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看到(dao)員工(gong)(gong)分(fen)內事沒做(zuo)(zuo)好且不(bu)(bu)服管，可從以下方面(mian)分(fen)析處理。 一、工(gong)(gong)作(zuo)做(zuo)(zuo)不(bu)(bu)好的(de)原因(yin) 1. 能力(li)不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝任工(gong)(gong)作(zuo)，不(bu)(bu)適合該工(gong)(gong)作(zuo)，能力(li)達不(bu)(bu)到(dao)要(yao)求(qiu)。 2. 意愿(yuan)(yuan)問題。對自身定位(wei)有誤(wu)，覺得工(gong)(gong)作(zuo)層次低(di)，不(bu)(bu)愿(yuan)(yuan)意做(zuo)(zuo)。
防(fang)止(zhi)員工流失主要有(you)兩點。 一、是(shi)員工待遇問題。不能僅(jin)靠給(gei)錢，否則若(ruo)其他(ta)公司給(gei)更多錢，員工就會(hui)離開(kai)，形成惡性循環，企業應建立合理的薪(xin)資增長機制。如(ru)員工達到一定(ding)星(xing)級(ji)或功(gong)勛級(ji)就給(gei)予相(xiang)應漲薪(xin)，讓(rang)員工看(kan)到薪(xin)資提升的希望。 二、是(shi)員工的精神
業務能力強(qiang)的(de)人可能更不聽話，其在(zai)戰(zhan)略上一般有(you)(you)幾(ji)個特(te)點。一是(shi)有(you)(you)自己想法，會從自身角度判斷，團隊老(lao)大說(shuo)的(de)話他們(men)不會全部支持，在(zai)老(lao)大看來(lai)可能像挑事(shi)，但他們(men)只是(shi)堅(jian)持自己想法。二是(shi)對自己要求高，對周圍(wei)人和領(ling)(ling)導也有(you)(you)要求。若領(ling)(ling)導沒想到某些(xie)事(shi)，他們(men)可能會覺
作(zuo)為創(chuang)業(ye)者，都希望(wang)企業(ye)和員(yuan)工共同成(cheng)長，但面對員(yuan)工懶散(san)的情況，該如何管理(li)呢？ 一、首先，要從員(yuan)工角度出發(fa)，了(le)解(jie)其真正痛點，因為懶散(san)可能(neng)源于員(yuan)工缺乏自(zi)信、職業(ye)規(gui)劃或激勵等，所以需為員(yuan)工提(ti)供更多關注和支(zhi)持，助力他們(men)發(fa)掘自(zi)身潛力與價值。
在(zai)職場(chang)中，與(yu)人打交(jiao)道比做事難(nan)，總結(jie)了應對四(si)類難(nan)纏人的(de)方(fang)式(shi)(shi)。 一、做事 “講原則(ze)”（刻板(ban)死(si)板(ban)）的(de)人。其(qi)刻板(ban)是自(zi)我保護方(fang)式(shi)(shi)，與(yu)其(qi)相處不要只關注自(zi)身目標，要有耐心、熱(re)情(qing)，產生(sheng)共鳴，他們可能會變(bian)得熱(re)情(qing)，不再那么刻板(ban)。
員工能(neng)(neng)(neng)(neng)不(bu)能(neng)(neng)(neng)(neng)勝任和出色完成工作(zuo)其實我們(men)只要(yao)清楚說這(zhe)個(ge)工作(zuo)他(ta)需要(yao)哪些(xie)經驗和技(ji)能(neng)(neng)(neng)(neng)或者是(shi)(shi)需要(yao)哪些(xie)習慣就行了。比如有一個(ge)技(ji)術背景的(de)姑娘在行政(zheng)后(hou)勤部(bu)門負責接待(dai)客人(ren)，端茶倒水、引領客人(ren)等工作(zuo)，但(dan)她是(shi)(shi)冷面孔，不(bu)適(shi)合這(zhe)個(ge)工作(zuo)，如果是(shi)(shi)看(kan)到誰都能(neng)(neng)(neng)(neng)笑(xiao)瞇瞇的(de)人(ren)則更(geng)適(shi)
