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一家大型商貿連鎖(suo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)的電工在維修時取掉圍擋(dang)提(ti)示(shi)，導致電梯滑落(luo)。雖有自動(dong)制動(dong)裝(zhuang)置未(wei)造(zao)成(cheng)人員傷亡(wang)，但(dan)企(qi)業(ye)(ye)(ye)處理不當引發(fa)勞動(dong)仲(zhong)裁。企(qi)業(ye)(ye)(ye)原本占(zhan)理卻敗訴，原因是制度執行不到(dao)位(wei)，處理問(wen)題拖泥帶水。正(zheng)確處理員工嚴重失(shi)職問(wen)題應注意以下幾點。 一、明確工
企(qi)業可以直接調整員(yuan)工(gong)工(gong)作崗位？一(yi)般情況(kuang)下，企(qi)業調崗需要和員(yuan)工(gong)協商達成一(yi)致并形成書(shu)面文件，但有一(yi)種情況(kuang)企(qi)業可以直接調崗，即公司行使用工(gong)自(zi)(zi)(zi)主權(quan)，用工(gong)自(zi)(zi)(zi)主權(quan)是指企(qi)業在國家法律法規(gui)框架內，根據經營管(guan)理需要和勞動者各方面表(biao)現，自(zi)(zi)(zi)主決定用工(gong)形式、用工(gong)數(shu)
許多 HR 面(mian)對(dui)如何(he)做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析這(zhe)一(yi)問題時(shi)會(hui)感(gan)到困惑，認為(wei)這(zhe)是(shi)總經(jing)理或運營(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)(ying)思(si)維做好經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析，能提升自身競(jing)爭(zheng)力(li)。經(jing)營(ying)(ying)分(fen)析是(shi)對(dui)企(qi)業(ye)經(jing)營(ying)(ying)活動中(zhong)的(de)業(ye)務和財(cai)務數據進行分(fen)析，找(zhao)出(chu)結(jie)果與目標差距的(de)原因，彌補差距并確定下一(yi)周
之前提到任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格包括基(ji)(ji)本條(tiao)件、知識技(ji)能(neng)、勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)和(he)價值觀(guan)，現分(fen)享基(ji)(ji)于任(ren)(ren)職(zhi)(zhi)(zhi)資(zi)(zi)格的勝(sheng)任(ren)(ren)力(li)(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)(zhi)位分(fen)析。通(tong)過與現任(ren)(ren)員工(gong)及其主(zhu)管進(jin)行(xing)行(xing)為事件訪(fang)談，了解職(zhi)(zhi)(zhi)位核心職(zhi)(zhi)(zhi)責、工(gong)作流程及所需技(ji)能(neng)和(he)能(neng)力(li)(li)。 二、了解績(ji)效(xiao)指標(biao)。
單位延(yan)長員工試用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)相關事項。 一、法律規(gui)(gui)定與(yu)風(feng)險提醒。同一家(jia)單位與(yu)同一勞動(dong)者只能約定一次試用(yong)(yong)(yong)期(qi)，HR 應幫助公(gong)司改掉隨意延(yan)長員工試用(yong)(yong)(yong)期(qi)的(de)壞習慣，因為這(zhe)會產生兩大風(feng)險。 1、支付賠償金的(de)風(feng)險：延(yan)長的(de)試用(yong)(yong)(yong)期(qi)違規(gui)(gui)，若員工事后(hou)仲裁，公(gong)
規避試(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)(gong)風險的八項核(he)心措(cuo)施(shi)： 一、確保在員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入職(zhi)一個月以(yi)內與其訂立(li)書面的勞動(dong)合同，若員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿簽或(huo)拖延簽署，要不(bu)(bu)斷提醒，三(san)(san)十天內仍不(bu)(bu)簽的，在保留證據情況下直接辭退。 二(er)、不(bu)(bu)要簽勞務(wu)合同和試(shi)用(yong)期合同，一般與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)簽訂不(bu)(bu)低于三(san)(san)年期
