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組(zu)織(zhi)管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)級(ji)并非越少越好(hao)，需(xu)做好(hao)四(si)個方面(mian)匹(pi)配(pei)。 一(yi)、扁平化管(guan)(guan)(guan)理與管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)級(ji)關系。 1. 進行組(zu)織(zhi)結構(gou)設計時(shi)，希望(wang)實現扁平化管(guan)(guan)(guan)理，因(yin)其管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)級(ji)少、組(zu)織(zhi)結構(gou)簡單，能使(shi)管(guan)(guan)(guan)理指令快(kuai)速傳達到(dao)執行一(yi)線，提高管(guan)(guan)(guan)理效率。而(er)管(guan)(guan)(guan)理層(ceng)(ceng)級(ji)過多會
剛被提拔為管(guan)(guan)理(li)新手(shou)，若想(xiang)快速穩定(ding)人心、做出業績并讓(rang)領導刮(gua)目(mu)相看(kan)，可從以下三招(zhao)入手(shou)： 第(di)一招(zhao)：和上(shang)級(ji)(ji)同(tong)步現(xian)階段工作重點。上(shang)級(ji)(ji)布置(zhi)工作任務(wu)時，不(bu)管(guan)(guan)提及幾(ji)個(ge)任務(wu)，新手(shou)管(guan)(guan)理(li)者先鎖定(ding)一到兩個(ge)重要且緊(jin)急的(de)項目(mu)，因為新手(shou)管(guan)(guan)理(li)百分之(zhi)九(jiu)十九(jiu)的(de)失敗(bai)案例都
空降高管若要(yao)快速存活(huo)下來，核心需做好三件事： 一、對齊目(mu)標：具(ju)備(bei)老(lao)板思維(wei)，明確(que)老(lao)板招聘自己想解(jie)(jie)決(jue)的問題及企業年度(du)目(mu)標，從中提煉當下工作計劃，與(yu)老(lao)板深入交流以獲支持(chi)和(he)資源。 二、盤點(dian)團(tuan)隊：新到企業要(yao)對團(tuan)隊和(he)組織摸底，了(le)解(jie)(jie)人(ren)情世故(gu)與(yu)
很多公(gong)司倒閉源于過(guo)度(du)管(guan)理，其比無管(guan)理更可怕，通常有四(si)大表(biao)現： 一、制度(du)過(guo)于復雜(za)(za)：產值(zhi)未過(guo)億的企業(ye)，不(bu)要學世界五百強搞復雜(za)(za)制度(du)，應專(zhuan)注經營賺錢。 二、制度(du)過(guo)于嚴苛：如限(xian)制員工上廁所(suo)時間。 三(san)、領導(dao)過(guo)于手(shou)長：連小事(shi)都要插(cha)手(shou)。
部門(men)設置的五類常見(jian)問題及應對(dui)。 一、部門(men)設置的重要性。 1. 部門(men)是(shi)組織(zhi)完成任務而設的有(you)權管轄事(shi)務的機構，能將業務工作歸類，為崗位人員專(zhuan)業化提供可能，明確其(qi)分(fen)工與職責是(shi)提高組織(zhi)效率(lv)和促進(jin)團隊協作的關鍵(jian)。 二、五類
職場中若(ruo)被領(ling)導穿小鞋(xie)，原因多為(wei)自(zi)身(shen)服(fu)從性(xing)、配合度等與領(ling)導利益或(huo)權力沖突(tu)致其(qi)面子受(shou)損(sun)。表現為(wei)故意挑錯、冷暴力、不(bu)支持、釜底抽薪等。破(po)解方法(fa)如下。 一、是坦(tan)然忍耐。“人在江湖飄，哪(na)能不(bu)挨刀”，將其(qi)視為(wei)職場經驗積(ji)累契
領(ling)導為啥會袒護(hu)小人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿(tui)子因(yin)長在狗身上而(er)得(de)名，小人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領(ling)導默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二、沒人(ren)(ren)喜歡當(dang)壞人(ren)(ren)，領(ling)導也一(yi)樣，但(dan)壞人(ren)(ren)壞事總得(de)有(you)人(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)正面競爭不過小人(ren)(ren)，便(bian)依附(fu)領(ling)導耍陰招(zhao)，
