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招(zhao)聘行業的(de)三(san)個內幕： 一、公(gong)司(si)長期招(zhao)人情況：若公(gong)司(si)長期招(zhao)人，先看(kan)其(qi)人數(shu)(shu)是否增(zeng)長。人數(shu)(shu)增(zeng)長，意(yi)味著(zhu)公(gong)司(si)處于(yu)高速(su)發展(zhan)期，是個好機會(hui)可嘗試；若人數(shu)(shu)沒增(zeng)長，可能是公(gong)司(si)對(dui)崗(gang)位要求高或人員流動性差，這(zhe)類(lei)工(gong)作建議不去。 二、HR 天(tian)天(tian)看(kan)簡歷但(dan)
招聘(pin)周(zhou)期是(shi)衡量(liang)招聘(pin)效率的重要(yao)指(zhi)標，關(guan)乎企(qi)業填(tian)補職位(wei)空(kong)缺的速度(du)和成本。不同職位(wei)招聘(pin)周(zhou)期差異(yi)大，如高級電工等(deng)(deng)要(yao)求高的職位(wei)人均招聘(pin)天(tian)(tian)數可(ke)能(neng)數周(zhou)甚至數月，門衛等(deng)(deng)技能(neng)要(yao)求低的崗位(wei)可(ke)能(neng)僅十天(tian)(tian)左(zuo)右。優化建議如下。 一、多渠道招聘(pin)。利用內部推薦、網絡
面(mian)試被問(wen)(wen)到隱(yin)私問(wen)(wen)題(ti)的應(ying)對方(fang)法。 一、盡(jin)量避免(mian)沖突(tu)并巧(qiao)妙回答（非老板(ban)詢問(wen)(wen)時(shi)）。當(dang)被問(wen)(wen)到隱(yin)私問(wen)(wen)題(ti)，如家(jia)庭情況(kuang)，若不想回答太真實，不要當(dang)場翻臉，可采用一些(xie)委婉(wan)的方(fang)式(shi)。比如可以說 “我父母都(dou)是公司里面(mian)的普通員工，我做什么(me)決定(ding)他們(men)都(dou)
企業招(zhao)聘時(shi)要堅守底線思維。培養(yang)人需耗費(fei)時(shi)間精力，改變人的(de)(de)(de)可能(neng)性極小，因為(wei)沒(mei)人愿意被(bei)改變。公司有(you)(you)人離職時(shi)，不(bu)應先想著招(zhao)個差不(bu)多(duo)的(de)(de)(de)再(zai)培養(yang)改變，而(er)應堅守底線。實(shi)際中，往往一開始想招(zhao)比現(xian)有(you)(you)更厲害的(de)(de)(de)人。但隨(sui)著時(shi)間推移，若未找到合適的(de)(de)(de)，就容易降低(di)標準。
大學生找工(gong)作(zuo)難？ 一、心(xin)態調整。找工(gong)作(zuo)時心(xin)態至關重(zhong)要，周圍同學拿到(dao)(dao) offer 不必過于擔(dan)憂，秋招未完全結(jie)束，即便(bian)秋招結(jie)束還有春招，晚一兩個月找到(dao)(dao)工(gong)作(zuo)也沒(mei)關系，同學要樹立信(xin)心(xin)，因(yin)為第一份工(gong)作(zuo)可能決定未來(lai)加入的行業(ye)，選對(dui)工(gong)作(zuo)更重(zhong)要。
背(bei)景調查的詳(xiang)細內容： 一、哪些(xie)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)可能會被背(bei)調。 1、中(zhong)層以上職(zhi)位(wei)(wei)(wei)、經理(li)級別以上職(zhi)位(wei)(wei)(wei)。 2、與公司核心交易相關(guan)職(zhi)位(wei)(wei)(wei)，如財務、法務、人力等(deng)，特別是接觸公司核心數據(ju)的職(zhi)位(wei)(wei)(wei)大(da)概率會被背(bei)調。 二、背(bei)調在 offer 前還(huan)是
談(tan) offer 避(bi)坑指南。 一(yi)、明確崗(gang)位實際(ji)職責與(yu)考核標準(zhun)：有(you)些(xie)公司掛羊頭賣狗肉，不(bu)能僅聽職位名稱(cheng)就入職，要問清(qing)崗(gang)位工作職責與(yu)考核標準(zhun)，避(bi)免(mian)崗(gang)位與(yu)預(yu)期不(bu)符(fu)。 二、深(shen)入了(le)解薪酬(chou)(chou)結構(gou)：談(tan)薪資時不(bu)能只聽總(zong)數(shu)，要清(qing)楚薪酬(chou)(chou)結構(gou)，包括基本工
