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員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占(zhan)(zhan)其(qi)創(chuang)造利潤的(de)(de)比(bi)(bi)例展開討論。 一、分(fen)配的(de)(de)復雜性。 1. 老板單方面(mian)決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資占(zhan)(zhan)創(chuang)造利潤的(de)(de)比(bi)(bi)例是(shi)不合理的(de)(de)。公司成(cheng)本除(chu)員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資外，還有管理費用(yong)（設備工(gong)(gong)具(ju)投入、行政財務人(ren)(ren)資倉儲等人(ren)(ren)員(yuan)工(gong)(gong)資、房(fang)屋交通市場費等）。員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
任何時候都可(ke)提漲(zhang)薪(xin)，具體如(ru)(ru)下(xia)： 一、了解公(gong)司(si)調(diao)(diao)(diao)薪(xin)政策。正常公(gong)司(si)有調(diao)(diao)(diao)薪(xin)窗口期，如(ru)(ru)很多大廠在每年春節后(hou) 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公(gong)司(si)借此控制人力預(yu)算和成本，集(ji)體行動。但有能力的(de)人可(ke)能有特殊通道調(diao)(diao)(diao)薪(xin)，即便公(gong)司(si)取消調(diao)(diao)(diao)薪(xin)窗口，業務骨干若
千(qian)萬不要為了談(tan)(tan)判薪資去約老(lao)(lao)板(ban)(ban)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)我想(xiang)約一(yi)下你(ni)明天的(de)(de)(de)時(shi)(shi)間(jian)(jian)，我想(xiang)聊聊我薪資的(de)(de)(de)事情(qing)，請問你(ni)們老(lao)(lao)板(ban)(ban)還會(hui)回你(ni)的(de)(de)(de)話嗎(ma)？如何跟老(lao)(lao)板(ban)(ban)談(tan)(tan)加薪，一(yi)定要記住。 第一(yi)，這里頭(tou)的(de)(de)(de) timing 非(fei)常關鍵，選擇在什么時(shi)(shi)間(jian)(jian)去談(tan)(tan)是(shi)關鍵的(de)(de)(de)，最忌(ji)諱的(de)(de)(de)時(shi)(shi)間(jian)(jian)在忙的(de)(de)(de)時(shi)(shi)候(hou)談(tan)(tan)，
講述小企業(ye)薪酬(chou)結構設(she)計(ji)的相關內容。 一、問(wen)題(ti)引(yin)入。 1. 老板面臨底薪低提(ti)成(cheng)高員工(gong)不來，高底薪低提(ti)成(cheng)公司(si)成(cheng)本大員工(gong)沒動力的問(wen)題(ti)，由此引(yin)出薪酬(chou)結構設(she)計(ji)話題(ti)。 二、薪酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市場價值考
HR 報(bao)的(de)薪資(zi)低(di)于期(qi)望，不敢開口怕(pa)談崩時可(ke)這樣回答讓薪資(zi)再漲(zhang) 2 千，直接(jie)抄答案。話術：感謝(xie)對(dui)我(wo)的(de)認可(ke)。我(wo)也很喜歡(huan)你(ni)們公司非常想加入(ru)，但是坦(tan)誠講(jiang)，這個薪資(zi)距(ju)離我(wo)的(de)期(qi)望薪資(zi)還是有一定差距(ju)的(de)。我(wo)也不是只看錢，不然我(wo)就直接(jie)接(jie)外面的(de)offer了，也
很(hen)多企業依舊采用固定(ding)薪(xin)酬制度(du)但他背后(hou)的(de)(de)問(wen)題不容(rong)忽視。從員(yuan)工(gong)的(de)(de)角度(du)來看，固定(ding)薪(xin)酬雖然(ran)帶來一定(ding)的(de)(de)安全感，但時(shi)間一長員(yuan)工(gong)很(hen)容(rong)易陷入一種沒有上升空間的(de)(de)狀態，這(zhe)種安全感會讓人安于現(xian)狀失去沖(chong)勁(jing)。每個人都(dou)希望能獲得更高的(de)(de)回報，如(ru)果薪(xin)酬長期不變，員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極