優秀(xiu)員工的離職往往讓(rang)管理者心痛且覺得毫無征兆(zhao)，實則是(shi)(shi)對其忽略(lve)太久(jiu)。優秀(xiu)員工離職主要有兩個(ge)原因。 一、是(shi)(shi)公司氛圍復雜，他們希望有單純環境專注(zhu)做事、論功行(xing)賞，但管理者常關注(zhu)吵鬧(nao)者，忽略(lve)埋頭苦(ku)干者，導致 “劣幣驅(qu)逐良幣&rdqu
在(zai)創業公(gong)司(si)中，可能(neng)存(cun)在(zai)團(tuan)隊人員緊缺，員工(gong)拼命工(gong)作卻(que)無法感(gan)受(shou)到(dao)自身價值和成(cheng)長的情況。這會影響員工(gong)工(gong)作積極性和滿(man)意度，進而影響公(gong)司(si)發展(zhan)。那么如何提升員工(gong)滿(man)足感(gan)呢(ni)？ 比如，有個朋友(you)在(zai)創業公(gong)司(si)，公(gong)司(si)給(gei)他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到(dao)興趣(qu)特長
某知名企業通過靈(ling)活(huo)工(gong)作制度(du)、健康關(guan)懷(huai)(huai)計(ji)劃(hua)和(he)豐(feng)富團建活(huo)動等注重員(yuan)工(gong)體驗與福祉。提(ti)(ti)升(sheng)了(le)員(yuan)工(gong)滿意度(du)和(he)忠誠度(du)，增(zeng)強了(le)員(yuan)工(gong)歸宿感，促進了(le)工(gong)作效率和(he)創(chuang)新能力提(ti)(ti)升(sheng)。優化建議如(ru)下。 一、個性化關(guan)懷(huai)(huai)。深入了(le)解(jie)員(yuan)工(gong)需(xu)求，提(ti)(ti)供如(ru)定制化健康計(ji)劃(hua)、職(zhi)業發展規劃(hua)
都在(zai)裁(cai)(cai)員，阿(a)里(li)裁(cai)(cai)了一(yi)萬五(wu)，華為裁(cai)(cai)了八千，藥明(ming)康德(de)裁(cai)(cai)了三千多(duo)。有(you)一(yi)種人(ren)必須(xu)要(yao)立刻馬上裁(cai)(cai)掉，否則后患無(wu)窮，那(nei)就是消(xiao)極的員工。這種員工有(you)三種惡行。一(yi)、 一(yi)、像(xiang)老鼠(shu)屎一(yi)樣(yang)。當其他(ta)員工在(zai)很(hen)努力工作的時候，他(ta)就跟別人(ren)講(jiang) “你(ni)干嘛要(yao)這么
員工(gong)執(zhi)行力差可(ke)從以(yi)下(xia)方面解決： 一、講清楚事(shi)情(qing)：管(guan)理者安(an)排任務時不(bu)能(neng)含糊，要讓員工(gong)明白(bai)做事(shi)情(qing)的目的和(he)要達到的程度(du)。例如，不(bu)能(neng)只說 “把事(shi)情(qing)做掉”“把書讀好(hao)”，而應(ying)明確(que)具(ju)體(ti)要求(qiu)。 二
