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曾任比亞迪集團總裁辦秘書。
曾任聯合金融集團副總經理。
曾任新加坡經濟管理學院教授。
現獲聘擔任新加坡中華總商會、清華、北大等十多所院校授課講師。
在清華大學、北京大學、復旦大學、上海交大、浙江大學、浙江財經大學、中山大學、廈門大學、湖南大學等國內高校總裁班、【點擊詳細】
小(xiao)型企業的發展(zhan)(zhan)不(bu)(bu)穩定是否(fou)適合(he)績效考核(he)呢？不(bu)(bu)管(guan)你(ni)的公(gong)(gong)司有多小(xiao)，有幾個(ge)人(ren)，你(ni)也得有一(yi)(yi)個(ge)目(mu)標(biao)掛在(zai)大家心里，為了保(bao)證大家力出一(yi)(yi)孔，考核(he)和目(mu)標(biao)是必須要有的。對于小(xiao)型公(gong)(gong)司來(lai)講，即使(shi)發展(zhan)(zhan)不(bu)(bu)穩定，但(dan)考核(he)會(hui)讓你(ni)事半功倍，并不(bu)(bu)會(hui)束手束腳。一(yi)(yi)家工廠(chang)(chang)廠(chang)(chang)長的能力還行
什么是(shi) OKR 績效管理模(mo)式，可以將其分(fen)為 O 和(he) KR 兩個(ge)(ge)(ge)維度(du)來看，其中 O 代(dai)(dai)表就是(shi)一個(ge)(ge)(ge)組織(zhi)，或者(zhe)一名員工，在未來一段時間內渴望達(da)成(cheng)的目標，而 KR 代(dai)(dai)表的是(shi)關(guan)鍵成(cheng)果，也就是(shi)為了完成(cheng)目標所必須達(da)成(cheng)的主要工作結果。比如給自己(ji)定一個(ge)(ge)(ge)目標，
在績效評(ping)價時，管(guan)理者(zhe)(zhe)可(ke)能有意(yi)(yi)或(huo)無意(yi)(yi)犯下一些錯誤傾向： 一、光環化傾向。將考(kao)(kao)核(he)者(zhe)(zhe)的某一優點(dian)(dian)或(huo)缺點(dian)(dian)擴(kuo)大(da)，以偏概全，要么一好(hao)百好(hao)，要么一無是(shi)(shi)處，這種(zhong)傾向，往往反映管(guan)理者(zhe)(zhe)憑個人印象考(kao)(kao)核(he)下屬。 二、寬(kuan)容(rong)化或(huo)者(zhe)(zhe)嚴格化傾向。前者(zhe)(zhe)是(shi)(shi)考(kao)(kao)核(he)中不敢負
我(wo)(wo)們(men)一(yi)起來聊(liao)一(yi)聊(liao)績(ji)(ji)效(xiao)管理(li)到底和戰略有什么關系？很多老(lao)板都找我(wo)(wo)做咨詢，說老(lao)師我(wo)(wo)想(xiang)請你幫我(wo)(wo)們(men)做一(yi)次(ci)績(ji)(ji)效(xiao)指標的(de)撰寫。然后我(wo)(wo)們(men)是用KPL考(kao)核(he)，我(wo)(wo)們(men)用OKR考(kao)核(he)，您就幫我(wo)(wo)們(men)寫全套(tao)的(de)這(zhe)個指標，我(wo)(wo)們(men)如何能夠考(kao)核(he)員工？而這(zhe)個時(shi)候我(wo)(wo)們(men)會發現，往(wang)往(wang)企業(ye)的(de)追求簡
我(wo)們一起(qi)來(lai)聊一聊績(ji)效管(guan)理(li)到(dao)底是(shi)考核員工還(huan)是(shi)我(wo)們真正的(de)做管(guan)理(li)的(de)一種手(shou)段呢。其實這兩天(tian)有(you)很多企(qi)業來(lai)找(zhao)我(wo)咨詢。那我(wo)們會(hui)發現他們走入了一個(ge)誤(wu)區啊(a)，這個(ge)誤(wu)區是(shi)什(shen)么？就是(shi)大家認為我(wo)年度的(de)目標，我(wo)要如(ru)何去落地呢？我(wo)一定要有(you)一些抓手(shou)，那這個(ge)抓手(shou)就是(shi)KPI的(de)
對員工的績效(xiao)考(kao)評(ping)，多久進行一次最合適(shi)，從考(kao)評(ping)周期的長度來(lai)看，這個時(shi)(shi)間長度可(ke)以簡單的把(ba)考(kao)評(ping)周期分為短(duan)(duan)期考(kao)評(ping)和長期考(kao)評(ping)。 一、什么是短(duan)(duan)期考(kao)評(ping)？經常提到的日(ri)考(kao)評(ping)，周考(kao)評(ping)、月(yue)度、季度、半年(nian)度，這些(xie)都屬于短(duan)(duan)期的考(kao)評(ping)，相對短(duan)(duan)期考(kao)評(ping)，可(ke)以及(ji)時(shi)(shi)的發現
有績(ji)效(xiao)考(kao)核是不是就意(yi)味著可以放松或者不要(yao)日常(chang)管理(li)了？這是很多 hr 或者管理(li)者都存(cun)在的(de)一個認知誤區，答(da)案是萬萬不能。績(ji)效(xiao)考(kao)核因(yin)為(wei)往往會和薪酬掛鉤，確(que)實在一定程度上可以提高員工(gong)工(gong)作(zuo)的(de)自主性，同時績(ji)效(xiao)指(zhi)標也可以更(geng)加清晰準確(que)地為(wei)員工(gong)工(gong)作(zuo)指(zhi)引方向，
什么是績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)？它是由員(yuan)工，在績(ji)(ji)效考(kao)核周期(qi)開始前，與(yu)公(gong)司(si)簽訂的(de)對于自身績(ji)(ji)效達成的(de)承諾(nuo)(nuo)，因(yin)此(ci)又稱(cheng)為績(ji)(ji)效承諾(nuo)(nuo)書，簽訂績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)有(you)一個(ge)基本前提(ti)，就是公(gong)司(si)與(yu)員(yuan)工在考(kao)核目(mu)標上達成了共(gong)識，它的(de)作用體現在三個(ge)方面： 一、績(ji)(ji)效合同(tong)(tong)可以讓員(yuan)工和(he)企業，更加
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