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2023 年(nian)與(yu)很多(duo)企(qi)業老板(ban)(ban)交流(liu)，老板(ban)(ban)們常感(gan)慨無人替自己分憂(you)。原(yuan)因(yin)主要有(you)以下幾點。 一、首先，老板(ban)(ban)不(bu)帶(dai)團隊，其結果(guo)是公司能(neng)力(li)上限(xian)取決于(yu)老板(ban)(ban)能(neng)力(li)高限(xian)。 二(er)、其次，存在激勵不(bu)相容問題，老板(ban)(ban)掙錢而員工沒掙到(dao)錢，大(da)家心思(si)不(bu)齊(qi)，無法(fa)形(xing)成力(li)出(chu)
人在(zai)(zai)各種關系(xi)溝通中(zhong)有秘訣(jue)，即(ji)向(xiang)上(shang)溝通有膽量、平(ping)行溝通有胸(xiong)懷(huai)、向(xiang)下溝通講良心。人會在(zai)(zai)不同系(xi)統中(zhong)切換身份(fen)，關系(xi)可分(fen)為上(shang)續(xu)(xu)(xu)位（與上(shang)級領(ling)導、父母）、中(zhong)續(xu)(xu)(xu)位（與朋(peng)友、同事、愛人）、下續(xu)(xu)(xu)位（與下屬、孩子）。在(zai)(zai)企業中(zhong)，能扛事、解決問(wen)題、打勝(sheng)仗的人受歡迎，
有人咨詢，自己學了線上網課或線下(xia)培訓的人力資源實操(cao)(cao)后，在(zai)崗(gang)位上仍做不好工(gong)作。原因(yin)在(zai)于很多時候(hou)學習(xi)的只(zhi)是表面的工(gong)作流程、操(cao)(cao)作行(xing)為、專業術(shu)語以及國(guo)家(jia)相關標(biao)準，會流程不代表能解決問題(ti)。做任(ren)何工(gong)作都會遇到問題(ti)。 一、首(shou)先要進行(xing)分析，找(zhao)到原因(yin)后
一個好的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)如(ru)同好教練、好導(dao)(dao)(dao)師，能點亮人(ren)生，即便一無所有也能讓人(ren)擁有強大力量。一位職(zhi)場(chang)老炮分享三段職(zhi)場(chang)經(jing)歷。 一、其第一任領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)非常嚴厲，PPT 有標點錯誤都會(hui)(hui)被罵，他(ta)在此領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)手下(xia)學(xue)會(hui)(hui)注(zhu)重細(xi)節(jie)和嚴謹精(jing)神。但領(ling)(ling)導(dao)(dao)(dao)的(de)(de)嚴苛管理(li)讓他(ta)神經(jing)緊繃，最(zui)
身邊優秀(xiu)女性朋友企業做得(de)(de)好、生(sheng)活豐富(fu)且遇事(shi)淡定(ding)，她(ta)們身上的松弛感(gan)由(you)三種能力(li)支撐。 一(yi)、是(shi)賺錢能力(li)，人窮時難有松弛感(gan)，如(ru)沃爾(er)夫所說，有固定(ding)收(shou)入后性情會變，變得(de)(de)寬容優雅。女生(sheng)應賺錢。不缺錢時與(yu)人交(jiao)往、與(yu)客戶溝通會更(geng)淡定(ding)從容，更(geng)能堅持原則底
很多人(ren)對老板(ban)不可(ke)或(huo)缺的(de)(de)能力(li)(li)有不同(tong)看(kan)法，實際上老板(ban)真正不可(ke)或(huo)缺的(de)(de)能力(li)(li)有三個： 一、戰略(lve)眼光：要能了(le)解(jie)未來(lai)趨勢，從(cong)中發(fa)現(xian)與自身能力(li)(li)和資(zi)源(yuan)匹(pi)配的(de)(de)商機，如同(tong)雷軍(jun)所說站在風口(kou)上豬都能飛起來(lai)，老板(ban)要有發(fa)現(xian)風口(kou)的(de)(de)能力(li)(li)。 二(er)、組織能力(li)(li)：找到商機
