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很多事(shi)情(qing)我們會因害怕不(bu)確定(ding)性(xing)結果而停止行(xing)動，這(zhe)樣就(jiu)沒可(ke)(ke)能了(le)。那(nei)些(xie)百(bai)分百(bai)能做到的(de)事(shi)大概率無法(fa)讓我們提(ti)(ti)升(sheng)層次，因為(wei)那(nei)是重復。而具有未知可(ke)(ke)能性(xing)的(de)東(dong)西能讓我們提(ti)(ti)升(sheng)，這(zhe)叫(jiao)迭代。所以遇到能提(ti)(ti)升(sheng)但不(bu)確定(ding)的(de)事(shi)，我們可(ke)(ke)以更(geng)有鈍(dun)感力。既然是不(bu)可(ke)(ke)控因素(su)，干(gan)脆不(bu)管
評價管(guan)(guan)理(li)者(zhe)管(guan)(guan)理(li)水(shui)平，除看團隊業績外(wai)，還要看部門人(ren)員(yuan)成(cheng)(cheng)長速度，最(zui)重(zhong)要的(de)是(shi)為(wei)(wei)(wei)公司培(pei)養得力干將(jiang)。杰克?韋爾奇說過(guo)(guo)，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)(cheng)功(gong)是(shi)自(zi)己成(cheng)(cheng)長，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)(wei)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)后(hou)成(cheng)(cheng)功(gong)與他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)長相關，管(guan)(guan)理(li)者(zhe)通過(guo)(guo)成(cheng)(cheng)就他(ta)人(ren)成(cheng)(cheng)就自(zi)己。但有人(ren)擔憂徒弟能力超自(zi)己而頂替自(zi)己，對此可從
2023 年與很(hen)多企業老板(ban)(ban)交流(liu)，老板(ban)(ban)們常感慨無(wu)人替自己分憂。原因主要有以(yi)下幾點。 一、首先，老板(ban)(ban)不帶團隊，其結(jie)果是公(gong)司能(neng)力(li)上(shang)限(xian)取決于老板(ban)(ban)能(neng)力(li)高限(xian)。 二、其次，存(cun)在(zai)激勵不相(xiang)容問題(ti)，老板(ban)(ban)掙錢而員工沒(mei)掙到(dao)錢，大家(jia)心思不齊(qi)，無(wu)法形成力(li)出
很多人對老(lao)(lao)板不可或(huo)缺的(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)不同看(kan)法，實際上老(lao)(lao)板真(zhen)正不可或(huo)缺的(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)三個： 一(yi)、戰略(lve)眼光：要能(neng)(neng)了(le)解(jie)未來(lai)趨勢，從中(zhong)發(fa)現與自身能(neng)(neng)力(li)和資(zi)源匹(pi)配的(de)商機(ji)，如同雷軍所說站(zhan)在風(feng)口(kou)上豬都能(neng)(neng)飛起來(lai)，老(lao)(lao)板要有(you)發(fa)現風(feng)口(kou)的(de)能(neng)(neng)力(li)。 二(er)、組織(zhi)能(neng)(neng)力(li)：找到商機(ji)
很多老實(shi)人(ren)不(bu)(bu)容(rong)易(yi)被(bei)提拔當領導是(shi)因為身上存(cun)在三個(ge)毛病及(ji)相(xiang)應(ying)改正方法。 一、怕得罪(zui)人(ren)、沒有原(yuan)則性(xing)。改正方法是(shi)該黑臉(lian)時就黑臉(lian)，布置任務(wu)一視同仁，出(chu)問(wen)題秉(bing)公執法，只對事不(bu)(bu)對人(ren)。 二、不(bu)(bu)敢(gan)問(wen)、習慣被(bei)動(dong)等待、不(bu)(bu)喜歡主動(dong)溝通、不(bu)(bu)敢(gan)爭取。核心是(shi)