某金(jin)融公(gong)司(si)借助專業獵頭(tou)公(gong)司(si)成功(gong)招聘到首席風險官(guan)，獵頭(tou)公(gong)司(si)憑借深(shen)厚行業資源和(he)專業評估能力(li)精(jing)準匹配(pei)高端人才，雙方在招聘各(ge)環節(jie)緊(jin)密合(he)作確保(bao)高效精(jing)準。優化(hua)建議如下。 一、深(shen)化(hua)合(he)作精(jing)準定位。加(jia)強與(yu)獵頭(tou)公(gong)司(si)合(he)作深(shen)度(du)，共(gong)同分析市場動態與(yu)人才需(xu)求(qiu)。保(bao)
HR 在面(mian)試(shi)(shi)中的四(si)個暗示(shi)。 一、面(mian)試(shi)(shi)時間長短(duan)暗示(shi)。如(ru)果面(mian)試(shi)(shi)僅持續幾(ji)分鐘，只問(wen)幾(ji)個基本(ben)問(wen)題，如(ru)同走(zou)流(liu)程，很可(ke)能說明(ming)面(mian)試(shi)(shi)官(guan)覺得你不(bu)合(he)適，沒必要繼續深入(ru)交流(liu)。 二(er)、面(mian)試(shi)(shi)內容(rong)暗示(shi)。若(ruo)面(mian)試(shi)(shi)官(guan)詳(xiang)細介紹公司情況(kuang)、崗位職責，仔細了解你的工作經(jing)歷
如果找工作總是沒有(you)面試(shi)機(ji)會，可(ke)按以(yi)下三個步(bu)驟挽救： 一、優(you)化簡(jian)歷與主動(dong)溝通：投簡(jian)歷已讀不回雖看似不好，但(dan)證明崗位真實在招，只是簡(jian)歷內(nei)容(rong)缺乏吸引力。此時應立即給(gei)面試(shi)官發消息，告知自己的(de)專業技能、擅(shan)長工作內(nei)容(rong)，若有(you)與公司契合的(de)行業背(bei)景或(huo)負
多元化(hua)與包容性(xing)(xing)招(zhao)聘是現代企(qi)業招(zhao)聘管理(li)的重要(yao)趨勢，要(yao)求(qiu)企(qi)業打破傳統偏見和限制。招(zhao)聘不同背(bei)景、性(xing)(xing)別(bie)、年齡和種族等(deng)多元化(hua)候選人(ren)，這有助于提(ti)升企(qi)業內部(bu)多樣性(xing)(xing)、創新性(xing)(xing)，增強社會責任感(gan)和公眾形象。但實施(shi)起來(lai)并不容易，需要(yao)企(qi)業付出更多努力和資(zi)源。優化(hua)建議
找(zhao)工作時合適比完美更(geng)重要，找(zhao)工作本質(zhi)是一場交易，要滿足(zu)客戶需求(qiu)，牢(lao)記以下(xia)四招(zhao)有助于(yu)拿到 offer： 一、突(tu)破(po) HR：即便(bian)學歷(li)、經驗不足(zu)，也要貼合崗位突(tu)出自身(shen)優(you)勢，合理包裝簡歷(li)，用(yong)數據(ju)向 HR 證明優(you)勢以爭取面試機會。例(li)如簡歷(li)撰寫要做
找不到工作不是(shi)因(yin)為你不夠好，而是(shi)你不夠 “渣”。用渣男心態(tai)找工作，offer 會拿到手軟。 一、學(xue)會廣(guang)撒網(wang)，不要太專一，根(gen)據自身需求采(cai)取(qu) “海(hai)投” 戰術，多去(qu)嘗試不同難度的機會。
面(mian)試時面(mian)對 HR “如果(guo)這次面(mian)試沒有通過” 的提問(wen)，可按以下方(fang)式回答： 一、坦然接受結果(guo)：告訴 HR 自己確實很意向貴(gui)公司，面(mian)試前也做了很多準備，但(dan)工作(zuo)是雙向選擇過程，沒面(mian)試上(shang)會感到遺憾，但(dan)會坦然接受。
某科技公司通過優化招聘(pin)(pin)流程（采用智能匹配(pei)系統）和加強雇主品牌(pai)建設（利用 AI 技術篩選簡歷、在社交媒體和企(qi)(qi)業(ye)官網展示企(qi)(qi)業(ye)文化與(yu)員(yuan)工福利），顯(xian)著提高了招聘(pin)(pin)效率(lv)與(yu)人才質(zhi)量。優化建議(yi)如下。 一、精準定位與(yu)多(duo)元(yuan)化渠(qu)道(dao)。明確招聘(pin)(pin)需求，精準定位目(mu)