很多老(lao)實(shi)人(ren)不(bu)容易被(bei)提拔當領導是(shi)(shi)因為身上(shang)存在三個毛病及相(xiang)應改(gai)正方法(fa)。 一(yi)、怕得罪人(ren)、沒有原(yuan)則性。改(gai)正方法(fa)是(shi)(shi)該黑臉時(shi)就黑臉，布置任務一(yi)視同仁，出問(wen)題(ti)秉公執法(fa)，只對事不(bu)對人(ren)。 二、不(bu)敢(gan)問(wen)、習(xi)慣被(bei)動等待、不(bu)喜歡主動溝通、不(bu)敢(gan)爭取。核心是(shi)(shi)
判斷一個人是否厲害，不(bu)是看其自吹自擂或(huo)自身能力有多強(qiang)，而是看身邊有無牛人。小時候看《西游記》嫌棄唐僧，覺得他(ta)沒(mei)能力，只會(hui)讓(rang)悟空救他(ta)。如今再看，唐僧是卓(zhuo)越領(ling)導者(zhe)。 一、目標感強(qiang)。牢記初心(xin)，逢人便說從東土大唐來要去西天(tian)取經，取經途中雖歷經
作為老板或(huo)管理(li)者，可(ke)(ke)能面(mian)臨被員工 “開(kai)”（員工主(zhu)動(dong)離職(zhi)）的(de)情況(kuang)。比(bi)如雖(sui)覺得主(zhu)管能力不行但因無人接替而湊合(he)使用(yong)。當員工逼(bi)加工資否則離職(zhi)時(shi)。若答應(ying)不合(he)理(li)要(yao)求，可(ke)(ke)能導致底線被擊穿且其他(ta)員工仿效。預防此情況(kuang)，團隊(dui)梯隊(dui)建設雖(sui)好
高管若患病(bing)則難治，通(tong)常有(you)三種病(bing)： 一、聽(ting)(ting)力(li)下降(jiang)：現(xian)場有(you)問題卻不去(qu)查(cha)看(kan)，只在辦(ban)公室看(kan)報告、聽(ting)(ting)匯(hui)報就做決定，失去(qu)三現(xian)主義精神，聽(ting)(ting)不到員工真實聲音，易做出錯誤決策。 二、視力(li)下降(jiang)：看(kan)不到機(ji)(ji)會和危(wei)機(ji)(ji)，機(ji)(ji)會來(lai)臨時憑經驗判斷而錯過，危(wei)機(ji)(ji)來(lai)臨
在企業中，提(ti)(ti)拔干部(bu)常(chang)看(kan)重績(ji)效，許多(duo)業務能力強的(de)人(ren)(ren)被(bei)提(ti)(ti)拔為(wei)管理者，但(dan)部(bu)分人(ren)(ren)轉型會很痛苦(ku)，小(xiao)愛(ai)便是(shi)其(qi)中一(yi)員。小(xiao)愛(ai)所(suo)在公司有千(qian)人(ren)(ren)規(gui)模，她入職七年(nian)(nian)從(cong)職場小(xiao)白成長(chang)為(wei)銷(xiao)冠，年(nian)(nian)銷(xiao)售額(e)達五百萬(wan)(wan)，年(nian)(nian)收入從(cong)五萬(wan)(wan)漲至三(san)十萬(wan)(wan)，其(qi)目標是(shi)五年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪達三(san)百萬(wan)(wan)。然而，小(xiao)愛(ai)
電商(shang)總監首先要有(you)細節才能具(ju)備戰(zhan)略(lve)能力。在(zai)抖(dou)音(yin) ROI 下(xia)降等當下(xia)電商(shang)環境下(xia)，要解決諸如找誰(shui)做能打(da)平(ping) ROI 的大專場、直播間如何調品(pin)調話術等實際問題，空談戰(zhan)略(lve)如重視(shi)打(da)波或自(zi)播無意義。 中國線(xian)上(shang)零售競爭激烈、渠道碎片化，有(you)眾多平(ping)臺和對手
價值觀(guan)是內心(xin)深處對事物的排序和(he)取舍。它平時低(di)調(diao)，關鍵時刻影響決策。周(zhou)五(wu)朋友小麗約(yue)周(zhou)六(liu)相聚，因周(zhou)六(liu)要給客(ke)戶(hu)講課便改(gai)約(yue)。當(dang)晚媽媽眩(xuan)暈癥發(fa)作，毫(hao)不猶豫(yu)送媽媽去醫院并(bing)與(yu)客(ke)戶(hu)協商(shang)改(gai)時間。對朋友沒時間是因認為事業比(bi)朋友重要，當(dang)親情與(yu)事業沖突時選擇親情，