高管若患病則難治，通(tong)常有三種病： 一(yi)、聽力下降(jiang)：現場有問(wen)題卻不去查看(kan)，只在辦公室看(kan)報告、聽匯(hui)報就做決(jue)(jue)定(ding)，失去三現主義精神，聽不到員工真實聲音，易做出錯(cuo)誤(wu)決(jue)(jue)策。 二(er)、視力下降(jiang)：看(kan)不到機(ji)會和(he)危(wei)(wei)機(ji)，機(ji)會來(lai)臨時憑經驗判斷而(er)錯(cuo)過，危(wei)(wei)機(ji)來(lai)臨
老板一定(ding)是狠人，若要成為(wei)優秀(xiu)老板需具備以下三點： 一、目標(biao)感強：在(zai)其面(mian)前(qian)只有(you)是非(fei)對錯，不糾結。項(xiang)目盈(ying)利則快速投(tou)入發(fa)展，不盈(ying)利立馬砍掉，眼(yan)里更(geng)多是目標(biao)達成，因為(wei)要活下去，而(er)非(fei)殘忍。 二、自律(lv)性強：沒有(you)老板天(tian)天(tian)好(hao)吃懶做(zuo)或只想著風花雪
奉勸各位(wei)，若(ruo)遇到具有以下四(si)種(zhong)特征的管理(li)者，應(ying)果斷(duan)開掉，否則對團(tuan)隊(dui)和公司危害極大： 一、亂(luan)發脾氣(qi)、情緒不(bu)穩定：員工一聽其說話(hua)就無(wu)名火起，想(xiang)辯(bian)駁，整個團(tuan)隊(dui)會被攪得雞犬不(bu)寧(ning)。 二(er)、極強(qiang)的控(kong)(kong)制欲(yu)：時刻糾正員工，表面是(shi)細節控(kong)(kong)實則控(kong)(kong)制欲(yu)強(qiang)，
在巨變時代，面對(dui)動(dong)蕩環境，如(ru)如(ru)不(bu)動(dong)伺(si)機而動(dong)很重要(yao)。當下十億(yi)人(ren)(ren)工作養四億(yi)人(ren)(ren)，三十年后將是六(liu)億(yi)人(ren)(ren)養五億(yi)人(ren)(ren)，打工人(ren)(ren)內(nei)卷使(shi)白(bai)領人(ren)(ren)工變便宜，藍領工價變貴。如(ru)國(guo)內(nei)裝電視與美國(guo)價格(ge)差異、國(guo)內(nei)與香港麥(mai)當勞外賣價格(ge)變化等例子(zi)所示。判斷(duan)趨勢(shi)比(bi)預(yu)測未來容易，20
遇到好領導(dao)能助員工發展，而無能領導(dao)則會帶來諸多(duo)問題。無能領導(dao)一般有以(yi)下(xia)(xia)九大特征。 一、自(zi)己(ji)不(bu)懂(dong)還瞎指(zhi)揮。 二、凡事都過問都要(yao)管。 三、只管要(yao)結果不(bu)給指(zhi)導(dao)。 四(si)、事情搞砸就怪下(xia)(xia)屬(shu)。 五(wu)、不(bu)容(rong)員工提意(yi)見，獨斷專(zhuan)行(xing)。
優(you)秀(xiu)管理者具備 “強者思(si)維”，體(ti)現(xian)在以(yi)下方面(mian)： 一、直面(mian)現(xian)實：困難和(he)問題在職場常見，敢于直面(mian)需(xu)要(yao)勇氣，堅(jian)持下來成(cheng)為習慣，最終成(cheng)為強者的能力，不(bu)逃避、不(bu)躲(duo)避。 二、主動攬責：推卸(xie)責任、甩鍋給下屬會使人心渙散
事必(bi)躬親的管(guan)(guan)理者(zhe)是(shi)不稱(cheng)職的，越忙越難出成績(ji)，繼(ji)續(xu)這樣管(guan)(guan)理會(hui)造成四大惡(e)果： 一(yi)、士氣(qi)低下(xia)(xia)：自己忙得不可開交，底下(xia)(xia)人沒有成就感，取得成績(ji)是(shi)管(guan)(guan)理者(zhe)的，出問題也歸咎于管(guan)(guan)理者(zhe)。 二、效率低下(xia)(xia)：什么事都需向管(guan)(guan)理者(zhe)請示匯報，下(xia)(xia)屬不敢做(zuo)決策(ce)，久
評(ping)價管(guan)(guan)(guan)理(li)者管(guan)(guan)(guan)理(li)水平(ping)，除看團隊業績外，還(huan)要(yao)看部門人(ren)(ren)員成(cheng)(cheng)長(chang)速度，最重要(yao)的是為(wei)公司(si)培養得(de)力(li)干(gan)將。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)者前成(cheng)(cheng)功是自(zi)(zi)己(ji)(ji)成(cheng)(cheng)長(chang)，成(cheng)(cheng)為(wei)管(guan)(guan)(guan)理(li)者后(hou)成(cheng)(cheng)功與(yu)他人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)長(chang)相關，管(guan)(guan)(guan)理(li)者通(tong)過(guo)成(cheng)(cheng)就他人(ren)(ren)成(cheng)(cheng)就自(zi)(zi)己(ji)(ji)。但有(you)人(ren)(ren)擔憂徒弟能力(li)超自(zi)(zi)己(ji)(ji)而頂替(ti)自(zi)(zi)己(ji)(ji)，對此可從(cong)