HR 面試前的(de)核心準(zhun)(zhun)(zhun)備工(gong)作(zuo)包括： 一(yi)、資料準(zhun)(zhun)(zhun)備與溝通：提(ti)前準(zhun)(zhun)(zhun)備候選(xuan)(xuan)人的(de)簡歷、簡歷疑點、面試邀約溝通中的(de)關(guan)鍵信息等資料，并(bing)在面試前與所有面試官溝通，讓(rang)他(ta)們熟悉候選(xuan)(xuan)人，若候選(xuan)(xuan)人在邀約時關(guan)注工(gong)資等問題，公司工(gong)資不高時需提(ti)前想好應(ying)對策略，以提(ti)
一時找不到工作主(zhu)要(yao)有三個(ge)原因： 一、給自己設限：看到崗(gang)(gang)位要(yao)求高大上(shang)就不敢投，其實大部分崗(gang)(gang)位要(yao)求是 HR 復制粘貼的，很多崗(gang)(gang)位只要(yao)自身(shen)條件符合 70% 就可大膽投遞，畢竟(jing)這個(ge)世界像個(ge)巨大草臺班子。 二(er)、躺平擺爛：嘴上(shang)焦慮(lv)但實際每天
外(wai)包(bao)公(gong)司的(de)分(fen)(fen)析及(ji)外(wai)包(bao)崗(gang)求(qiu)職要點(dian)。 一、外(wai)包(bao)公(gong)司的(de)優勢情況： 1、公(gong)司規(gui)模及(ji)穩(wen)定性：外(wai)包(bao)公(gong)司有規(gui)模大小(xiao)之分(fen)(fen)，大型外(wai)包(bao)公(gong)司較(jiao)正規(gui)，五險一金全額(e)繳納，裁員(yuan)有補償金，且項(xiang)目多(duo)，如(ru) a 項(xiang)目結束(shu)可分(fen)(fen)配到 b 項(xiang)目，利于員(yuan)工穩(wen)定性。
11 月面試與之前有很大不(bu)同，因為處于(yu)求職爆發期，招聘崗位(wei)多為急招或離職補位(wei)，在 11 月面試前一定要(yao)搞(gao)清(qing)楚(chu)以下 5 件事(shi)： 一、公(gong)司的上(shang)班時間(jian)和休假(jia)制度如何，以此大致(zhi)判斷公(gong)司管理(li)制度是(shi)否健(jian)康。 二、崗位(wei)薪資(zi)結構是(shi)怎樣的，標的是(shi)
HR 希望求職(zhi)(zhi)者在提及離(li)職(zhi)(zhi)原因(yin)(yin)時(shi)說些冠(guan)冕堂皇的假(jia)話(hua)，以(yi)下是幾種常見(jian)情(qing)況及對應(ying)(ying)的 “優(you)化(hua)” 說法(fa)： 一(yi)、真實原因(yin)(yin)是被上(shang)家公司以(yi)績效為(wei)借口開除，應(ying)(ying)說：前(qian)公司當(dang)時(shi)正在調整業務線，同(tong)時(shi)有(you)其他業務線領導想要(yao)我，但我本人職(zhi)(zhi)
隨著全球化(hua)與數字技術發展，遠(yuan)程招(zhao)(zhao)聘已成為企(qi)業招(zhao)(zhao)聘重要部分。它打破(po)地域限制、擴大招(zhao)(zhao)聘范圍且提高招(zhao)(zhao)聘效率(lv)，但也帶來溝通(tong)效率(lv)、團隊協作和文化(hua)融合等新挑戰。優化(hua)建議如下。 一、建立遠(yuan)程招(zhao)(zhao)聘平(ping)臺。利(li)用現(xian)有招(zhao)(zhao)聘管(guan)理系統或(huo)定(ding)制化(hua)平(ping)臺，實現(xian)簡歷投(tou)遞、
很(hen)多公司(si)篩(shai)簡(jian)歷已從人(ren)工篩(shai)選(xuan)變為(wei) AI 篩(shai)選(xuan)，提(ti)前設置關鍵信(xin)息(xi)，滿足條(tiao)件才會被約面試。若簡(jian)歷如 JD 般枯燥，很(hen)難通過(guo)(guo)，且大廠未通過(guo)(guo)的(de)簡(jian)歷三個月內不能重復投遞，以下是能讓簡(jian)歷通過(guo)(guo)率提(ti)高一(yi)倍的(de)四個技(ji)巧： 一(yi)、個人(ren)優勢：每個模塊圍繞崗位要求
