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我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)授課(ke)的(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要去(qu)評估老師的(de)培訓開發能力(li)課(ke)程開發能力(li)以及授課(ke)的(de)能力(li)。那(nei)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)到(dao)底作為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)應該(gai)怎(zen)么樣(yang)(yang)去(qu)把控(kong)老師這(zhe)兩個(ge)維(wei)度的(de)結果，他(ta)是(shi)有這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)能力(li)的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)需要根據一個(ge)課(ke)程完了過后
新員(yuan)工如(ru)何快速(su)融入(ru)、勝任并做出業績(ji)。企業都希(xi)望新員(yuan)工能快速(su)融入(ru)團隊、勝任崗(gang)位并做出業績(ji)，而新員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)是(shi)其培養的(de)核心舉(ju)措，也是(shi)彰顯雇主形象的(de)重要(yao)方式。若沒(mei)有入(ru)職培訓(xun)，讓新員(yuan)工快速(su)達成這些(xie)目標就是(shi)空談。 一、職場熱點問題：為新員(yuan)工講清
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)好培訓工作。如(ru)果不(bu)想讓(rang)培訓工作變(bian)成 “認認真真走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建(jian)議(yi)重點做(zuo)好三(san)方面工作，后續再深(shen)入系(xi)統開展。 一(yi)、培訓體系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清(qing)楚培訓
想不想知道公司的培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)(xiao)？柯氏(shi)層次(ci)法(fa)送(song)給你，通常(chang)從四(si)個維度去評估一(yi)個培(pei)訓(xun)的效(xiao)(xiao)果(guo)： 一(yi)、反應層評估。也(ye)就是去看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的滿意度，如果(guo)大家從心(xin)里(li)就不認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)自然就無從談起了(le)，這個層次(ci)的評估內容主(zhu)要包括(kuo)三(san)個方面：
如何(he)制定(ding)針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)培(pei)訓方(fang)式呢(ni)？好，那我(wo)們可(ke)能根據不同(tong)(tong)的(de)一(yi)個(ge)學員情況(kuang)的(de)話(hua)(hua)，就(jiu)(jiu)要制定(ding)不同(tong)(tong)的(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)方(fang)案。這個(ge)是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)(hua)，我(wo)們大多(duo)時候是(shi)在解決(jue)共性(xing)的(de)問(wen)題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問(wen)題都(dou)是(shi)給到了我(wo)們的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)主管(guan)。作為銷(xiao)售(shou)(shou)主管(guan)呢(ni)，你可(ke)能就(jiu)(jiu)要針(zhen)對(dui)不同(tong)(tong)的(de)人
公(gong)(gong)司采用遠(yuan)程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)公(gong)(gong)模式，推出領導力培(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)(cheng)溝(gou)通、團隊管理、技術工具使用等內容(rong)。但存在培(pei)訓內容(rong)與實際脫節(jie)、員工參與度不高、缺(que)乏(fa)持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問(wen)題(ti)。優化建議如下(xia)。 一、定制化培(pei)訓內容(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)(cheng)辦(ban)公(gong)(gong)實際需(xu)要，設計針對性培(pei)訓模塊
作為hr我們(men)(men)在選(xuan)擇學員(yuan)給我們(men)(men)的(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)師(shi)這個過程當中，我們(men)(men)到(dao)底應該選(xuan)擇外訓老(lao)師(shi)還(huan)是選(xuan)擇內訓老(lao)師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個老(lao)師(shi)之(zhi)間的(de)區別(bie)。外訓老(lao)師(shi)新鮮(xian)度更高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得說(shuo)保持一定的(de)新鮮(xian)感，也可能對這個課(ke)程的(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿(yuan)意去學習，他更會(hui)覺得這
