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教育背景
北京大學：EMBA
華中科技大學：工學碩士
曾到*通用電氣，波音公司、英國羅羅公司學習人力資源管理
從業經歷
16年 世界500強企業高管
——海航集團人力資源部總經理
——海南航空公司人力資源部總經理
小(xiao)公司(si)的(de)業(ye)績(ji)考核(he)不能(neng)以(yi)(yi)部門為(wei)單(dan)位，我們的(de)目(mu)標和關注點(dian)是為(wei)客(ke)戶服務(wu)，小(xiao)公司(si)小(xiao)團隊的(de)優(you)勢就是靈活和機動性。以(yi)(yi)始為(wei)終，以(yi)(yi)客(ke)戶需求為(wei)導向，小(xiao)公司(si)的(de)考核(he)一定要以(yi)(yi)企業(ye)的(de)最(zui)小(xiao)經營(ying)單(dan)元或者作業(ye)單(dan)元為(wei)單(dan)位進行考核(he)。才能(neng)真正(zheng)驅(qu)動每個能(neng)夠(gou)帶著腦(nao)子拿到工作結果的(de)員
推(tui)行(xing)績效(xiao)考核(he)，容易產生的(de)三個(ge)誤區思維(wei)。 第(di)一，考核(he)萬能思維(wei)。考核(he)不是萬能的(de)，就整個(ge)績效(xiao)管理體系而(er)言(yan)，它只是其中的(de)一環而(er)已，很(hen)多管理者認為，績效(xiao)考核(he)是萬能的(de)，認為只要把績效(xiao)考核(he)做了，將員工的(de)收益與他的(de)行(xing)為掛鉤，很(hen)多問題就迎刃(ren)而(er)解。但(dan)事(shi)實
績效指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)評分(fen)方法，需分(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)兩方面，首先是(shi)客觀(guan)指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)評分(fen)，常用方法有四(si)種： 一(yi)、完成(cheng)比例計分(fen)法。員工(gong)在某個指(zhi)(zhi)標(biao)上的(de)(de)(de)(de)得分(fen)，等于其該指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)工(gong)作實際完成(cheng)情(qing)況(kuang)，除(chu)以計劃目標(biao)值(zhi)再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)(de)分(fen)數(shu)。該方法適合(he)標(biao)準(zhun)較高(gao)、員工(gong)完成(cheng)起來很困(kun)
對(dui)于小(xiao)部門(men)，有人認(ren)為部門(men)負(fu)(fu)責(ze)人拿(na)到優(you)秀(xiu)，下(xia)面的員工就不(bu)可(ke)能(neng)拿(na)到優(you)秀(xiu)，否則對(dui)其他部門(men)不(bu)公平，理由(you)是要控(kong)制部門(men)優(you)秀(xiu)比例。但作者(zhe)覺得很(hen)搞笑(xiao)，部門(men)負(fu)(fu)責(ze)人考(kao)核優(you)秀(xiu)很(hen)大程度上反(fan)映部門(men)工作優(you)秀(xiu)，這是部門(men)所有成(cheng)員努力的結果(guo)。 如果(guo)只有部門(men)負(fu)(fu)責(ze)人能(neng)拿(na)優(you)
績(ji)(ji)效管(guan)理(li)對于(yu)企(qi)業(ye)管(guan)理(li)，具有(you)重要(yao)意義，往(wang)往(wang)很多(duo)企(qi)業(ye)做(zuo)不好績(ji)(ji)效管(guan)理(li)，研究發現(xian)制(zhi)造(zao)型(xing)企(qi)業(ye)想(xiang)要(yao)做(zuo)好績(ji)(ji)效管(guan)理(li)，必須從以下(xia)六(liu)個方面展開。 第(di)一，銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)(e)、銷(xiao)(xiao)售(shou)目(mu)標(biao)達(da)成率。制(zhi)造(zao)業(ye)就是為了(le)做(zuo)貨出貨，銷(xiao)(xiao)售(shou)業(ye)績(ji)(ji)一目(mu)了(le)然(ran)。 第(di)二，利潤(run)率。銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)(e)一股(gu)腦的
在績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)過程(cheng)中(zhong)，各(ge)類績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)工具，都會將企(qi)業績(ji)效(xiao)(xiao)、部門(men)績(ji)效(xiao)(xiao)、員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)進行分(fen)解和關聯，但因為各(ge)種(zhong)主客觀(guan)因素，實際效(xiao)(xiao)果(guo)不理(li)想，甚至(zhi)各(ge)個(ge)部門(men)或者(zhe)員(yuan)工的考核(he)結果(guo)不錯，但企(qi)業整體績(ji)效(xiao)(xiao)卻(que)達(da)不到(dao)預(yu)期的不正常現(xian)象，分(fen)享一下制(zhi)造(zao)企(qi)業在企(qi)業整體績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)(guan)理(li)方面，
績(ji)效(xiao)輔導(dao)過程中，管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)往(wang)往(wang)比較怵(chu)績(ji)效(xiao)面談(tan)，尤其是(shi)一些專(zhuan)業(ye)型(xing)人(ren)才(cai)，轉做管(guan)(guan)(guan)理(li)崗位的，因為(wei)(wei)溝(gou)通不是(shi)他們的專(zhuan)長，但作為(wei)(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需(xu)要給管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提供，溝(gou)通技巧(qiao)和(he)績(ji)效(xiao)輔導(dao)能力(li)提升(sheng)的相(xiang)關培(pei)訓。除了幫助管(guan)(guan)(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提升(sheng)技能外(wai)，還可以通過績(ji)效(xiao)面談(tan)工(gong)具，
一、績(ji)效考核流于形式。管(guan)理(li)層和人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)(men)為了考核而考核，每個月到了要統計的(de)時候。大家(jia)就一起演戲(xi)，然(ran)后年底(di)發獎金的(de)時候，人(ren)力資(zi)源(yuan)部(bu)門(men)(men)就發一堆(dui)表(biao)格下(xia)去，每個部(bu)門(men)(men)開始打分。至于怎么打不知道，于是就你好我好大家(jia)好，這次(ci)給我打高點，下(xia)次(ci)給他打高點。
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