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趙煒 ，實戰型人力資源專家、企業管理培訓專家，工學士、工商管理碩士，大型企業集團（中國500強）人力資源總監。十多年大型集團公司、制造業、中外合資企業人力資源管理、行政管理經歷，有兼并整合國有企業集團改制、企業集團人力資源管控模式變革，企業文化整合、傳播推廣，企業集團行政管理、運營管理、企業戰略規劃【點擊詳細】
績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的正(zheng)確使用方法，具體內容(rong)如下。 一、績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)的目的。目的是(shi)增加員(yuan)工收入，若員(yuan)工覺得是(shi)扣工資(zi)則(ze)制度有問題。 二、績效(xiao)管理的環節。應包(bao)含計劃制定、工作執行、結果(guo)評價(jia)和個人反饋四個環節，考(kao)(kao)核(he)只是(shi)其中之一。若設計過于強調考(kao)(kao)核(he)，員(yuan)
績效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)(de)結果(guo)出來了(le)，公司問應(ying)該(gai)如(ru)何分(fen)(fen)析(xi)？績效(xiao)(xiao)考核(he)結果(guo)的(de)(de)分(fen)(fen)析(xi)最重(zhong)要(yao)的(de)(de)是(shi)兩個維(wei)度： 第(di)一維(wei)度，部(bu)門(men)(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 第(di)二(er)維(wei)度，個人績效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)。 其(qi)中部(bu)門(men)(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)(fen)析(xi)的(de)(de)作(zuo)用，主要(yao)用來判斷(duan)部(bu)門(men)(men)整(zheng)體(ti)績效(xiao)(xiao)達成(cheng)情況，幫助找出各部(bu)門(men)(men)下(xia)階段工(gong)作(zuo)改進(jin)的(de)(de)
主觀績(ji)效指標(biao)如何評分(fen)(fen)(fen)(fen)，是(shi)困擾很多hr的(de)(de)難題，推薦兩種常用方法供參(can)考： 一(yi)、直(zhi)接扣分(fen)(fen)(fen)(fen)計分(fen)(fen)(fen)(fen)法：以指標(biao)的(de)(de)總分(fen)(fen)(fen)(fen)為基準(zhun)(zhun)，提前(qian)設定(ding)好差錯(cuo)行(xing)為，或者現象的(de)(de)扣分(fen)(fen)(fen)(fen)標(biao)準(zhun)(zhun)，每(mei)發現一(yi)例，就按標(biao)準(zhun)(zhun)扣減一(yi)定(ding)的(de)(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)值(zhi)。例如，設備維護保養質量是(shi)一(yi)個考核指標(biao)，總分(fen)(fen)(fen)(fen)是(shi)十(shi)分(fen)(fen)(fen)(fen)
績效評價當中最重(zhong)要的是(shi)問題分析(xi)，也就是(shi)幫(bang)助(zhu)員工找到問題，并分析(xi)出產(chan)生的原因(yin)，這也是(shi)管理(li)者，最能給予員工支持的地方，績效分析(xi)如何開(kai)展，通常可以從四個(ge)維度(du)來開(kai)展分析(xi)： 一、指標(biao)本身。是(shi)否存在指標(biao)設計，或(huo)者是(shi)目(mu)標(biao)值不(bu)合理(li)的地方。 二、
簡單提取績效指標的(de)(de)三句(ju)口訣： 第一句(ju)：做(zuo)(zuo)什么考(kao)什么。考(kao)核(he)指標一定是從員工的(de)(de)崗位職責，和工作內容當中(zhong)提取的(de)(de)，考(kao)核(he)的(de)(de)就是他自(zi)己要去做(zuo)(zuo)的(de)(de)事，這樣才能(neng)保證考(kao)核(he)的(de)(de)結果，是員工自(zi)己可以(yi)控制的(de)(de)，他才可能(neng)通過自(zi)己的(de)(de)工作，取得更好的(de)(de)成績，以(yi)此獲得獎勵。
績效管(guan)理(li)等于績效考(kao)核(he)嗎？很多企(qi)業管(guan)理(li)者(zhe)簡單的(de)(de)認(ren)為(wei)(wei)，績效考(kao)核(he)就(jiu)是(shi)績效管(guan)理(li)，全(quan)部認(ren)為(wei)(wei)，做(zuo)了(le)考(kao)核(he)就(jiu)等于做(zuo)了(le)績效管(guan)理(li)，其實這個(ge)是(shi)非常嚴重(zhong)的(de)(de)錯誤認(ren)知。績效管(guan)理(li)的(de)(de)概(gai)念(nian)告訴(su)我們(men)，他(ta)是(shi)經(jing)理(li)和員(yuan)工，持續的(de)(de)雙向溝通的(de)(de)一個(ge)過(guo)程，在這個(ge)過(guo)程當中，經(jing)理(li)要和員(yuan)工就(jiu)目標
從成果(guo)角(jiao)度解釋績(ji)效(xiao)管(guan)理體(ti)系，主要包括(kuo)以下 3 個(ge)方面。 一、績(ji)效(xiao)管(guan)理制(zhi)度。包含目的(de)、適(shi)用(yong)范圍、績(ji)效(xiao)管(guan)理組織及(ji)職(zhi)責、考(kao)核指標、考(kao)核流(liu)程、考(kao)核結果(guo)及(ji)應用(yong)、申訴及(ji)處理等要素。作為與員工(gong)利(li)益(yi)密切(qie)相關的(de)制(zhi)度，除(chu)必要的(de)制(zhi)度審批外，還需經過職(zhi)工(gong)代表
有績(ji)效考(kao)核(he)是不是就意味著(zhu)可(ke)以放松或者不要日常(chang)管理了？這(zhe)是很多 hr 或者管理者都存在的(de)一個認知誤區(qu)，答案是萬萬不能(neng)。績(ji)效考(kao)核(he)因為(wei)往往會和薪酬掛鉤(gou)，確實在一定程度上可(ke)以提(ti)高員工工作的(de)自主性(xing)，同時績(ji)效指標也(ye)可(ke)以更加(jia)清晰準確地為(wei)員工工作指引(yin)方向，
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