對(dui)于中(zhong)小(xiao)企業招人(ren)給不了高工資的(de)情況，在(zai)招聘過程(cheng)中(zhong)要向候選人(ren)展示兩點。 一、是要有比(bi)較完整合理的(de)薪資結(jie)構。包括短(duan)(duan)中(zhong)長期(qi)激(ji)勵，即便短(duan)(duan)期(qi)現金回報少(shao)。但讓(rang)候選人(ren)知道有清晰的(de)中(zhong)長期(qi)激(ji)勵，會給予其希望感，因為部分候選人(ren)看重長期(qi)利益。 二(er)、是
計時(shi)和(he)計件(jian)到底哪種方式更好？ 第一(yi)個觀點，計件(jian)的模(mo)式和(he)計時(shi)的模(mo)式適合企業最重要。 第一(yi)，完全(quan)計件(jian)的薪酬模(mo)式有三個弊端： 一(yi)、員工(gong)(gong)對質(zhi)量(liang)的關注(zhu)度(du)不(bu)夠，因為(wei)員工(gong)(gong)只管數(shu)量(liang)不(bu)管質(zhi)量(liang)。 二(er)、勞資矛(mao)盾風(feng)險增加，因為(wei)員工(gong)(gong)為(wei)了(le)沖(chong)數(shu)量(liang)
面試(shi)時(shi)千(qian)萬(wan)別說這兩句(ju)話，否則(ze)會吃大虧，特別是問到期望薪資時(shi)，不要(yao)說 “七八千(qian)”“五(wu)六千(qian)” 這種范圍(wei)式答案，也不要(yao)說 “我目前(qian) 8k，期望不低于 8k 就行了”，這會讓對(dui)
很多企業對銷售(shou)員通常用(yong)的(de)是(shi)底薪(xin)加提成的(de)薪(xin)酬模式，簡單粗暴效果立(li)竿見影但問(wen)題也不少。 一、首先這種(zhong)模式容易引發危(wei)機，銷售(shou)人員為了(le)沖業績不擇手段，短期內可能看似有了(le)銷售(shou)額。但長(chang)遠(yuan)來看公司可能會為了(le)這些(xie)業績付出更多的(de)代(dai)價(jia)，為了(le)個(ge)人的(de)提成銷售(shou)
薪酬倒掛指新員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)高于入職多年老(lao)員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)，會引發老(lao)員(yuan)工(gong)不(bu)滿。解(jie)決此問(wen)題需系統性調(diao)整(zheng)(zheng)，主要(yao)包(bao)括以下方(fang)面(mian)： 一、調(diao)整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固定(ding)額度工(gong)資(zi)調(diao)整(zheng)(zheng)為(wei)包(bao)含(han)若干薪酬檔(dang)次的(de)寬(kuan)帶(dai)。例如研發崗位原工(gong)資(zi) 15000，調(diao)整(zheng)(zheng)后為(wei) 10000 - 20
探討員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿的現象及應對(dui)方法，具體內容如下(xia)。 一、員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿的原因。人性使(shi)然，覺得自己(ji)付出多但薪水(shui)與他人相似會不(bu)(bu)滿，滿意與否源(yuan)于比(bi)較。很多人不(bu)(bu)清楚自己(ji)在團隊中的位置(zhi)，常覺得比(bi)上不(bu)(bu)足(zu)比(bi)下(xia)有余(yu)，新人入(ru)職薪酬高于自己(ji)時(shi)心理失衡更明(ming)
跟(gen)老板(ban)主動提漲(zhang)薪不是(shi)壞事，因為老板(ban)有其(qi)邏輯： 一、說明你(ni)工作(zuo)做得好，若工作(zuo)不佳則沒底氣(qi)提漲(zhang)薪。 二(er)、意(yi)味著短(duan)時間內你(ni)不打算跳槽，若想(xiang)(xiang)跳槽就不會跟(gen)老板(ban)提漲(zhang)薪。 三、表示你(ni)想(xiang)(xiang)承擔更多責(ze)任和(he)挑戰，想(xiang)(xiang)更努力工作(zuo)賺錢。 若想(xiang)(xiang)讓(rang)
為什么說發(fa)工(gong)(gong)資(zi)的時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司？春招的同(tong)學，或者金三(san)(san)銀四要跳槽的同(tong)學，記得多問一句 hr：你們什么時候發(fa)工(gong)(gong)資(zi)啊？ 一、如(ru)果公(gong)司二(er)十號(hao)發(fa)上個月的工(gong)(gong)資(zi)，那其實是(shi)壓了你二(er)十天的工(gong)(gong)資(zi)，給(gei)你發(fa)的是(shi)上個月一到三(san)(san)十號(hao)的工(gong)(gong)資(zi)，那公(gong)司的現
