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現(xian)在很多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)都(dou)是無效考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，主要有以下幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)周期長。比如只(zhi)有年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)或半年度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，一(yi)年考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大(da)家憑感覺、印象打分(fen)，考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)流于形式。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)與績(ji)效未掛鉤。雖(sui)有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)(he)(he)，但與月度(du)或季(ji)度(du)績(ji)效基本無關。例(li)如一(yi)
我(wo)們(men)一起來聊(liao)一聊(liao)績效管理到底和戰略有什么關系？很多(duo)老板(ban)都找(zhao)我(wo)做(zuo)咨詢，說老師我(wo)想請你幫(bang)我(wo)們(men)做(zuo)一次(ci)績效指標(biao)的撰寫。然后我(wo)們(men)是(shi)用KPL考(kao)核，我(wo)們(men)用OKR考(kao)核，您就幫(bang)我(wo)們(men)寫全套的這個指標(biao)，我(wo)們(men)如(ru)何能夠(gou)考(kao)核員(yuan)工(gong)？而這個時(shi)候我(wo)們(men)會發現(xian)，往往企業(ye)的追求(qiu)簡
如何與(yu)高績(ji)效員工的績(ji)效面談(tan)？和高績(ji)效員工的談(tan)話其實(shi)就四個(ge)(ge)字，少(shao)說(shuo)(shuo)多(duo)聽。高績(ji)效員工的專業素(su)質(zhi)和綜合素(su)質(zhi)相對來說(shuo)(shuo)都比較好，所以(yi)啊(a)不(bu)需(xu)要再進行全面的輔導。這(zhe)個(ge)(ge)時(shi)候作為管理(li)者，你再跟他絮(xu)絮(xu)叨叨，講很多(duo)的大(da)道(dao)理(li)啊(a)，他可能會(hui)聽不(bu)進去。這(zhe)個(ge)(ge)時(shi)候你要做的就
績效(xiao)考核(he)做不好(hao)，可(ke)能(neng)是考核(he)指標(biao)(biao)的(de)設計有(you)問題。一般做績效(xiao)的(de)時候，設計多(duo)少個(ge)考核(he)指標(biao)(biao)？據企業推行績效(xiao)的(de)經(jing)驗，二到(dao)四(si)個(ge)指標(biao)(biao)是最合適的(de)，多(duo)了(le)(le)不行，少了(le)(le)也不行，為什么(me)(me)？指標(biao)(biao)多(duo)了(le)(le)，管(guan)(guan)理(li)(li)者不可(ke)能(neng)有(you)那么(me)(me)多(duo)的(de)精力，照(zhao)顧到(dao)所有(you)管(guan)(guan)理(li)(li)指標(biao)(biao)都能(neng)夠達成，況且很多(duo)個(ge)指標(biao)(biao)
績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理(li)真正的(de)核心理(li)想的(de)狀態，是圍繞目標的(de)過(guo)程管(guan)(guan)控，應(ying)該否定只(zhi)關注結果，不(bu)管(guan)(guan)過(guo)程的(de)管(guan)(guan)理(li)方式。管(guan)(guan)理(li)者在(zai)下屬績(ji)效(xiao)執行(xing)的(de)過(guo)程當中，必須給予(yu)有(you)效(xiao)的(de)指(zhi)導，對于(yu)下屬在(zai)業(ye)績(ji)形成過(guo)程中，展現的(de)突出(chu)問題(ti)、卓越表現以及(ji)管(guan)(guan)理(li)者提供的(de)指(zhi)導，應(ying)當準(zhun)確(que)無誤的(de)記(ji)錄在(zai)行(xing)為
簡(jian)單(dan)提取(qu)績效指標(biao)的(de)(de)三(san)句(ju)(ju)口訣： 第(di)一(yi)句(ju)(ju)：做什(shen)么考什(shen)么。考核指標(biao)一(yi)定是從員工(gong)的(de)(de)崗位職責，和工(gong)作內容當中(zhong)提取(qu)的(de)(de)，考核的(de)(de)就是他自己要去做的(de)(de)事(shi)，這樣才能(neng)保證考核的(de)(de)結果，是員工(gong)自己可(ke)以(yi)控制的(de)(de)，他才可(ke)能(neng)通過自己的(de)(de)工(gong)作，取(qu)得更好的(de)(de)成績，以(yi)此獲得獎勵。
在制定公(gong)司績效獎懲機制時，要(yao)注意(yi)以下(xia)五個核心原則(ze)(ze)： 一(yi)、目標設置科學合(he)理(li)。目標不(bu)能(neng)(neng)過(guo)低，否則(ze)(ze)不(bu)經過(guo)努(nu)(nu)力(li)就能(neng)(neng)達(da)到(dao)(dao)，會增加企業負擔；也不(bu)能(neng)(neng)過(guo)高，若員(yuan)工再努(nu)(nu)力(li)都無法達(da)到(dao)(dao)，就不(bu)會努(nu)(nu)力(li)，績效管理(li)會失敗。 二(er)、避免以懲罰為目的。不(bu)要(yao)以懲罰實
績(ji)效(xiao)考(kao)核的結果應該如(ru)何分析？內(nei)容主要包括(kuo)了十(shi)一(yi)(yi)個(ge)方(fang)面： 一(yi)(yi)、部(bu)(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)達標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及占(zhan)比。 二、部(bu)(bu)門內(nei)績(ji)效(xiao)未達標(biao)人(ren)員的名單(dan)、人(ren)數及占(zhan)比。通過(guo)這(zhe)兩項分析，可以讓你了解部(bu)(bu)門整體的績(ji)效(xiao)達成率，同時清楚哪(na)些人(ren)在上一(yi)(yi)個(ge)考(kao)核周期是(shi)合
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