管理(li)者需(xu)具備信息辨別能力，親(qin)眼所見親(qin)耳所聞之事未必為真，傳聞更需(xu)謹慎(shen)對待。上一(yi)家(jia)公司有位姓(xing)吳的(de)銷(xiao)(xiao)售(shou)，在公司五年(nian)，前兩年(nian)做技(ji)術表(biao)現一(yi)般，轉(zhuan)(zhuan)銷(xiao)(xiao)售(shou)后(hou)如開掛般。第(di)三個月(yue)起幾乎每月(yue)是銷(xiao)(xiao)冠(guan)，轉(zhuan)(zhuan)銷(xiao)(xiao)售(shou)第(di)二年(nian)業績占公司總(zong)量 30%。他性格直爽受不(bu)得(de)委屈，但因(yin)
有人(ren)(ren)咨詢，自己學了線上網(wang)課或線下培(pei)訓的人(ren)(ren)力(li)資源實操(cao)后，在崗(gang)位(wei)上仍做(zuo)不(bu)好工作(zuo)(zuo)。原(yuan)因(yin)在于很多(duo)時(shi)候學習的只是表面的工作(zuo)(zuo)流程(cheng)、操(cao)作(zuo)(zuo)行(xing)為、專業(ye)術(shu)語以及(ji)國家相關(guan)標準(zhun)，會流程(cheng)不(bu)代表能解(jie)決問題(ti)。做(zuo)任何工作(zuo)(zuo)都會遇(yu)到問題(ti)。 一、首先要(yao)進行(xing)分析，找到原(yuan)因(yin)后
通過觀察領導的微表(biao)情和微動作可洞悉其(qi)真實意圖，以下是(shi)具體細(xi)節。 一(yi)、上(shang)司說話時不抬頭不看人，是(shi)輕視下屬、認為其(qi)無能的不良征兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下看人，表(biao)現出優越感，喜好支配人，高(gao)傲自負。 三(san)、上(shang)司久久盯住下屬看，是(shi)在等(deng)待更
管理(li)者(zhe)發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)的能力比解決問(wen)(wen)題(ti)的能力更重要，主要有(you)兩(liang)個原因： 一、解決問(wen)(wen)題(ti)有(you) 4 個步驟，是從發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)開始的，如果(guo)連(lian)發(fa)(fa)現(xian)問(wen)(wen)題(ti)都做不到，就談不上后面如何分析問(wen)(wen)題(ti)。 二、管理(li)者(zhe)在現(xian)場(chang)見慣(guan)了，對很多問(wen)(wen)題(ti)習(xi)以(yi)為常而發(fa)(fa)現(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)，這時就需
員工(gong)不服(fu)管一招(zhao)搞定！本(ben)質上是因(yin)為他對你(ni)的(de)(de)需求(qiu)，已經低于你(ni)對他的(de)(de)需求(qiu)了，要從(cong)以下四個(ge)方面解決： 一、降(jiang)低對他的(de)(de)需求(qiu)。就是要證明(ming)很多工(gong)作沒有他一樣可以完成。 二、大膽(dan)啟用新人。安排(pai)在他身邊(bian)，讓他有危機感。 三、減少資源的(de)(de)支持(chi)。
優秀員工辭職對公司損失巨(ju)大，因(yin)其培養成本高，其離職給公司敲響三個警(jing)鐘(zhong)： 一(yi)、分配(pei)機制(zhi)問題(ti)：員工收入(ru)與付出(chu)不(bu)成比(bi)例，感(gan)覺(jue)不(bu)公平，說明(ming)公司分配(pei)機制(zhi)可能存在缺陷。 二、企業文化反思：公司要思考企業文化建(jian)設是否為員工生活和家庭做(zuo)了貢獻，
在職(zhi)場(chang)中培養做事和做人兩種(zhong)能(neng)力最重要。職(zhi)場(chang)中優(you)秀的(de)人有以(yi)下明顯(xian)表現。 一、是(shi)做事角色轉換快、效(xiao)率高、執行(xing)力強且(qie)(qie)結果(guo)導向。 二、是(shi)溝(gou)通無障礙，遇到障礙也能(neng)以(yi)解決問題為出(chu)發(fa)點進行(xing)良好溝(gou)通。 三、是(shi)有自己獨有的(de)工作方式且(qie)(qie)學習能(neng)力
2023 年(nian)與(yu)很多企業老(lao)板交流，老(lao)板們常感慨(kai)無(wu)(wu)人替自己分憂。原因主要有以下(xia)幾點(dian)。 一、首先，老(lao)板不帶(dai)團隊，其(qi)結果(guo)是公司能(neng)力(li)上限取決于老(lao)板能(neng)力(li)高限。 二(er)、其(qi)次，存(cun)在激(ji)勵不相容問題，老(lao)板掙(zheng)錢(qian)而員工沒掙(zheng)到錢(qian)，大家心思不齊，無(wu)(wu)法形成力(li)出