管理(li)的(de)核(he)心(xin)是讓員(yuan)工(gong)(gong)變得重(zhong)要，幫助員(yuan)工(gong)(gong)在實踐中(zhong)成(cheng)長。如公司廣告牌因與(yu)物業公司發展方向不一致需(xu)摘(zhai)下，行(xing)政吳經(jing)理(li)向老(lao)(lao)板匯報希望其解(jie)決(jue)。老(lao)(lao)板若直接交(jiao)涉(she)，可能(neng)出現(xian)兩(liang)種情況。 一、是交(jiao)涉(she)成(cheng)功，吳經(jing)理(li)會(hui)覺得老(lao)(lao)板厲害，以后遇事都找老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板淪為下屬秘
員工犯錯難以(yi)避免，但如(ru)何批評員工很(hen)有(you)(you)技(ji)巧，處理不好會(hui)影響員工士氣(qi)和團隊(dui)合(he)作氛圍。分(fen)享一(yi)個案例(li)，在帶銷售(shou)團隊(dui)時，有(you)(you)下屬錄入錯客(ke)戶(hu)信息導致(zhi)客(ke)戶(hu)投訴，自己沒有(you)(you)在團隊(dui)面前責怪(guai)。而是私下交談，表達相信其能改正，希望(wang)吸取教訓。言語(yu)既(ji)讓下屬明白錯誤，又(you)感(gan)
分享一家(jia)創業公(gong)司老板的做法(fa)，他(ta)讓(rang)員工在辦公(gong)室種植鮮花蔬菜(cai)，員工需澆水(shui)施肥并記錄生長情況。這一看(kan)似無厘(li)頭的任務，讓(rang)員工感受到(dao)價值和成(cheng)就感。相比從(cong)前(qian)更愿意花時(shi)間(jian)精力照(zhao)顧植物，且更積極主動完成(cheng)其他(ta)工作(zuo)任務。佛法(fa)中(zhong)有 “眾善奉(feng)行(xing)&rdq
現(xian)在的 95 后(hou)和 00 后(hou)員(yuan)工，其(qi)父母大多是(shi) 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)們從小被教導要有(you)自(zi)己想(xiang)(xiang)法。所以更有(you)想(xiang)(xiang)法、不按(an)章法出牌，且生長環境使他(ta)們更自(zi)信，追求純粹工作，不想(xiang)(xiang)搞職場關系。若想(xiang)(xiang)留住他(ta)們，思想(xiang)(xiang)需轉變，有(you)兩個關鍵點。 一、是(shi)盡量制
公(gong)司(si)(si)核心員工出問題時老(lao)板應如何處(chu)理的問題。 一、案例(li)引入(ru)。某客戶公(gong)司(si)(si)的運(yun)營(ying)總監業績(ji)好但自大(da)，內部合作差，對老(lao)板意見愛聽(ting)不聽(ting)，還(huan)掌握公(gong)司(si)(si)大(da)部分渠(qu)道（約(yue)占 60% - 70%），是公(gong)司(si)(si)前五號員工且對公(gong)司(si)(si)創立(li)有(you)貢獻。有(you) “功(gong)高震(zhen)
招聘成年人(ren)和培(pei)養成年人(ren)展開討論(lun)，通(tong)過客戶案例(li)引出相關問題(ti)及思考(kao)。 一、案例(li)呈現。客戶反饋員(yuan)工情(qing)緒不(bu)穩定(ding)，剛安(an)撫(fu)好一個要辭職(zhi)的總監，另一個總監又在朋友圈(quan)陰陽怪(guai)氣。盡(jin)管業務(wu)好，但大(da)家情(qing)緒都(dou)不(bu)穩定(ding)，客戶對此很困擾，不(bu)知道如何讓員(yuan)工成熟起來。
若不小(xiao)心(xin)得罪小(xiao)心(xin)眼領導(dao)，他表(biao)面(mian)和顏悅色(se)，實則可能用以下三種(zhong)套(tao)路逼你主動離職，需早意識早防(fang)范。 套(tao)路一：不斷(duan)增加工作量(liang)。美其(qi)名曰培養鍛(duan)煉你，實際是讓你不堪重負(fu)。 套(tao)路二：故意找(zhao)茬批評。雞蛋(dan)里挑骨頭(tou)甚(shen)至當(dang)眾(zhong)訓斥，長(chang)期如此會嚴重挫敗工
