多(duo)大廠(chang)在(zai)每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公(gong)司借此控制人力預算和(he)成本，集體(ti)行(xing)動。但有(you)能力的人可(ke)能有(you)特殊通道調薪，即便(bian)公(gong)司取消調薪窗口，業務骨干若
如果想為公司設(she)計薪酬體系，那薪酬數(shu)據的(de)分(fen)位值(zhi)，這(zhe)個基礎概念一定要懂，兩個方面： 一、分(fen)位值(zhi)的(de)定義。它是指被(bei)調查對(dui)象(xiang)當中有百(bai)分(fen)之 n 的(de)數(shu)據小于(yu)這(zhe)個數(shu)值(zhi)。比如九十分(fen)位值(zhi)，就代(dai)表在所有被(bei)調查對(dui)象(xiang)當中有百(bai)分(fen)之九十的(de)數(shu)據小于(yu)此數(shu)值(zhi)。舉個例子，
很(hen)多(duo)企業給二線員工(gong)的(de)工(gong)資(zi)是固定的(de)，二線員工(gong)越來越懶(lan)，執行力越來越差。這(zhe)種現象讓(rang)很(hen)多(duo)老(lao)板(ban)頭(tou)疼不已，例如內斗、推卸責任、效(xiao)率低(di)下、做事沒結果(guo)等問(wen)題層出不窮。 問(wen)題的(de)核心在于薪酬設計，導致(zhi)員工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少(shao)一個樣，誰還愿(yuan)意多(duo)做事呢(ni)。結果(guo)
如何(he)設置合(he)理的薪(xin)酬制度(du)來拿捏員工(gong)，促進積極性(xing)(xing)，具體內容如下。 一(yi)、理想薪(xin)酬制度(du)的特(te)性(xing)(xing)。 1. 對外競爭性(xing)(xing)。確(que)保能(neng)吸引和留住人才。 2. 對內公平性(xing)(xing)。讓員工(gong)感到公正。 3. 激(ji)勵性(xing)(xing)。促使(shi)員
年齡大的(de)(de)員工在談(tan)薪資時比較困(kun)難，以下(xia)是談(tan)薪的(de)(de)三(san)個注意事項(xiang)。 一、了解自身價值。 1. 去(qu)招聘網(wang)站上刷跟崗位(wei)(wei)相(xiang)(xiang)關的(de)(de)薪酬范圍(wei)，取中位(wei)(wei)值。 2. 網(wang)上查面試經驗，看相(xiang)(xiang)同企業類(lei)型類(lei)似崗位(wei)(wei)面試者的(de)(de)吐槽(cao)。 3
想(xiang)讓員工(gong)更操心公(gong)司，可(ke)把(ba)工(gong)資(zi)分成 6 份(fen)。 一、基本(ben)工(gong)資(zi)。與考勤(qin)掛鉤(gou)，保障(zhang)員工(gong)基本(ben)需求，買(mai)的(de)是工(gong)作時間。 二、績(ji)效(xiao)(xiao)工(gong)資(zi)。與考核掛鉤(gou)，激勵員工(gong)提(ti)高工(gong)作效(xiao)(xiao)率和質量(liang)，買(mai)的(de)是工(gong)作質量(liang)。 三、個人提(ti)成。與個人業(ye)績(ji)掛鉤(gou)，鼓勵員工(gong)拓展業(ye)
如(ru)何給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)發(fa)工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)以(yi)提升(sheng)積極性，具體(ti)內(nei)容如(ru)下。 一、固(gu)(gu)(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)(zi)與(yu)績效獎金的(de)(de)區別。很多公(gong)司給員(yuan)工(gong)(gong)(gong)固(gu)(gu)(gu)定(ding)薪(xin)資(zi)(zi)，若(ruo)因目(mu)標(biao)未完(wan)成扣工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)有問題(ti)的(de)(de)。工(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)固(gu)(gu)(gu)定(ding)保障，按(an)時(shi)上班應全額支付，是(shi)保健性因素。績效獎金是(shi)激勵性因素，區分工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現不同的(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。
跟老板主動提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)不是壞事，因為老板有其(qi)邏(luo)輯： 一(yi)、說明(ming)你工作(zuo)做得好，若工作(zuo)不佳則沒底(di)氣提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二、意(yi)味著(zhu)短時間內你不打算跳槽，若想跳槽就不會跟老板提(ti)(ti)(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表(biao)示(shi)你想承擔更多責任和挑戰，想更努力工作(zuo)賺錢(qian)。 若想讓
保姆級談(tan)薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資瞬間再漲 2 千。 第一步：明確(que)目前(qian)薪(xin)(xin)資。談(tan)薪(xin)(xin)的(de)時候一定會參考你現有薪(xin)(xin)資，目前(qian)薪(xin)(xin)資越(yue)高(gao)談(tan)薪(xin)(xin)的(de)基(ji)數(shu)也就越(yue)高(gao)，還要考慮(lv)年終獎、福利補(bu)貼、商(shang)業保險、補(bu)充(chong)公積金繳納(na)基(ji)數(shu)等(deng)，把(ba)所有的(de)錢全(quan)部算上組成你的(de)年包，盡(jin)可能(neng)去抬高(gao)你的(de)
許多(duo)企業(ye)年度調(diao)薪(xin)的(de)(de)平均幅度，經常是老板拍腦袋決定的(de)(de)，員工(gong)期待(dai)調(diao)薪(xin)就像等(deng)天(tian)上掉餡餅，看老板心情，其實年度調(diao)薪(xin)可(ke)以有科學的(de)(de)規(gui)則和公式，具體(ti)如下： 一、年度調(diao)薪(xin)是公司內部員工(gong)個人價值的(de)(de)市場重新定位，主要(yao)考量兩個要(yao)素： 1、外部市場薪(xin)酬