談加(jia)薪技巧，反向(xiang)拿捏(nie)老板。 一、調整心態：談加(jia)薪是價值交(jiao)換，為公(gong)司做貢獻應(ying)獲回報，不要(yao)(yao)不好意思或害怕開口(kou)。 二、選(xuan)擇(ze)時機：在重要(yao)(yao)項目完成后且老板心情好時約其聊聊，這對(dui)能否成功加(jia)薪影(ying)響很(hen)大。 三(san)、談判技巧（關鍵）： 1
很(hen)多企業(ye)給二(er)線員工的(de)工資是(shi)固(gu)定的(de)，二(er)線員工越來越懶，執行(xing)力越來越差(cha)。這種現(xian)象(xiang)讓很(hen)多老板(ban)頭疼不已，例如(ru)內斗、推卸責任(ren)、效率低下(xia)、做(zuo)事(shi)沒(mei)結果等問題(ti)層出不窮。 問題(ti)的(de)核心在于(yu)薪酬(chou)設計，導致(zhi)員工失去(qu)動(dong)力，干多干少一個(ge)樣，誰還愿意多做(zuo)事(shi)呢(ni)。結果
制(zhi)定(ding)員工(gong)薪酬是既重(zhong)要又(you)棘手的(de)問(wen)題(ti)，薪酬直(zhi)接影響員工(gong)積(ji)極性。搞薪酬時不(bu)能忘(wang)了(le)績效，薪酬機制(zhi)和績效考核密(mi)不(bu)可分。績效包括(kuo)定(ding)目(mu)標(biao)（績）和提(ti)升(sheng)過程效率（效），每(mei)年要給員工(gong)定(ding)目(mu)標(biao)，每(mei)周(zhou)每(mei)月員工(gong)要提(ti)升(sheng)效率。 要用適當工(gong)具將(jiang)績效與薪資掛(gua)鉤，把工(gong)資和
某零售連鎖企(qi)業因薪酬(chou)不公和透(tou)明度不足，致使員(yuan)工猜疑(yi)不滿，影響團隊(dui)凝聚(ju)力(li)和工作效(xiao)率(lv)。企(qi)業經調(diao)查發現薪酬(chou)體系(xi)缺標準和溝通機(ji)制，后公開(kai)薪酬(chou)結構(gou)與調(diao)整規則。建立員(yuan)工薪酬(chou)查詢(xun)系(xi)統(tong)，提升員(yuan)工公平感和信任度，促進團隊(dui)和諧(xie)與工作效(xiao)率(lv)。 一、建立透(tou)明薪
講述老板管(guan)理(li)(li)公(gong)(gong)司(si)需搭配(pei)合(he)適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效來提(ti)升整體效能(neng)，具體內容如(ru)下。 一、薪(xin)酬(chou)績(ji)效的重(zhong)要性 1. 有效管(guan)理(li)(li)公(gong)(gong)司(si)首先要解(jie)決薪(xin)酬(chou)與(yu)績(ji)效問題，良(liang)好執行力源于二者緊密結合(he)，薪(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效管(guan)理(li)(li)是基礎，如(ru)同吃 10 個饅(man)頭飽了(le)，不能(neng)只關(guan)
HR 想要在面試中與候選人(ren)(ren)更好地談薪，提(ti)升(sheng)優質人(ren)(ren)才的(de)入職率，就一(yi)定不能過(guo)于直接(jie)，以(yi)下六個前期的(de)鋪墊問題(ti)千萬不能忽略： 一(yi)、您為(wei)什么會從之(zhi)前的(de)公司離職？ 二、您對(dui)我(wo)們公司之(zhi)前有過(guo)了(le)解(jie)嗎(ma)？為(wei)什么會選擇給我(wo)們投遞簡(jian)歷？ 三、您是
如何設(she)置合理(li)的(de)薪酬制(zhi)(zhi)度來拿(na)捏員工，促進(jin)積極性，具(ju)體(ti)內容如下。 一(yi)、理(li)想薪酬制(zhi)(zhi)度的(de)特性。 1. 對(dui)(dui)外競爭(zheng)性。確保(bao)能吸引和留住人才(cai)。 2. 對(dui)(dui)內公(gong)平性。讓員工感到公(gong)正。 3. 激(ji)勵性。促使員
找工(gong)作(zuo)(zuo)談(tan)工(gong)資，一定要懂得(de)把 hr 當成(cheng)你(ni)(ni)的(de)戰友(you)，而不是(shi)(shi)(shi)敵人，這里面有一個(ge)核心點要知道，其(qi)實給(gei)你(ni)(ni)定薪的(de)那(nei)個(ge)人絕(jue)對不是(shi)(shi)(shi) hr ，或者不只(zhi)是(shi)(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)(shi)你(ni)(ni)的(de)直屬領導(dao)和(he)跨級(ji)的(de)領導(dao)，那(nei) hr 某種意向和(he)你(ni)(ni)是(shi)(shi)(shi)同盟關系。對你(ni)(ni)，你(ni)(ni)找到了工(gong)作(zuo)(zuo)能夠入職是(shi)(shi)(shi)件(jian)好