員(yuan)工管理相關要(yao)(yao)點。 一(yi)、員(yuan)工業(ye)績上(shang)不(bu)去，不(bu)要(yao)(yao)打擊，要(yao)(yao)幫(bang)其(qi)(qi)重建信(xin)心。看到員(yuan)工努力但業(ye)績不(bu)好時，要(yao)(yao)關心并一(yi)起解決問題。 二(er)、有的員(yuan)工是方(fang)法出問題，要(yao)(yao)維(wei)護(hu)其(qi)(qi)自尊，分析工作習慣。有的員(yuan)工是因為激(ji)勵制(zhi)度(du)問題而無所(suo)謂，所(suo)以制(zhi)度(du)很重要(yao)(yao)。
主要(yao)講述在(zai)組織模式創新背景下，哪些員工(gong)可成(cheng)為(wei)合伙人(ren)相(xiang)關內容。 一、傳統(tong)企(qi)(qi)業(ye)員工(gong)關系問題(ti)。 1. 傳統(tong)企(qi)(qi)業(ye)中老板和(he)員工(gong)存(cun)在(zai)矛(mao)盾，員工(gong)想(xiang)要(yao)高工(gong)資，老板想(xiang)低成(cheng)本，員工(gong)不愿為(wei)結果負責與(yu)工(gong)資掛鉤，老板不授權問題(ti)更嚴重(zhong)，而市場競爭
主(zhu)要講(jiang)述了職場(chang)中(zhong)(zhong)看似普通卻(que)實則(ze)是 “狠角色” 的四(si)種人(ren)，引導人(ren)們正確(que)認(ren)識(shi)職場(chang)中(zhong)(zhong)的不同角色類型，具體內容如下。職場(chang)中(zhong)(zhong)的四(si)種 “狠角色”。 一、沉默(mo)寡言、冷靜理(li)智之人(ren)。在他人(ren)積極表
老(lao)板(ban)如(ru)何從多個維(wei)度衡(heng)量(liang)員工價值。 一(yi)、問題引入。 1. 粉絲(si)詢(xun)問若銷售底(di)薪(xin) 3000 但月業績未達(da) 3000，是否留(liu)用(yong)或勸退及賠償問題，由此(ci)引出如(ru)何衡(heng)量(liang)員工價值的話題。 二、衡(heng)量(liang)維(wei)度。 1. 人才
老(lao)(lao)板(ban)愛給員工畫餅的(de)(de)現象，提到(dao)老(lao)(lao)板(ban)們(men)愛畫的(de)(de) “七張餅”。 一、金錢(qian)餅。有錢(qian)的(de)(de)老(lao)(lao)板(ban)談錢(qian)，如對職(zhi)場小白承諾只要努力(li)月薪上萬。 二(er)、吹捧餅。老(lao)(lao)板(ban)說員工的(de)(de)努力(li)都看(kan)在眼里。 三、前景餅。如過兩年(nian)公司上市全員持股
需提防的八種同(tong)事類型。 一、口是心非之人。嘴上(shang)夸(kua)獎(jiang)卻可(ke)(ke)能(neng)別有(you)用心，表面友好，背后使絆，是兩(liang)面派。 二、多嘴多舌之人。愛打探消息(xi)且嘴不嚴，雖不一定有(you)意(yi)算計，但易(yi)泄(xie)露他人秘密，可(ke)(ke)聽(ting)其(qi)言(yan)獲取(qu)信息(xi)，但不可(ke)(ke)交底。 三(san)、從(cong)不說(shuo) &ld
如果管(guan)理者在管(guan)理中(zhong)很少給予團(tuan)隊成(cheng)員正面反(fan)饋(kui)(kui)和認可，團(tuan)隊成(cheng)員會感(gan)覺自身努力不被(bei)重視，缺乏(fa)成(cheng)就感(gan)和動(dong)力。優化建(jian)議如下(xia)。 一、及(ji)時反(fan)饋(kui)(kui)。及(ji)時給予正面和建(jian)設(she)性反(fan)饋(kui)(kui)以助成(cheng)員改進。 二、公開(kai)認可。在團(tuan)隊會議上公開(kai)肯(ken)定優秀表現(xian)，增強成(cheng)員自豪感(gan)