進(jin)入新公司快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡快(kuai)開(kai)展以(yi)下工作(zuo)： 一(yi)、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)查(cha)，最好同(tong)時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)訪談(tan)。依據調(diao)查(cha)和訪談(tan)結(jie)果，盡快(kuai)確定公司的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建(jian)立(li)內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若(ruo)沒有(you)內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很(hen)多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開(kai)展
入(ru)職培(pei)訓，可以(yi)幫助新(xin)(xin)員工(gong)快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊(dui)，也是形成戰斗力的關鍵步驟，但很多企(qi)業卻常常忽(hu)視了(le)它的作用，那么如何設計新(xin)(xin)員工(gong)入(ru)職培(pei)訓？分三個維度。 一、從(cong)崗位培(pei)訓做起(qi)。這包括(kuo)了(le)崗位的管理關系(xi)、工(gong)作內容、職責(ze)和權限，以(yi)及(ji)行(xing)政(zheng)福利(li)、績(ji)效考(kao)核、晉升路
2023年(nian)到底怎么(me)(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)略落地。就(jiu)是你公(gong)司有了(le)(le)戰(zhan)(zhan)略，也就(jiu)對(dui)這(zhe)樣的(de)(de)戰(zhan)(zhan)略進(jin)了(le)(le)分解，你怎么(me)(me)樣讓(rang)每一個人都明白這(zhe)個戰(zhan)(zhan)略及相關聯的(de)(de)意義(yi)在哪(na)里？ 2、就(jiu)是為了(le)(le)讓(rang)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)能力(li)得(de)到提升。其實員(yuan)(yuan)工的(de)(de)能力(li)提升，你會
怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)部(bu)門在(zai)公司里(li)面有(you)話語權？怎(zen)(zen)么(me)能讓(rang)你(ni)們培訓(xun)師能夠感(gan)覺到(dao)在(zai)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)部(bu)門里(li)面干的有(you)意思？怎(zen)(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)HRD能夠這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)培訓(xun)總(zong)監(jian)能夠往上再走，也(ye)就(jiu)取決于這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)我的關鍵詞是價值和經營(ying)，就(jiu)是要有(you)經營(ying)思維，要主(zhu)動出擊，而不是被動的來做一些培訓(xun)，那
公司是一(yi)家制造型企業，因市場(chang)競(jing)爭加(jia)(jia)劇加(jia)(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)(xun)投入。但(dan)高額(e)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)費用給財(cai)務部(bu)門帶來壓力，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控(kong)制成(cheng)本，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)。梳理(li)現有(you)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目，合(he)并(bing)相似(si)課程(cheng)，減少重復(fu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，合(he)理(li)安排培(pei)(pei)訓(xun)(xun)頻(pin)次，避免(mian)短(duan)時間內
師徒制是一種非常有效(xiao)的(de)(de)技(ji)能(neng)培(pei)訓方法，尤其是針對那些體(ti)系復雜、學習難(nan)度(du)較(jiao)(jiao)大、經驗要求(qiu)較(jiao)(jiao)高，新人在短時間(jian)內很難(nan)完全(quan)掌握的(de)(de)技(ji)能(neng)。比如(ru)銷售(shou)人員(yuan)的(de)(de)銷售(shou)技(ji)巧訓練(lian)，就可以采(cai)用這(zhe)種方法，想讓新員(yuan)工，尤其是那些缺乏經驗的(de)(de)新人，僅靠自(zi)己的(de)(de)理解和(he)標準化的(de)(de)培(pei)訓就能(neng)
企(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)花錢出(chu)力還不(bu)落好！說說如何(he)做好內訓(xun)(xun)(xun)？如何(he)讓企(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)效率高(gao)效果好？對于企(qi)(qi)(qi)業來講，培訓(xun)(xun)(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力物力時(shi)間(jian)的事(shi)情，但(dan)很多時(shi)候出(chu)力不(bu)討好，大多數的企(qi)(qi)(qi)業內訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業務部門眼中(zhong)的額(e)外(wai)負擔，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)(qi)業員工內耗的一(yi)種(zhong)形式。有25%的直線經理(li)認(ren)為(wei)(wei)培訓(xun)(xun)(xun)