敢談會談錢(qian)，標志著一(yi)(yi)個(ge)職(zhi)場人開始(shi)成熟。 一(yi)(yi)、要敢于(yu)談。很多(duo)職(zhi)場人，特別是年輕(qing)人，一(yi)(yi)旦面(mian)對老(lao)板談錢(qian)就(jiu)支支吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他人說(shuo)自己就(jiu)在(zai)乎錢(qian)。為(wei)什么儒家教育(yu)重義輕(qing)財，但請記住(zhu)現代(dai)職(zhi)場，談錢(qian)既(ji)重財也要重義。重財是基本保障，一(yi)(yi)定程度衡量(liang)
端(duan)午(wu)節發(fa)小家庭聚餐時提(ti)到其在鵝廠某事業部負責(ze)招聘，上(shang)周給一個原本申(shen)請 P8 崗(gang)位(wei)但因薪(xin)(xin)水未達要求的孩子發(fa)了 P9 崗(gang)位(wei) offer，這說明 HR 不喜歡壓薪(xin)(xin)水。HR 的 KPI 包括招聘效率(lv)和(he)員工留存率(lv)，招聘效率(lv)方面。希望候(hou)選人盡快確認(ren)薪(xin)(xin)水
很多(duo)公(gong)司前(qian)期(qi)喜歡(huan)用提(ti)成來(lai)分錢，這種辦(ban)法簡單高(gao)效，能激發狼性(xing)，打(da)開市場，好處明顯。但企業一旦(dan)做大，到一定(ding)規模(mo)和階段后，弊(bi)端突出。 一、簽約大客戶后容易躺(tang)平，拓展(zhan)新客戶性(xing)價(jia)比不高(gao)，不如摸魚(yu)。 二、后期(qi)員(yuan)工調配不動，沒(mei)有(you)提(ti)成隨(sui)時拎包走
一(yi)個(ge)好的(de)年度調(diao)(diao)薪方(fang)案應(ying)(ying)有(you)五(wu)有(you)，即有(you)目的(de)、有(you)依據、有(you)邏輯、有(you)分(fen)析、有(you)解決方(fang)案，這(zhe)也是(shi)判(pan)斷中高級 hr 思維模(mo)式和(he)能(neng)力水平的(de)重要標準，一(yi)個(ge)好的(de)年度調(diao)(diao)薪方(fang)案應(ying)(ying)包(bao)含以下內容。 一(yi)、參與資(zi)格。當年度符合參與年度調(diao)(diao)薪員工的(de)資(zi)格，或列出員工不參與年
給(gei)員(yuan)(yuan)工(gong)發錢(qian)是(shi)一門(men)專業(ye)學問，經濟不好(hao)時發工(gong)資以(yi)降(jiang)本增(zeng)(zeng)效為(wei)主(zhu)，公(gong)司發展順利時以(yi)穩增(zeng)(zeng)長促發展為(wei)主(zhu)。網上段子雖稱錢(qian)給(gei)夠管理就簡單(dan)，但并(bing)非盲目(mu)多(duo)發錢(qian)，而是(shi)合理科學發錢(qian)能激發員(yuan)(yuan)工(gong)積極(ji)性，形成正向(xiang)文化(hua)，實現(xian)員(yuan)(yuan)工(gong)與企業(ye)雙贏。 一、當公(gong)司生存艱(jian)難時。要
保(bao)姆級(ji)談(tan)薪三部曲，薪資瞬間(jian)再(zai)漲 2 千。 第(di)一步：明確目前薪資。談(tan)薪的(de)(de)時候一定會參考你現有薪資，目前薪資越(yue)高(gao)談(tan)薪的(de)(de)基數(shu)也就越(yue)高(gao)，還要考慮年終獎、福利補貼、商業保(bao)險、補充公積(ji)金繳納基數(shu)等，把所(suo)有的(de)(de)錢全部算上組成你的(de)(de)年包，盡可能去抬(tai)高(gao)你的(de)(de)
薪(xin)(xin)酬具有剛性，降薪(xin)(xin)是企業(ye)面(mian)對(dui)難關的(de)無奈選擇，需(xu)謹慎合(he)(he)法(fa)合(he)(he)規操作(zuo)。法(fa)律規定降薪(xin)(xin)需(xu)用人單位和勞(lao)(lao)動者協商一(yi)致，采用書(shu)面(mian)形式變(bian)更勞(lao)(lao)動合(he)(he)同(tong)并各執一(yi)份。企業(ye)常(chang)規的(de)降薪(xin)(xin)做法(fa)有。 一(yi)、協商降薪(xin)(xin)。與員工(gong)協商后(hou)重新簽訂合(he)(he)同(tong)。 二(er)、員工(gong)過失(shi)降職降薪(xin)(xin)。
進入新公(gong)司快速搭建薪酬(chou)體系，可按(an)以下步(bu)驟進行(xing)： 第一步(bu)：薪酬(chou)現狀分析。對現有人(ren)員薪酬(chou)水平進行(xing)深(shen)度了解與分析，明確不同崗位(wei)類別和(he)層級的最低、最高及平均工資標準，務必做到深(shen)度把握。 第二步(bu)：劃分職級和(he)薪檔。根據公(gong)司人(ren)員規模確定職級數(shu)