現在基(ji)于此分(fen)享量化評價方(fang)法。從知識、技能、素質三方(fang)面來看，量化評價要有分(fen)值，根據能力(li)程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解，1 分(fen)基(ji)本(ben)概念需指(zhi)導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)了解能獨立完(wan)成(cheng)模(mo)塊任務，3 分(fen)熟悉(xi)能獨立系(xi)統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)掌(zhang)握能指(zhi)導(dao)他人完(wan)成(cheng)，5
企(qi)業提高(gao)人(ren)效常(chang)被提及(ji)用更少的(de)人(ren)、花更少的(de)錢、讓有限(xian)的(de)人(ren)做更多(duo)事并多(duo)發工(gong)資（薪(xin)酬的(de)三(san)四五原則），但此回答籠統且(qie)僅從(cong)成本控制角度出發。更完美(mei)的(de)回答可從(cong)三(san)方面展(zhan)開。 一、是(shi)人(ren)效定義(yi)，從(cong)投入(ru)人(ren)工(gong)成本與企(qi)業收入(ru)關(guan)系看，提升人(ren)效要(yao)縮短時間、減(jian)少成
這是一種(zhong)新(xin)型用(yong)工方式，企(qi)業不(bu)和(he)員(yuan)工簽訂勞(lao)動(dong)合(he)同，而是誘(you)導員(yuan)工辦理個體工商戶(hu)，再與員(yuan)工辦理的(de)個體工商戶(hu)簽訂業務(wu)合(he)作(zuo)或(huo)承攬協議，將勞(lao)動(dong)用(yong)工變(bian)成勞(lao)務(wu)合(he)作(zuo)關(guan)系(xi)，企(qi)業可規(gui)避很多勞(lao)動(dong)用(yong)工的(de)責任和(he)義務(wu)，如社保(bao)、勞(lao)動(dong)保(bao)護(hu)等(deng)成本。有些(xie)企(qi)業甚至不(bu)直接(jie)和(he)員(yuan)工注冊
新員(yuan)工入(ru)職(zhi)應(ying)簽署以下重要文件： 一、入(ru)職(zhi)登記表(biao)(biao)。內容可與應(ying)聘(pin)登記表(biao)(biao)一致，包括工作(zuo)經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需加上員(yuan)工對所(suo)填內容真實(shi)性負(fu)責(ze)的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續處理提供依(yi)據。 二、新員(yuan)工所(suo)在崗位的工作(zuo)說明書(shu)。讓員(yuan)工熟悉
員工被公司(si)勸(quan)(quan)退(tui)，學會以(yi)下三(san)招可拿到賠償(chang)： 一、當(dang)公司(si)勸(quan)(quan)退(tui)時，要(yao)表現出爭取和不舍，不要(yao)一開(kai)始(shi)就(jiu)提賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得(de)對(dui)方(fang)好感，使其(qi)對(dui)你沒有(you)防范心，然后(hou)請求對(dui)方(fang)幫助領(ling)取失(shi)業金并開(kai)具辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿到
HR 梳理(li)(li)企業人(ren)力資源管理(li)(li)問題可從以下五(wu)維度(du)框架入手(shou)： 一、組織結構與業務(wu)發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存在(zai)該分權(quan)不分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)(li)幅(fu)度(du)設置不合理(li)(li)，如盲目追求扁平(ping)化，忽略人(ren)員素質水平(ping)，導致管理(li)(li)有效(xiao)性(xing)降
你還在(zai)為員工(gong)(gong)(gong)越來(lai)越雇不(bu)起、用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來(lai)越高(gao)頭疼嗎(ma)？企業用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實已經在(zai)悄然發生變(bian)化。關于靈活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于除全(quan)(quan)職雇傭用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)之外的多種用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多數人并不(bu)完全(quan)(quan)搞得懂。比如直播(bo)平(ping)臺(tai)的主播(bo)跟平(ping)臺(tai)，他們(men)不(bu)是平(ping)臺(tai)的員工(gong)(gong)(gong)。餐飲(yin)企業在(zai)節(jie)假日(ri)或(huo)用(yong)(yong)餐高(gao)峰雇傭的