企(qi)業全套(tao)培(pei)訓管理制(zhi)(zhi)度(du)(du)應該包含哪些(xie)具(ju)體(ti)的(de)(de)內容(rong)？一般(ban)完整的(de)(de)培(pei)訓制(zhi)(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要(yao)包括(kuo)了(le)七個部分： 一、培(pei)訓責任制(zhi)(zhi)度(du)(du)。通過這個制(zhi)(zhi)度(du)(du)，要(yao)明確公司哪些(xie)人要(yao)參與到培(pei)訓工(gong)(gong)作(zuo)當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責是什(shen)么？又具(ju)有哪些(xie)權利？如何對(dui)他們(men)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)進行考核？考核的(de)(de)結(jie)果(guo)
公司是(shi)一家大(da)型(xing)零售(shou)企業，近年(nian)投入大(da)量資(zi)源進行(xing)(xing)員工(gong)培(pei)訓以提升服(fu)務質(zhi)量與銷(xiao)售(shou)業績。但培(pei)訓后實際改善(shan)效果不明顯(xian)，員工(gong)行(xing)(xing)為(wei)改變和顧客滿意度提升有限。優(you)化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯(ke)氏(shi)四級(ji)評估模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行(xing)(xing)為(wei)層(ceng)和結果層(ceng)四
新員工(gong)培訓(xun)要(yao)有四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公(gong)司(si)。那根據新員工(gong)的(de)性質不一樣(yang)(yang)，比如說社招的(de)或者校招的(de)，或者說呢(ni)高層員工(gong)那么內容有所區別(bie)，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司(si)的(de)介(jie)紹(shao)業(ye)務呀產品啊和客戶(hu)行業(ye)等(deng)等(deng)這樣(yang)(yang)的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解(jie)核(he)心(xin)價值(zhi)(zhi)觀(guan)。核(he)心(xin)價值(zhi)(zhi)觀(guan)呢(ni)是(shi)
招對(dui)人并培訓好(hao)后，員工工作意愿(yuan)至關重要，這(zhe)需(xu)進行思(si)維改(gai)造或打造。許多企(qi)業招到優秀人才后，會安排三個月集中培訓并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思(si)維及改(gai)造可能性。大公司常采(cai)用管培生模式(shi)，讓員工輪(lun)崗后定崗位，以發揮(hui)專長。 中小企(qi)業與之(zhi)相(xiang)比，招人即干活，
做能(neng)體現專(zhuan)業價值的管理(li)干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲(mang)目跟風安(an)排(pai)(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目提升領導能(neng)力，具體步驟如下： 一、測評：首先(xian)對現有人員進行測評，了解其差距與提升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)(pai)系統的領導力課程培(pei)訓(xun)(xun)。 三、
節后復工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的(de)(de)培訓不是走(zou)過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)般都(dou)會大量招(zhao)人，新(xin)員工(gong)(gong)一(yi)(yi)多，效率就容(rong)易(yi)起不來(lai)，品質也(ye)沒有保障，所(suo)以管理者一(yi)(yi)定要(yao)提前(qian)做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)(gong)的(de)(de)培訓計劃。 第(di)一(yi)(yi)，做(zuo)好(hao)入職集中(zhong)培訓。主要(yao)是通(tong)用性的(de)(de)知識培訓，包括企業文
領導(dao)讓寫一個(ge)(ge)培(pei)訓方案，知道應該寫什么嗎？這(zhe)(zhe)(zhe)十二個(ge)(ge)要素必(bi)須記住。 一、培(pei)訓目(mu)(mu)的。就(jiu)是做這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓的原(yuan)因是什么，比如本次培(pei)訓的目(mu)(mu)的，是為了(le)提(ti)高辦公室(shi)文(wen)員的電腦操作(zuo)技巧，提(ti)升(sheng)打字(zi)速度。 二、培(pei)訓目(mu)(mu)標。是對培(pei)訓目(mu)(mu)的的細(xi)化，是這(zhe)(zhe)(zhe)次培(pei)訓需要達
如何保(bao)證培(pei)訓項目的順利開展？一(yi)個方(fang)法(fa)(fa)幫你提升培(pei)訓組織(zhi)效率，稱其(qi)為五要素(su)(su)法(fa)(fa)，就(jiu)是(shi)要從五個方(fang)面(mian)去做培(pei)訓項目的實施準備。五個要素(su)(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一(yi)要素(su)(su)，人(ren)的方(fang)面(mian)。應該(gai)考慮四個方(fang)面(mian)的內(nei)容： 一(yi)、培(pei)訓管理者。也就(jiu)是(shi)負(fu)責本(ben)