奉勸(quan)各位，若遇(yu)到具有(you)以(yi)下四種特征的管理者，應果斷開掉，否則對團(tuan)隊和公司(si)危害極大： 一(yi)(yi)、亂發脾氣、情緒不(bu)穩定：員工(gong)一(yi)(yi)聽其(qi)說話就(jiu)無(wu)名火起，想(xiang)辯駁，整個團(tuan)隊會被攪得(de)雞犬不(bu)寧(ning)。 二、極強的控制欲：時(shi)刻糾(jiu)正員工(gong)，表(biao)面是細節控實則控制欲強，
老板(ban)真的不知道(dao)誰在干活誰在摸魚嗎？主要有兩種情況： 第一(yi)種情況，公(gong)司太(tai)大、人(ren)太(tai)多，老板(ban)顧不上每個人(ren)、每一(yi)處細(xi)節，在這種公(gong)司里老板(ban)只能抓大放(fang)小，因為有管理者(zhe)為其分擔(dan)工作(zuo)，老板(ban)只關(guan)心部門整體效應(ying)，若真正干活的人(ren)被逼走，各項指(zhi)標會變差，這時
優秀管(guan)理者具備 “強者思維(wei)”，體現(xian)在以下方面： 一、直面現(xian)實：困難和(he)問題在職場常見(jian)，敢(gan)于(yu)直面需(xu)要勇(yong)氣，堅持(chi)下來成(cheng)為(wei)習慣，最終成(cheng)為(wei)強者的(de)能力，不逃避(bi)、不躲(duo)避(bi)。 二、主動(dong)攬責(ze)(ze)：推卸責(ze)(ze)任、甩鍋(guo)給下屬會使人心(xin)渙散
很多事(shi)情我(wo)(wo)(wo)們會(hui)因害怕不(bu)確定性結(jie)果(guo)而(er)停止行動，這(zhe)樣就沒(mei)可(ke)(ke)(ke)能(neng)了(le)。那(nei)些百分百能(neng)做到(dao)的事(shi)大(da)概率無(wu)法(fa)讓我(wo)(wo)(wo)們提升層次，因為那(nei)是(shi)重復。而(er)具有(you)未知可(ke)(ke)(ke)能(neng)性的東西能(neng)讓我(wo)(wo)(wo)們提升，這(zhe)叫(jiao)迭代。所(suo)以遇到(dao)能(neng)提升但不(bu)確定的事(shi)，我(wo)(wo)(wo)們可(ke)(ke)(ke)以更有(you)鈍感力。既然是(shi)不(bu)可(ke)(ke)(ke)控因素，干脆不(bu)管
老板(ban)存在(zai)以(yi)下五種(zhong)表現會讓員(yuan)(yuan)工(gong)心寒(han)，若企業有這些(xie)問(wen)題，難以(yi)留住好員(yuan)(yuan)工(gong)： 一(yi)、工(gong)資(zi)千年不變：員(yuan)(yuan)工(gong)能(neng)力(li)提升，自身價值(zhi)增加，但工(gong)資(zi)始終不漲，老板(ban)卻(que)愿花(hua)雙倍薪資(zi)招新(xin)人，卻(que)不給老員(yuan)(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細(xi)節：對周報晚交一(yi)小時(shi)、員(yuan)(yuan)工(gong)眼色表情不對等(deng)
在(zai)項(xiang)目咨詢中，很(hen)多(duo)老(lao)板都希望(wang)外聘大咖解決企業(ye)人(ren)才(cai)問題(ti)。企業(ye)發展(zhan)會使(shi)對員工要(yao)求提(ti)高(gao)，老(lao)板感覺(jue)現(xian)有人(ren)才(cai)跟不上發展(zhan)，便想重金(jin)聘請(qing)大咖。然而，一個人(ren)取(qu)得成績需天時地利人(ren)和，大咖雖順應天時，但平(ping)臺是否適合其施展(zhan)才(cai)華(hua)、現(xian)有人(ren)員與之是否合拍都不確(que)定。其成