領導(dao)為啥會袒護小人(ren)(ren)？ 一、狗腿子因(yin)長在狗身上而得名，小人(ren)(ren)能蹦跶(da)是因(yin)為領導(dao)默許，一個字 “絕”。 二、沒(mei)人(ren)(ren)喜歡當壞(huai)人(ren)(ren)，領導(dao)也一樣，但壞(huai)人(ren)(ren)壞(huai)事(shi)總得有(you)人(ren)(ren)做。 三、有(you)些人(ren)(ren)正面競爭不過小人(ren)(ren)，便依附領導(dao)耍(shua)陰招(zhao)，
所有管(guan)理(li)者要(yao)注意，以(yi)下(xia)七件事千萬(wan)別做，不然會(hui)(hui)遭員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鄙視，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖(sui)嘴上不說(shuo)，但(dan)內心分分鐘想(xiang)離(li)開。 一、不會(hui)(hui)向(xiang)上要(yao)資源只(zhi)會(hui)(hui)向(xiang)下(xia)加壓力：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會(hui)(hui)覺(jue)得管(guan)理(li)者沒本事，只(zhi)是個擺設。 二(er)、有問題不解決，追責時叨(tao)叨(tao)不停：員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)會(hui)(hui)認為(wei)管(guan)理(li)者單純想(xiang)打壓人(ren)
高管若(ruo)患病(bing)則難治，通常有(you)三種(zhong)病(bing)： 一、聽力(li)下(xia)降：現(xian)場有(you)問題卻不去查(cha)看，只在辦公室看報告、聽匯報就做決定(ding)，失去三現(xian)主(zhu)義精神，聽不到員(yuan)工真實聲音，易做出錯誤決策。 二(er)、視力(li)下(xia)降：看不到機會和危機，機會來臨(lin)時(shi)憑(ping)經驗判(pan)斷而錯過，危機來臨(lin)
在項目咨(zi)詢中(zhong)，很(hen)多老板都希望外聘大(da)(da)咖解決企(qi)業人(ren)(ren)才(cai)問題(ti)。企(qi)業發展(zhan)會使對員工(gong)要求提高，老板感覺現有(you)人(ren)(ren)才(cai)跟(gen)不上發展(zhan)，便想重金聘請大(da)(da)咖。然而，一個人(ren)(ren)取得成績需(xu)天時地利(li)人(ren)(ren)和，大(da)(da)咖雖(sui)順應天時，但平(ping)臺是否適合(he)其施(shi)展(zhan)才(cai)華(hua)、現有(you)人(ren)(ren)員與之是否合(he)拍都不確定。其成
優秀(xiu)員(yuan)工辭職對公(gong)司損失巨大，因其培養成(cheng)本高，其離職給公(gong)司敲響三個警(jing)鐘： 一、分配(pei)機制問題：員(yuan)工收入與付出不成(cheng)比例(li)，感(gan)覺不公(gong)平，說明公(gong)司分配(pei)機制可能存在缺(que)陷。 二、企業文(wen)化反思(si)：公(gong)司要思(si)考企業文(wen)化建設是否為員(yuan)工生活和(he)家庭做了貢獻，
電(dian)商總監首(shou)先要有細節才能具(ju)備戰略(lve)能力(li)。在抖音 ROI 下降(jiang)等當(dang)下電(dian)商環境下，要解決諸(zhu)如(ru)找(zhao)誰做能打平(ping)(ping) ROI 的大專場、直播間如(ru)何(he)調品調話術等實際問題(ti)，空談戰略(lve)如(ru)重視打波或自播無(wu)意義。 中國線上零售競(jing)爭激烈、渠(qu)道碎片化，有眾多平(ping)(ping)臺(tai)和(he)對手