小(xiao)企(qi)業員(yuan)工能(neng)力(li)(li)不足的(de)問(wen)題，提出了(le)三種干(gan)預和(he)提升的(de)方法(fa)，而非傳(chuan)統的(de)培訓和(he)招引(yin)人才的(de)方式。 一、小(xiao)企(qi)業員(yuan)工能(neng)力(li)(li)問(wen)題及傳(chuan)統解決方法(fa)的(de)局(ju)限。 1. 普遍存在的(de)問(wen)題。小(xiao)企(qi)業普遍存在員(yuan)工素(su)質低、能(neng)力(li)(li)差，基層管理人員(yuan)能(neng)力(li)(li)也(ye)弱(ruo)的(de)問(wen)題。
華為(wei)公(gong)司注重(zhong)研(yan)(yan)發(fa)(fa)投(tou)入(ru)，持續投(tou)資新技術新產品(pin)的(de)(de)研(yan)(yan)發(fa)(fa)，形成了從研(yan)(yan)發(fa)(fa)到市場的(de)(de)快速響(xiang)應機(ji)制(zhi)。還通過(guo)建(jian)立容錯機(ji)制(zhi)鼓(gu)勵員工敢于創新、勇于嘗試，為(wei)公(gong)司長遠(yuan)發(fa)(fa)展注入(ru)活力(li)。 優化建(jian)議如下： 一、深化激(ji)勵制(zhi)度(du)。進一步(bu)完(wan)善創新激(ji)勵機(ji)制(zhi)，為(wei)優秀員工提供
一批同(tong)時招(zhao)進(jin)來(lai)的(de)員(yuan)工(gong)，在短時間內就(jiu)出現了(le)差距，有的(de)能獨當一面(mian)，有的(de)還畏畏縮(suo)縮(suo)。做(zuo)管理就(jiu)像(xiang)(xiang)澆花，要先摸底。 一、有些員(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)仙人掌，是自燃型員(yuan)工(gong)。不需要額外澆水(shui)施肥就(jiu)能把(ba)工(gong)作做(zuo)得很(hen)好(hao)，他們有自我(wo)驅動力。 二(er)、有些員(yuan)工(gong)像(xiang)(xiang)梔子花，是可燃
公(gong)司不(bu)同(tong)發展階段對人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)需(xu)求以及相應問題(ti)。 一(yi)、情懷與現(xian)實的(de)(de)(de)矛盾(dun)。很多老板希望(wang)創(chuang)業(ye)人員一(yi)直(zhi)跟隨(sui)，但現(xian)實中面臨人員能否跟上公(gong)司發展的(de)(de)(de)問題(ti)。 二、不(bu)同(tong)階段的(de)(de)(de)人才(cai)(cai)需(xu)求。零到一(yi)階段之后，需(xu)要在關鍵領域(yu)能突破的(de)(de)(de)業(ye)務尖兵，此(ci)時評估(gu)核心人才(cai)(cai)的(de)(de)(de)
如(ru)何規避有(you)專業要求(qiu)、工(gong)作延(yan)續性且需人員穩(wen)定(ding)的(de)崗位人員中(zhong)途離職(zhi)問(wen)題。 一、問(wen)題嚴重性及(ji)錯(cuo)誤做法。 1. 項目人員中(zhong)途離職(zhi)對(dui)企業損失(shi)大，有(you)些企業想在勞動合(he)同中(zhong)約定(ding)員工(gong)提(ti)前離職(zhi)違約賠償，這是(shi)違法的(de)，勞動者(zhe)提(ti)前通知(zhi)用人單位可解