HR 對應聘候(hou)(hou)選人進行背(bei)景(jing)調查的主要內容如下： 一、與候(hou)(hou)選人曾任職(zhi)(zhi)公司溝通的內容： 候(hou)(hou)選人過往工(gong)作(zuo)經(jing)歷(li)（最核心內容，也是求職(zhi)(zhi)者(zhe)簡(jian)歷(li)作(zuo)假最嚴重(zhong)部分），包括職(zhi)(zhi)位及(ji)晉(jin)升狀況、主要工(gong)作(zuo)內容、在職(zhi)(zhi)期間工(gong)作(zuo)業績及(ji)工(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出勤狀況
降本增效是企(qi)業(ye)人力資源管(guan)理的核心要(yao)點(dian)，降低(di)(di)人工成(cheng)(cheng)本不能簡(jian)單粗暴地裁員降薪，要(yao)降低(di)(di)低(di)(di)效或無(wu)效的人工成(cheng)(cheng)本，不影響或盡量少(shao)影響公(gong)司運轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業(ye)未來(lai)戰(zhan)略或發展方向，明(ming)確人才(cai)保(bao)留重點(dian)。比如決(jue)定走創新差異(yi)化路(lu)線，就(jiu)要(yao)保(bao)
如果被降薪(xin)了，以下五種情況才(cai)是(shi)合(he)法合(he)規(gui)的： 一(yi)、公司已與你(ni)書面協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內(nei)沒有提出異(yi)議。 三、因你(ni)不勝任工作，公司給(gei)你(ni)調(diao)崗(gang)，且公司要拿(na)出不勝任的相關(guan)證(zheng)(zheng)明。 四、試(shi)用期滿，證(zheng)(zheng)明你(ni)不能從事原來崗(gang)
HR 勞動(dong)關系管(guan)理(li)工作(zuo)的核心內容(rong)，主(zhu)要(yao)包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法律法規。這是核心基礎，至少(shao)要(yao)清楚八部法條，包括勞動(dong)法、勞動(dong)合(he)同法、勞動(dong)合(he)同法實施條例、工傷(shang)保險(xian)(xian)條例、帶(dai)薪年(nian)休(xiu)假條例、社(she)會保險(xian)(xian)法、工資(zi)支付(fu)暫行規定、勞動(dong)爭議(yi)調解仲裁法。
有同(tong)學(xue)詢問新到一家公(gong)司如何做(zuo)組(zu)織診(zhen)斷以了(le)解團隊現狀，現通(tong)過韋斯伯(bo)德六盒模(mo)型(xing)分享四步搞定(ding)組(zu)織診(zhen)斷的方法，首(shou)先介紹六盒模(mo)型(xing)六個問題的設計(ji)。 一、使(shi)命和(he)目(mu)標（Box1），思(si)考我們(men)為(wei)誰創造什么價值(zhi)，審視目(mu)標，明確我們(men)的服(fu)務對象和(he)創造的價值(zhi)所(suo)在
員(yuan)工離職，公司不需(xu)要支付補償或(huo)賠償金的情(qing)況(kuang)有三大類： 一(yi)、企業無(wu)過錯(cuo)，員(yuan)工主動(dong)離職：在企業不存(cun)在過錯(cuo)的情(qing)況(kuang)下，員(yuan)工因自(zi)身原因主動(dong)提(ti)出離職，企業無(wu)需(xu)支付。 二、員(yuan)工自(zi)身問題(ti)被(bei)辭退，六種情(qing)形(xing)： 1、試用期(qi)不符(fu)合條件：員(yuan)工在試用
進入新公(gong)司(si)快速制定人力資源工作規(gui)劃(hua)，只需三個動(dong)作： 動(dong)作一(yi)(yi)：了解與思考。 一(yi)(yi)、了解公(gong)司(si)戰略及(ji)經(jing)營目(mu)標，例如了解公(gong)司(si)進入行(xing)業第一(yi)(yi)陣(zhen)、三年內(nei)銷售收入突破(po) 10 億元、利(li)潤增長、市場領先、客(ke)戶認可(ke)以及(ji)員工滿意等目(mu)標情況(kuang)。 二、分
一(yi)個優(you)秀的 HR 必備(bei)的能(neng)(neng)力。 一(yi)、對(dui)企業經營有全面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅從(cong)人力資源領域定義和看待(dai)問題(ti)，要(yao)對(dui)企業經營有全面了(le)解，知識要(yao)完整，不(bu)僅懂能(neng)(neng)力、管(guan)理，還(huan)要(yao)懂業務，否則學越多(duo)可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二(er)、良(liang)好的個性。個性重要(yao)性大于能(neng)(neng)力，個
公司有裁員(yuan)跡(ji)象時，需警惕一些難以(yi)察覺的(de)征兆，大廠裁員(yuan)消息不(bu)斷，為提前規劃出路，要關注這些征兆，常見的(de)行業不(bu)行、公司福利(li)變少、全員(yuan)掛(gua)鉤(gou)績效、嚴抓考勤、招聘(pin)崗位批量關停等情況，重(zhong)點幾個平時易忽略的(de)： 一、突(tu)然被要求居(ju)家(jia)辦公，比(bi)如某(mou)庫裁員(yuan)前