管理者每天(tian)(tian)都在做管理，而什(shen)么是管理是個重要(yao)問題。先講一個案例，前(qian)天(tian)(tian)接到客戶需求，要(yao)在昨天(tian)(tian)上午 9 點半(ban)到青島訪談，但負責該區域的咨詢顧(gu)問嚴重感(gan)冒，可能無(wu)法前(qian)往。“我” 了解其(qi)(qi)身體狀況后安排其(qi)(qi)休息(xi)，必要(yao)時讓其(qi)(qi)
老板真的不知道誰(shui)在(zai)干(gan)活誰(shui)在(zai)摸(mo)魚(yu)嗎(ma)？主要有(you)兩種情(qing)況(kuang)： 第一種情(qing)況(kuang)，公司太(tai)(tai)大、人太(tai)(tai)多，老板顧不上每(mei)個(ge)人、每(mei)一處細節，在(zai)這種公司里老板只能(neng)抓大放(fang)小(xiao)，因(yin)為(wei)有(you)管理者為(wei)其分擔工作，老板只關心(xin)部門整(zheng)體效應，若真正干(gan)活的人被逼走，各(ge)項指標會變差，這時
很多人對老(lao)板不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)力有不(bu)同看法，實(shi)際上老(lao)板真(zhen)正不(bu)可(ke)或缺(que)的(de)能(neng)力有三個： 一(yi)、戰略眼光：要能(neng)了(le)解未來趨(qu)勢(shi)，從中(zhong)發現與(yu)自身能(neng)力和資源匹(pi)配的(de)商(shang)機，如同雷軍所說站在(zai)風口上豬都能(neng)飛起來，老(lao)板要有發現風口的(de)能(neng)力。 二、組織能(neng)力：找到商(shang)機
很多事情我們(men)會因害怕(pa)不確定性結果而停止(zhi)行動，這(zhe)樣(yang)就沒(mei)可(ke)能(neng)了(le)。那些百(bai)分百(bai)能(neng)做到的(de)(de)事大(da)概率無法讓(rang)我們(men)提升層次，因為(wei)那是重(zhong)復。而具有(you)未知可(ke)能(neng)性的(de)(de)東西能(neng)讓(rang)我們(men)提升，這(zhe)叫(jiao)迭代。所(suo)以遇到能(neng)提升但不確定的(de)(de)事，我們(men)可(ke)以更有(you)鈍感力。既然是不可(ke)控因素，干脆(cui)不管(guan)
身邊(bian)優(you)(you)秀(xiu)女性朋友(you)企業做得好、生活豐富且遇事淡(dan)定(ding)(ding)，她們身上的松弛感(gan)由三種(zhong)能力(li)支(zhi)撐。 一、是賺(zhuan)錢(qian)能力(li)，人窮時難有松弛感(gan)，如(ru)沃爾夫所說，有固定(ding)(ding)收入(ru)后性情會(hui)變，變得寬(kuan)容(rong)優(you)(you)雅。女生應(ying)賺(zhuan)錢(qian)。不缺錢(qian)時與人交往、與客戶溝(gou)通會(hui)更淡(dan)定(ding)(ding)從容(rong)，更能堅持(chi)原則(ze)底
在(zai)(zai)企業(ye)中(zhong)，提拔(ba)干部常看重績(ji)效，許多業(ye)務能力強(qiang)的人被提拔(ba)為管理者，但(dan)部分人轉(zhuan)型(xing)會很痛苦，小(xiao)愛便是其中(zhong)一員。小(xiao)愛所在(zai)(zai)公司有千(qian)人規模，她入職(zhi)七(qi)年(nian)從(cong)職(zhi)場小(xiao)白成(cheng)長為銷(xiao)冠，年(nian)銷(xiao)售額達五百萬(wan)，年(nian)收入從(cong)五萬(wan)漲(zhang)至(zhi)三(san)十萬(wan)，其目標是五年(nian)內(nei)年(nian)薪達三(san)百萬(wan)。然而，小(xiao)愛
有同學因公司干部(bu)管理問題不知(zhi)如何下(xia)手，現分享(xiang)干部(bu)管理思路(lu)。從人才管理循環(huan)看，包括選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)、培育、評(ping)價和流用。 一、選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)機制(zhi)。 1. 選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)標(biao)準。是(shi)干部(bu)選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)基礎，衡量是(shi)否符合崗位要(yao)求。 2. 外部(bu)招(zhao)聘(pin)甄(zhen)選(xuan)(xuan)。選(xuan)(xuan)拔(ba)(ba)