奉勸(quan)各位(wei)，若(ruo)遇到具有以下四種特征的(de)管理者，應(ying)果斷開掉，否則對團(tuan)隊(dui)和公(gong)司危害(hai)極(ji)大(da)： 一、亂(luan)發脾氣、情(qing)緒(xu)不(bu)穩定：員工一聽(ting)其說話就無名(ming)火(huo)起，想(xiang)辯駁，整(zheng)個(ge)團(tuan)隊(dui)會被攪得(de)雞犬不(bu)寧(ning)。 二、極(ji)強的(de)控(kong)(kong)(kong)制(zhi)(zhi)欲：時刻糾正(zheng)員工，表(biao)面是(shi)細(xi)節控(kong)(kong)(kong)實則控(kong)(kong)(kong)制(zhi)(zhi)欲強，
身邊優秀女性朋友企業做得(de)(de)好(hao)、生(sheng)(sheng)活豐富且遇事淡定(ding)(ding)，她們身上的(de)松弛感由(you)三種能(neng)(neng)力支(zhi)撐(cheng)。 一、是賺錢(qian)(qian)能(neng)(neng)力，人窮時(shi)難有松弛感，如沃爾夫所說，有固定(ding)(ding)收入后性情會(hui)(hui)變，變得(de)(de)寬(kuan)容(rong)優雅。女生(sheng)(sheng)應賺錢(qian)(qian)。不缺錢(qian)(qian)時(shi)與人交往、與客戶溝通(tong)會(hui)(hui)更淡定(ding)(ding)從容(rong)，更能(neng)(neng)堅(jian)持原則底
管(guan)理者每天都在做管(guan)理，而什么(me)是管(guan)理是個重(zhong)要問題。先講一(yi)個案例(li)，前天接到(dao)客戶需(xu)求，要在昨天上午(wu) 9 點半到(dao)青島訪(fang)談，但(dan)負責該區域(yu)的咨(zi)詢(xun)顧(gu)問嚴重(zhong)感冒，可能無法前往。“我” 了解其(qi)身(shen)體狀況后安(an)排(pai)其(qi)休息，必要時讓其(qi)
通(tong)過(guo)觀察領導的微表(biao)情(qing)和微動作可洞(dong)悉其(qi)真(zhen)實意(yi)圖，以下是(shi)(shi)具體細節。 一(yi)、上司說話(hua)時(shi)不抬頭不看人(ren)，是(shi)(shi)輕視下屬、認為其(qi)無能的不良征兆(zhao)。 二(er)、上司從上往下看人(ren)，表(biao)現出優越感，喜好支配人(ren)，高傲(ao)自(zi)負。 三、上司久久盯住(zhu)下屬看，是(shi)(shi)在等待更
老(lao)(lao)(lao)板真的不知道誰(shui)在(zai)(zai)干(gan)活誰(shui)在(zai)(zai)摸魚嗎？主要有兩(liang)種情況： 第一(yi)種情況，公(gong)司太大、人(ren)太多(duo)，老(lao)(lao)(lao)板顧不上每個人(ren)、每一(yi)處細節，在(zai)(zai)這種公(gong)司里老(lao)(lao)(lao)板只能抓(zhua)大放(fang)小(xiao)，因為有管理(li)者為其分擔工作(zuo)，老(lao)(lao)(lao)板只關心部門整體效應，若真正干(gan)活的人(ren)被逼走(zou)，各項指標會變差，這時
組(zu)織(zhi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)(ji)并非越少(shao)越好，需(xu)做好四個方面匹(pi)配。 一、扁(bian)平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)與管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)(ji)關系。 1. 進行(xing)(xing)組(zu)織(zhi)結構設計時(shi)，希望實現扁(bian)平化管(guan)(guan)理(li)(li)(li)，因其管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)(ji)少(shao)、組(zu)織(zhi)結構簡單，能(neng)使(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)指令快速傳達到執(zhi)行(xing)(xing)一線(xian)，提高管(guan)(guan)理(li)(li)(li)效率(lv)。而(er)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)層級(ji)(ji)過(guo)多會(hui)