當下屬工作未達預期時，管理(li)者不應只是(shi)批(pi)評，而(er)應與下屬共同(tong)探尋(xun)問(wen)(wen)(wen)題(ti)原(yuan)因，多問(wen)(wen)(wen)幾(ji)個 “為什么”。具(ju)體做法如下： 一、在內部找(zhao)原(yuan)因：不要總(zong)是(shi)從外部找(zhao)問(wen)(wen)(wen)題(ti)，而(er)應著眼(yan)于內部。 二、在主觀上(shang)找(zhao)問(wen)(wen)(wen)題(ti)：避免在客觀方面找(zhao)借
最近在幫助企業(ye)做年度總結復盤(pan)，上次(ci)已(yi)對業(ye)績(ji)復盤(pan)做了闡述(shu)，但忽略了部門管理(li)者領導力和管理(li)能力的(de)自我復盤(pan)。每個(ge)人的(de)領導力和管理(li)能力會影響(xiang)目標完成和團(tuan)隊協作(zuo)(zuo)。管理(li)者要(yao)從三個(ge)維度思(si)考(kao)。 一、反思(si)與上司過(guo)往合作(zuo)(zuo)中上司的(de)具體需求，以及如(ru)何溝通協作(zuo)(zuo)
剛被提(ti)拔(ba)為管理新(xin)手(shou)(shou)，若想快速穩定人心、做出業績(ji)并(bing)讓領(ling)導刮(gua)目相看，可從(cong)以下三(san)招入手(shou)(shou)： 第一招：和(he)上級(ji)同步現階段工作(zuo)重(zhong)點(dian)。上級(ji)布(bu)置(zhi)工作(zuo)任務時(shi)，不管提(ti)及幾個(ge)任務，新(xin)手(shou)(shou)管理者先(xian)鎖定一到兩個(ge)重(zhong)要且緊急(ji)的(de)項目，因(yin)為新(xin)手(shou)(shou)管理百(bai)分之九(jiu)十九(jiu)的(de)失敗(bai)案例都(dou)
在巨變(bian)時代，面對(dui)動蕩環境，如如不(bu)動伺機而(er)動很重要。當下十億人(ren)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)養(yang)(yang)四億人(ren)，三十年后將是六(liu)億人(ren)養(yang)(yang)五億人(ren)，打工(gong)(gong)(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷(juan)使白領人(ren)工(gong)(gong)(gong)變(bian)便宜，藍(lan)領工(gong)(gong)(gong)價變(bian)貴(gui)。如國內(nei)(nei)裝電(dian)視與美國價格差(cha)異、國內(nei)(nei)與香港麥當勞外賣價格變(bian)化等例子(zi)所(suo)示。判斷(duan)趨勢比預(yu)測(ce)未來容易，20
優(you)秀員(yuan)(yuan)(yuan)工辭職對公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)損失巨大，因其培養成本高，其離職給公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)敲響(xiang)三(san)個(ge)警鐘： 一、分(fen)配(pei)(pei)機制(zhi)問(wen)題：員(yuan)(yuan)(yuan)工收(shou)入與付出不成比例，感覺不公(gong)(gong)(gong)平，說明公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)分(fen)配(pei)(pei)機制(zhi)可能(neng)存(cun)在缺陷。 二、企業文(wen)化反思：公(gong)(gong)(gong)司(si)(si)要(yao)思考企業文(wen)化建設是否為員(yuan)(yuan)(yuan)工生活和家庭做了(le)貢獻，
員工不服管一(yi)招搞定！本質上(shang)是因(yin)為他(ta)對(dui)你的需求(qiu)，已經低(di)于你對(dui)他(ta)的需求(qiu)了(le)，要從以(yi)(yi)下四(si)個方面(mian)解(jie)決： 一(yi)、降低(di)對(dui)他(ta)的需求(qiu)。就(jiu)是要證(zheng)明很多工作沒有(you)他(ta)一(yi)樣可以(yi)(yi)完(wan)成。 二、大膽啟用新人(ren)。安排在他(ta)身邊(bian)，讓他(ta)有(you)危機感(gan)。 三、減少資(zi)源的支(zhi)持。