企業貿然采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工存在(zai)風(feng)險且可能費錢。靈活用(yong)(yong)(yong)工是在(zai)員工和(he)用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入(ru)外包服務商（靈活用(yong)(yong)(yong)工平(ping)臺），但很多(duo)小企業不了解其利弊就采用(yong)(yong)(yong)。企業采用(yong)(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)(yong)工模式需從以下(xia)三點思考和(he)分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工身份。要(yao)清楚(chu)區分全(quan)(quan)職和(he)非(fei)全(quan)(quan)職用(yong)(yong)(yong)工身份，從聘(pin)
空降人(ren)力資源經理(li)要(yao)在新公司(si)迅速站穩腳(jiao)跟，可(ke)從以下五個方面著手。 一、堅守原(yuan)則。要(yao)有做(zuo)人(ren)的底(di)線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用職權(quan)謀取私(si)利(li)，不(bu)損害公司(si)利(li)益，否則會被人(ren)質疑(yi)人(ren)品，難(nan)(nan)以獲(huo)得他人(ren)配合。 二(er)、解決難(nan)(nan)題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的事情，在面對棘手工(gong)
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討論，強調(diao)其對企業(ye)的(de)重要性。 一、大企業(ye)裁撤 HRBP 引發熱議。 1. 有贊(zan)等大企業(ye)裁撤 HRBP 崗位，只保(bao)留基礎人(ren)事(shi)管理工作(zuo)，引發不同(tong)觀點。有人(ren)認為創業(ye)經營以活(huo)下去為首要任務時可砍掉輔
年底裁(cai)員時公司慣用陰招，了解后(hou)可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意(yi)調崗：以人員飽和等(deng)理(li)由將員工調離原崗位，甚至從核心部門調去(qu)做客服、銷售(shou)等(deng)崗位，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但(dan)變更工作內容需員工本人同意(yi)，只要員工不想動
hr 是企(qi)(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)中應發(fa)揮以下作用： 一、績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企(qi)(qi)(qi)業推行績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)的(de)所有(you)內容和推進程序，不是簡單制定(ding)制度和制作考核(he)表(biao)，而是設計績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包括明確企(qi)(qi)(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)理(li)念(nian)、承接企(qi)(qi)(qi)
分享一些(xie)提升專業(ye)能(neng)力的(de)經驗(yan)教訓，對(dui)于初入職場的(de) HR，不建議只把時(shi)間用(yong)在工作上(shang)，工作經驗(yan)是一部分。更重(zhong)要(yao)的(de)是 8 小(xiao)時(shi)之外的(de)自我學習，僅(jin)依靠(kao)工作經驗(yan)提升專業(ye)會(hui)很(hen)慢。以下(xia)是一些(xie)快速提升專業(ye)能(neng)力的(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在某寶(bao)買知網(wang)賬號，上(shang)
企業想讓(rang)員工工作(zuo)更加(jia)積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該(gai)清楚。 一(yi)、循環(huan)的(de)起點，就(jiu)是需要給員工制定(ding)(ding)先進合(he)理的(de)目標，有了目標才(cai)能(neng)幫助完成(cheng)對于員工的(de)準確評價，才(cai)能(neng)引導(dao)員工的(de)行(xing)為，最終(zhong)讓(rang)公司和員工保持結(jie)果和方向(xiang)的(de)一(yi)致，而先進合(he)理，就(jiu)是制定(ding)(ding)的(de)目標，要讓(rang)員
很多(duo)企業關注降本卻忽略了增效(xiao)(xiao)，降本只能減輕經營風(feng)險，而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人(ren)力資(zi)源管理角度，企業實(shi)(shi)現增效(xiao)(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行崗位(wei)優化。要(yao)不斷審視崗位(wei)設置(zhi)，找出影響人(ren)員工作(zuo)效(xiao)(xiao)率提升的問題點，并結(jie)合實(shi)(shi)際(ji)在力所能及(ji)范(fan)圍內解(jie)決。調研維(wei)