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管理學碩士、注冊會計師、高級經濟師、浙江大學總裁班客座教授、浙江工商大學MBA客座教授國家人力資源管理師一級、二級輔導師、浙江人力資源協會理事。【點擊詳細】
績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)最容易被忽略的一個(ge)(ge)環(huan)節，你做好了(le)(le)嗎？績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)能不能省略績效(xiao)(xiao)面談(tan)這(zhe)個(ge)(ge)環(huan)節，績效(xiao)(xiao)方案搞好了(le)(le)，直接推就行，績效(xiao)(xiao)面談(tan)只是走個(ge)(ge)形式(shi)，當(dang)然是不建議省略，能夠做到績效(xiao)(xiao)面談(tan)這(zhe)一步了(le)(le)，說明績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系的打造，已(yi)經接近尾聲(sheng)了(le)(le)，非常關鍵。在企業里(li)面實戰(zhan)中
績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)(de)操作(zuo)程(cheng)序如(ru)下(xia)： 一(yi)、績(ji)效(xiao)準備(bei)階段：主要工作(zuo)內容包括：績(ji)效(xiao)指(zhi)標的(de)(de)提取、標準的(de)(de)設置、確定(ding)考核對象(xiang)及考評人員、明確各崗(gang)位指(zhi)標的(de)(de)考核方(fang)法(fa)周期(qi)(qi)及流程(cheng)、設計(ji)績(ji)效(xiao)獎(jiang)懲(cheng)機制，并與員工進行前期(qi)(qi)的(de)(de)績(ji)效(xiao)溝通，爭取在目標的(de)(de)制定(ding)上和大家(jia)達成一(yi)致，還有
在做薪酬(chou)或績(ji)效變革時，很(hen)重(zhong)要的(de)(de)一(yi)點就是(shi)員(yuan)工(gong)參(can)(can)與(yu)，這(zhe)是(shi)基于一(yi)個(ge)底層的(de)(de)邏輯，即員(yuan)工(gong)參(can)(can)與(yu)是(shi)企業活力的(de)(de)來(lai)源，任何(he)的(de)(de)變革，一(yi)定是(shi)對(dui)員(yuan)工(gong)原有理(li)(li)念(nian)的(de)(de)一(yi)次變更或調(diao)整，無論設計(ji)出(chu)來(lai)的(de)(de)新的(de)(de)管理(li)(li)體系，邏輯上多么嚴謹，方法上如何(he)科(ke)學，在沒有對(dui)新的(de)(de)管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)認同的(de)(de)前提
因員工(gong)績效考(kao)核不合格對員工(gong)采用降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)的(de)處(chu)理(li)要特別(bie)的(de)當心(xin)，處(chu)理(li)不好就會(hui)有仲裁的(de)風險(xian)。績效表現不好，調整工(gong)作崗位(wei)降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)是正常的(de)管理(li)行為啊，連這(zhe)個都不敢做了那還怎么管。不是說不能做而是要做的(de)有方法，因為績效考(kao)核要降(jiang)(jiang)職(zhi)降(jiang)(jiang)薪(xin)要注意以下這(zhe)么幾點。
我們(men)一起(qi)來(lai)聊(liao)一聊(liao)績(ji)效管(guan)理到底和(he)戰略有什么關系？很多老板都找我做咨詢，說老師(shi)我想請你(ni)幫我們(men)做一次績(ji)效指標的(de)撰寫。然后我們(men)是用KPL考核(he)，我們(men)用OKR考核(he)，您就幫我們(men)寫全套的(de)這(zhe)(zhe)個(ge)指標，我們(men)如何能(neng)夠考核(he)員工？而(er)這(zhe)(zhe)個(ge)時候我們(men)會(hui)發現，往往企業(ye)的(de)追求簡(jian)
績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)貫(guan)穿著企業(ye)(ye)的(de)(de)整個經營和管(guan)理(li)，是由內(nei)而外，激(ji)發員工的(de)(de)一種(zhong)動(dong)力機制的(de)(de)設計，其目的(de)(de)在于(yu)保證企業(ye)(ye)的(de)(de)組織活力，解決企業(ye)(ye)規模大而不(bu)經濟、大而不(bu)盈利的(de)(de)問題。企業(ye)(ye)如何進行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)，才能讓績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)發揮最(zui)大的(de)(de)作用，很(hen)多企業(ye)(ye)的(de)(de)管(guan)理(li)者(zhe)錯誤的(de)(de)認為(wei)，績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理(li)、
在制(zhi)(zhi)定公司績(ji)效獎懲(cheng)機制(zhi)(zhi)時(shi)，要(yao)注(zhu)意以下五個核心原則(ze)： 一、目(mu)標設置(zhi)科(ke)學合理。目(mu)標不(bu)(bu)能(neng)過(guo)低，否則(ze)不(bu)(bu)經過(guo)努力就能(neng)達到，會增加企(qi)業負(fu)擔；也不(bu)(bu)能(neng)過(guo)高(gao)，若員工(gong)再努力都無法達到，就不(bu)(bu)會努力，績(ji)效管(guan)理會失敗。 二、避免以懲(cheng)罰(fa)為(wei)目(mu)的(de)。不(bu)(bu)要(yao)以懲(cheng)罰(fa)實
主觀(guan)績效指標(biao)如何評(ping)分(fen)，是困擾(rao)很多hr的(de)(de)難題，推薦兩種常用方法供參考： 一(yi)、直接扣分(fen)計分(fen)法：以指標(biao)的(de)(de)總分(fen)為基準，提(ti)前設定好(hao)差錯行為，或者(zhe)現象的(de)(de)扣分(fen)標(biao)準，每發現一(yi)例(li)，就按標(biao)準扣減一(yi)定的(de)(de)分(fen)值。例(li)如，設備維護保養質量是一(yi)個考核指標(biao)，總分(fen)是十分(fen)
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