實施過移動學(xue)(xue)習(xi)項目的(de)(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有這樣的(de)(de)(de)感受，叫酒香也(ye)怕巷子深。當(dang)你們把(ba)精心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們學(xue)(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自主的(de)(de)(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)(de)(de)，是誰？身邊的(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸(ba)完全不用(yong)操心(xin)，他們不會(hui)放過任(ren)(ren)何(he)一(yi)個任(ren)(ren)何(he)一(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)(xue)習(xi)機會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
忽略這(zhe)個(ge)(ge)小細節，可(ke)能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培訓(xun)失(shi)敗，那就(jiu)是培訓(xun)目的(de)(de)和培訓(xun)目標的(de)(de)設置，這(zhe)兩個(ge)(ge)概念只有(you)一字之(zhi)差，但卻(que)起到了(le)不同的(de)(de)作用。培訓(xun)目的(de)(de)就(jiu)是為什么要(yao)進(jin)行(xing)培訓(xun)，比如業(ye)務培訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是幫(bang)助銷售員樹(shu)立正確的(de)(de)銷售意識，提升銷售技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠(gou)掌握(wo)一些常用銷售
某互聯(lian)網公司在新員工入職(zhi)方(fang)面采(cai)取了一系列措施。提供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含公司文(wen)化、工作環境、流程(cheng)培訓等），設(she)計個性化職(zhi)業(ye)(ye)發展計劃。新員工第一周參與團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個人能力(li)安排專業(ye)(ye)技(ji)能培訓與導(dao)師制(zhi)度。定期(qi)舉辦新員工交流會(hui)促進跨部門溝通(tong)，使新
某企業在(zai)績(ji)效管理(li)中發現員工技能短(duan)板影響整(zheng)體(ti)績(ji)效，但培(pei)訓發展計劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工成長(chang)緩慢(man)、企業競爭力受限。優化(hua)建(jian)議如下。 一、個性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。依(yi)據員工績(ji)效評估結(jie)果和(he)個人職業規劃，制定與員工需求(qiu)緊密匹配的個性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。
公司重(zhong)視心(xin)理(li)安全與問責制的(de)平衡，推行了(le)如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)核標(biao)準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工(gong)仍感覺心(xin)理(li)安全受(shou)威脅，影響創新和團隊合作(zuo)。優(you)化(hua)(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、強化(hua)(hua)正(zheng)向反饋(kui)文化(hua)(hua)。除嚴(yan)格績效(xiao)考(kao)核外，增加正(zheng)向反饋(kui)比例，鼓(gu)勵(li)管理(li)
現(xian)在我們(men)的(de)確是發(fa)展太快(kuai)了(le)，很多企(qi)業不僅出現(xian)的(de)非常快(kuai)，出現(xian)了(le)之后成為了(le)一個爆(bao)款現(xian)象，規(gui)模擴張非常快(kuai)。所以(yi)管理層的(de)人都希(xi)望非常快(kuai)的(de)速度能(neng)夠(gou)招(zhao)募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)去(qu)招(zhao)募進來，新員工以(yi)后沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進行(xing)合(he)理的(de)培訓(xun)，使他們(men)成為真正能(neng)夠(gou)
如(ru)何系統(tong)開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的(de)構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡(jian)單的(de)入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而是一個系統(tong)工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)工活動、指定指導(dao)人(ren)、入(ru)(ru)部門(men)、上崗培(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見面會等環節。
培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定起培(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次(ci)之后(hou)總結的(de)(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就(jiu)是確定企業實際培(pei)訓(xun)內容的(de)(de)過程，這么(me)一(yi)個(ge)看似簡單的(de)(de)工作(zuo)，卻(que)導(dao)致(zhi)了一(yi)個(ge)很矛盾(dun)的(de)(de)現(xian)象(xiang)，很多企業的(de)(de)HR，都把(ba)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛(gua)在嘴邊，一(yi)提到培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要(yao)做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，