一家(jia)初(chu)創(chuang)在(zai)(zai)線教育企業為招(zhao)(zhao)(zhao)募(mu)技(ji)術、市場營銷和課程開(kai)發等關鍵崗位(wei)人才，采取多元化招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)渠道策略。包括在(zai)(zai)傳統招(zhao)(zhao)(zhao)聘(pin)網(wang)站發布(bu)職(zhi)位(wei)信(xin)息、利用社交媒體平(ping)臺精準(zhun)推廣、與高(gao)校合作舉辦校園宣講會(hui)吸(xi)(xi)引應屆畢業生(sheng)。還通過內部(bu)員(yuan)工推薦計(ji)劃吸(xi)(xi)引經驗豐富的行業專(zhuan)家(jia)，在(zai)(zai)短時
面試(shi)招(zhao)人關鍵看三點： 一、看精氣(qi)神：面試(shi)對(dui)(dui)象要有積極的(de)意愿，無論是對(dui)(dui)未來的(de)希望還是掙錢的(de)渴望都很重要。例如在被問從上家公司離(li)職原因時，不會(hui)怨(yuan)(yuan)氣(qi)抱怨(yuan)(yuan)，而是表達對(dui)(dui)未來的(de)期盼。 二、看成功(gong)(gong)經歷與思考(kao)：一個人需(xu)有不斷取(qu)得成功(gong)(gong)的(de)經歷才(cai)會(hui)持
前段時間發布(bu)了名為 “通(tong)過招聘就能火出(chu)圈 胖(pang)東來(lai)(lai)做對了什么” 的視頻(pin)，引(yin)發網友評論，此(ci)次重點講向胖(pang)東來(lai)(lai)學招聘該學什么。在胖(pang)東來(lai)(lai)出(chu)圈的招聘中(zhong)，一位自稱 985 院校畢(bi)業、住在胖(pang)東來(lai)(lai)附近、25 歲、專業為食品科
若想在一(yi)個月內快(kuai)速(su)拿到 offer，需做到以下五點且合理包裝自己： 一(yi)、停(ting)止自我(wo)內耗，大膽投遞簡(jian)歷，不要因覺得自己能(neng)力或(huo)學(xue)歷不足而退(tui)縮，很多大廠崗位可嘗試投遞，不要怕沒錢。 二、多渠道投簡(jian)歷，“BOSS 直(zhi)聘(pin)&rdq
面(mian)試最重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)能力(li)是(shi)銷(xiao)售能力(li)，核心要(yao)點如下： 一、用戶思維(wei)。要(yao)清楚了(le)解(jie)公(gong)司招聘職位的(de)(de)目的(de)(de)、面(mian)臨(lin)的(de)(de)挑戰(zhan)以及核心要(yao)求(qiu)，同時反問自己能解(jie)決(jue)什(shen)么問題、具備哪些技能、滿足(zu)職位哪些要(yao)求(qiu)，并在面(mian)試中呈(cheng)現，這是(shi)重(zhong)(zhong)要(yao)的(de)(de)用戶思維(wei)。 二、主(zhu)動思維(wei)。
某金融機構招聘(pin)投資顧問時收到大(da)量簡(jian)歷，人(ren)(ren)力資源部先制(zhi)定包括(kuo)教育背景、工作經驗、專業(ye)(ye)技能等(deng)詳細篩選標準。利(li)用 ATS 自動篩選功能排除不符合基本要求的簡(jian)歷，再由專業(ye)(ye)招聘(pin)團隊對剩余簡(jian)歷人(ren)(ren)工評估(gu)。重點關注候(hou)選人(ren)(ren)過往業(ye)(ye)績、投資理念及與崗(gang)位匹配度，成(cheng)
增加面試機會的(de)三個動作。 一、公司及崗(gang)位篩(shai)選：投(tou)(tou)遞簡(jian)歷前，查看公司崗(gang)位發布時(shi)長和 HR 處理簡(jian)歷時(shi)間，超過(guo) 24 小時(shi)未(wei)處理的(de)崗(gang)位（僵(jiang)尸崗(gang)）不要投(tou)(tou)遞，以免浪(lang)費時(shi)間精(jing)力。 二、把握(wo)投(tou)(tou)遞時(shi)間：盡量在工作日上午 9 點(dian)到 10 點(dian)和下
面(mian)試(shi)高手常用技(ji)巧。 一、見人(ren)(ren)下菜(cai)碟：清楚不同層級(ji)領(ling)導的需求，HR 希望(wang)(wang)有(you)積(ji)極(ji)性和穩定性，直屬(shu)領(ling)導希望(wang)(wang)能馬上(shang)上(shang)手并配合好，跨級(ji)領(ling)導希望(wang)(wang)候(hou)選人(ren)(ren)對崗(gang)位有(you)長遠發展潛力，據此展示自己。 二(er)、不打無(wu)準(zhun)備之仗：面(mian)試(shi)前了解崗(gang)位技(ji)能和經驗要求，面(mian)