管理者(zhe)每(mei)天都(dou)在(zai)做管理，而什么是管理是個(ge)重要(yao)問題。先講一(yi)個(ge)案例，前天接到(dao)客戶需(xu)求，要(yao)在(zai)昨天上午 9 點半到(dao)青島訪談，但負責該區域的咨詢顧問嚴重感(gan)冒(mao)，可能無(wu)法前往。“我” 了(le)解(jie)其身(shen)體狀況后(hou)安排(pai)其休息，必要(yao)時(shi)讓(rang)其
空降的管理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)若想(xiang)存活，應去帶團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)而非單(dan)純管理(li)(li)(li)。因(yin)多數空降管理(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)想(xiang)管卻(que)管不好(hao)，最后陷(xian)入困境。來到新團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)，需了解其情況。 一、團(tuan)(tuan)(tuan)隊(dui)中(zhong)常有老油(you)子，難以推動，想(xiang)動他們可(ke)能因(yin)上級重視感情而受阻；還有可(ke)能存在(zai)各種(zhong)關系戶，更難處理(li)(li)(li)。 二(er)、好(hao)不
部門設(she)置的(de)五類常見問(wen)題及應(ying)對。 一(yi)、部門設(she)置的(de)重(zhong)要性(xing)。 1. 部門是(shi)組織完成任務而設(she)的(de)有權管轄(xia)事務的(de)機構，能將業務工作歸類，為崗(gang)位(wei)人員專業化提(ti)供(gong)可能，明確其分工與職(zhi)責是(shi)提(ti)高(gao)組織效率和(he)促(cu)進團隊協作的(de)關鍵。 二(er)、五類
有同學因公司(si)干(gan)部(bu)管(guan)(guan)理(li)(li)問題不(bu)知如何下手，現分享干(gan)部(bu)管(guan)(guan)理(li)(li)思(si)路。從人才管(guan)(guan)理(li)(li)循環看，包括選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)、培育、評價和流(liu)用。 一、選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)機制。 1. 選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)標(biao)準。是干(gan)部(bu)選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)基礎，衡量(liang)是否符合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄選(xuan)(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)(xuan)拔(ba)
組織(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級并非越(yue)少越(yue)好，需做好四個方面匹配。 一、扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級關系。 1. 進(jin)行組織(zhi)結構設計時，希(xi)望實(shi)現(xian)扁平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級少、組織(zhi)結構簡單，能使管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)指令(ling)快速傳(chuan)達(da)到執行一線，提高管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)效率。而管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)層(ceng)(ceng)(ceng)級過多會(hui)