當下屬(shu)工作未達預期時，管理者不(bu)應(ying)只是批評，而(er)應(ying)與下屬(shu)共(gong)同探尋問題原因，多問幾個 “為(wei)什么(me)”。具體做法如(ru)下： 一(yi)、在內部(bu)找原因：不(bu)要總是從外(wai)部(bu)找問題，而(er)應(ying)著眼于(yu)內部(bu)。 二(er)、在主(zhu)觀上找問題：避免在客觀方面找借
人在(zai)各種(zhong)關系(xi)溝(gou)通中有秘(mi)訣，即向上溝(gou)通有膽量、平行溝(gou)通有胸(xiong)懷、向下(xia)溝(gou)通講(jiang)良心。人會在(zai)不(bu)同(tong)系(xi)統中切(qie)換身份，關系(xi)可分(fen)為上續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)上級領導、父(fu)母）、中續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)朋友、同(tong)事、愛(ai)人）、下(xia)續(xu)(xu)位(wei)（與(yu)下(xia)屬、孩子(zi)）。在(zai)企業(ye)中，能扛事、解決問題、打勝(sheng)仗的(de)人受歡迎，
最(zui)近在幫助企業做(zuo)年度總結復盤(pan)，上(shang)(shang)次已對(dui)業績復盤(pan)做(zuo)了闡述，但忽(hu)略了部門管(guan)理(li)者領導力(li)和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)的自我復盤(pan)。每個(ge)(ge)人的領導力(li)和管(guan)理(li)能(neng)(neng)力(li)會影響(xiang)目標完成和團隊協作(zuo)。管(guan)理(li)者要從三個(ge)(ge)維度思考。 一(yi)、反思與上(shang)(shang)司(si)過(guo)往合作(zuo)中上(shang)(shang)司(si)的具體需求，以及(ji)如(ru)何溝通協作(zuo)
判斷一(yi)個車間主任是否值(zhi)得培養，重(zhong)點(dian)看其能(neng)否扛事，主要(yao)體現(xian)在(zai)以下四個方面(mian)： 一(yi)、邏輯性強：任何工(gong)作到手，能(neng)從目的、目標(biao)(biao)、關(guan)鍵行動路徑、達成計劃到結果性評(ping)價指標(biao)(biao)設定快速拆解(jie)。 二、正能(neng)量者：遇到問題不(bu)抱怨，積極想辦(ban)法(fa)解(jie)決并努力踐行。
在一段關系(xi)中(zhong)誰先(xian)改變誰先(xian)受益，在職(zhi)場中(zhong)主動(dong)改變，上級也會(hui)因之改變。朋友訴苦(ku)稱領導外行(xing)、不明辨是非、喜歡溜須拍馬之人，自己貢獻大卻未被提(ti)及，在團隊壓(ya)抑想離(li)職(zhi)。但換環境(jing)未必能(neng)遇理想領導，所(suo)以學會(hui)向(xiang)上管理、掌握向(xiang)上溝通主動(dong)權很重要(yao)。 一、管
有(you)同學在人才(cai)盤(pan)點(dian)后發(fa)現人崗匹配結(jie)果不理(li)(li)想，這(zhe)是因為人才(cai)盤(pan)點(dian)前缺少(shao)組(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)環節。組(zu)織(zhi)(zhi)盤(pan)點(dian)包括三方面(mian)內容。 一、組(zu)織(zhi)(zhi)能(neng)力盤(pan)點(dian)。公司(si)戰(zhan)略(lve)確定后，從業務價值(zhi)鏈角(jiao)度，按(an)照戰(zhan)略(lve)目標(biao)要求對研發(fa)能(neng)力、市場能(neng)力、生產能(neng)力和(he)人才(cai)管理(li)(li)能(neng)力等進行評估，找出差
