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歷任國內*咨詢公司高級咨詢顧問、高級培訓師
潘老師10多年來一直專注人力資源管理實踐和人力資源管理咨詢、培訓，尤其在績效管理方面具有豐富的咨詢和培訓經驗，曾幫助多家大型企業和上市公司進行績效考核體系設計并成功輔導實施，把績效管理理念和企業實際有效的結合起來，在咨詢的過程中，不斷對企業方的人【點擊詳細】
做好(hao)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)，員工(gong)的(de)(de)問題會減少百分(fen)之(zhi)八十。很(hen)多的(de)(de)管(guan)理者會特別煩(fan)績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)這個(ge)事(shi)情(qing)，覺得公司那么忙還要跟員工(gong)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)，真的(de)(de)是(shi)太浪費時間，但作(zuo)為管(guan)理者你必須(xu)要認清楚(chu)一個(ge)現(xian)實(shi)。那就是(shi)正(zheng)是(shi)因為你太忙，你沒有時間和員工(gong)進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)面談(tan)。員工(gong)的(de)(de)工(gong)作(zuo)就會出
小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)業績考核不(bu)能以部門為(wei)單(dan)(dan)位，我們的(de)(de)目標和關(guan)注點是(shi)為(wei)客(ke)戶(hu)(hu)服務，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)小(xiao)(xiao)團隊的(de)(de)優勢(shi)就是(shi)靈活和機動性(xing)。以始為(wei)終，以客(ke)戶(hu)(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)(xiao)公(gong)司(si)(si)的(de)(de)考核一(yi)定要以企業的(de)(de)最(zui)小(xiao)(xiao)經營(ying)單(dan)(dan)元(yuan)或者作業單(dan)(dan)元(yuan)為(wei)單(dan)(dan)位進(jin)行考核。才能真(zhen)正驅動每個能夠帶著腦子拿到工作結果的(de)(de)員
績效指標(biao)的(de)權重(zhong)，就是(shi)每一個(ge)指標(biao)，在績效考核中所(suo)占的(de)比重(zhong)，在確定各個(ge)指標(biao)的(de)權重(zhong)的(de)時候，既不(bu)(bu)能(neng)平均主義，又不(bu)(bu)能(neng)過(guo)于強(qiang)調單個(ge)指標(biao)，要靈活運(yun)用好這四個(ge)要點。 第一，從全(quan)局出(chu)發(fa)，而不(bu)(bu)是(shi)從單個(ge)指標(biao)出(chu)發(fa)。分析各個(ge)指標(biao)之間的(de)關系，合理(li)分配(pei)他們的(de)權重(zhong)，
從成果角度(du)解釋(shi)績(ji)效(xiao)管理體系，主要(yao)包(bao)括以下(xia) 3 個方(fang)面。 一、績(ji)效(xiao)管理制(zhi)度(du)。包(bao)含目(mu)的、適(shi)用范(fan)圍、績(ji)效(xiao)管理組織(zhi)及(ji)職責、考核指標(biao)、考核流程(cheng)、考核結(jie)果及(ji)應(ying)用、申訴(su)及(ji)處(chu)理等要(yao)素(su)。作為與員工(gong)利益密切相關(guan)的制(zhi)度(du)，除必要(yao)的制(zhi)度(du)審批(pi)外(wai)，還(huan)需(xu)經過(guo)職工(gong)代(dai)表
績(ji)(ji)效評價(jia)當(dang)中最重要(yao)的是(shi)(shi)(shi)(shi)問題分(fen)析，也就是(shi)(shi)(shi)(shi)幫助員(yuan)工(gong)找到問題，并分(fen)析出(chu)產生的原(yuan)因(yin)，這也是(shi)(shi)(shi)(shi)管理者，最能(neng)給予員(yuan)工(gong)支持(chi)的地方，績(ji)(ji)效分(fen)析如(ru)何開展(zhan)，通常可以從四個維度來開展(zhan)分(fen)析： 一、指(zhi)標本身。是(shi)(shi)(shi)(shi)否存在指(zhi)標設(she)計，或(huo)者是(shi)(shi)(shi)(shi)目標值不合理的地方。 二(er)、
回(hui)顧上一(yi)年企業(ye)發展，績(ji)效考(kao)(kao)核(he)存在問題，員工不接受且沒下(xia)文。原因是指(zhi)(zhi)標(biao)沒選好，注意(yi)以(yi)下(xia)幾點(dian)。 一(yi)、不要把月季年指(zhi)(zhi)標(biao)混在一(yi)起(qi)，指(zhi)(zhi)標(biao)多雜(za)會降低操作性。 二(er)、績(ji)效考(kao)(kao)核(he)不是綜合考(kao)(kao)核(he)，不要混入不相關指(zhi)(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)(zhi)標(biao)不要太(tai)單(dan)一(yi)，考(kao)(kao)核(he)需多
推行績(ji)效考核(he)，容易產(chan)生的(de)(de)三(san)個誤區(qu)思(si)維。 第(di)一，考核(he)萬能(neng)思(si)維。考核(he)不是萬能(neng)的(de)(de)，就(jiu)整(zheng)個績(ji)效管理(li)體系而(er)(er)言，它(ta)只是其中的(de)(de)一環而(er)(er)已，很多管理(li)者認為，績(ji)效考核(he)是萬能(neng)的(de)(de)，認為只要把績(ji)效考核(he)做了，將(jiang)員工的(de)(de)收益與他(ta)的(de)(de)行為掛鉤，很多問(wen)題就(jiu)迎刃而(er)(er)解(jie)。但事實
認為(wei)(wei)績效(xiao)(xiao)就(jiu)等于結果(guo)，所以績效(xiao)(xiao)考核，就(jiu)只(zhi)是對員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)工(gong)作結果(guo)，進行(xing)(xing)評價？這就(jiu)是很(hen)多企業績效(xiao)(xiao)出現問(wen)題的(de)(de)(de)原因，只(zhi)關注(zhu)結果(guo)的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)考核，很(hen)容易(yi)導致員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)短視(shi)行(xing)(xing)為(wei)(wei)。比如一家公司對業務人(ren)員(yuan)的(de)(de)(de)考核，就(jiu)只(zhi)看(kan)銷售額，那大概率就(jiu)會有人(ren)，為(wei)(wei)了(le)提高當月(yue)業績，拿更高的(de)(de)(de)工(gong)
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