老(lao)板存(cun)在(zai)以下五種表(biao)現會讓員(yuan)(yuan)工(gong)心寒，若企(qi)業有這些問題，難以留住好員(yuan)(yuan)工(gong)： 一、工(gong)資(zi)千(qian)年不(bu)變：員(yuan)(yuan)工(gong)能力提(ti)升，自身價(jia)值增加，但工(gong)資(zi)始(shi)終不(bu)漲(zhang)，老(lao)板卻(que)愿花雙倍薪資(zi)招新人，卻(que)不(bu)給老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)加薪。 二、死摳細節：對周報(bao)晚(wan)交一小時(shi)、員(yuan)(yuan)工(gong)眼(yan)色(se)表(biao)情(qing)不(bu)對等
有同學因公司(si)干(gan)部(bu)管(guan)理(li)(li)(li)問題不知(zhi)如(ru)何下手(shou)，現分享干(gan)部(bu)管(guan)理(li)(li)(li)思路。從人才管(guan)理(li)(li)(li)循環(huan)看(kan)，包括選(xuan)拔、培育(yu)、評(ping)價和流用。 一、選(xuan)拔機制(zhi)。 1. 選(xuan)拔標準。是(shi)干(gan)部(bu)選(xuan)拔基(ji)礎(chu)，衡量是(shi)否符(fu)合崗位要求。 2. 外部(bu)招聘甄(zhen)選(xuan)。選(xuan)拔
價值(zhi)觀是(shi)內心深處對(dui)事物的排(pai)序和取舍。它平時(shi)低調(diao)，關(guan)鍵時(shi)刻(ke)影響決策。周(zhou)五(wu)朋友小(xiao)麗約周(zhou)六相聚，因周(zhou)六要給客(ke)戶(hu)講課便改(gai)約。當晚媽媽眩暈(yun)癥發作，毫(hao)不猶(you)豫送媽媽去醫(yi)院并與客(ke)戶(hu)協商改(gai)時(shi)間。對(dui)朋友沒時(shi)間是(shi)因認為(wei)事業比朋友重(zhong)要，當親情與事業沖突時(shi)選擇親情，
在巨變時代，面對(dui)動(dong)蕩環境，如如不動(dong)伺機(ji)而動(dong)很重(zhong)要(yao)。當下(xia)十億(yi)人(ren)工(gong)(gong)作養四(si)億(yi)人(ren)，三十年后(hou)將是六億(yi)人(ren)養五億(yi)人(ren)，打工(gong)(gong)人(ren)內(nei)(nei)卷使白領人(ren)工(gong)(gong)變便(bian)宜，藍領工(gong)(gong)價(jia)變貴。如國內(nei)(nei)裝電視與美國價(jia)格差異、國內(nei)(nei)與香港麥當勞外賣價(jia)格變化等例子所示。判斷趨勢(shi)比(bi)預測未(wei)來容易，20
在職(zhi)場上，領(ling)(ling)(ling)導(dao)的類(lei)型對個人發展至關重要(yao)。好領(ling)(ling)(ling)導(dao)能營造良(liang)好團隊氛圍、提升工(gong)作(zuo)效率，而跟錯領(ling)(ling)(ling)導(dao)則會使職(zhi)業道路充滿坎坷。以下是五種會帶慢員工(gong)節奏(zou)、不(bu)值得跟隨(sui)的領(ling)(ling)(ling)導(dao)類(lei)型： 一、不(bu)誠信的領(ling)(ling)(ling)導(dao)。這類(lei)領(ling)(ling)(ling)導(dao)喜(xi)歡說大(da)話、畫大(da)餅，承諾無法兌(dui)現，讓員工(gong)在工(gong)
有人咨(zi)詢，自己學了線上網(wang)課或(huo)線下培訓的(de)人力(li)資源實操后，在崗(gang)位上仍做不好(hao)工作(zuo)(zuo)。原(yuan)因在于很多時候學習的(de)只是表(biao)面的(de)工作(zuo)(zuo)流程、操作(zuo)(zuo)行為、專業術(shu)語以及國家相關標(biao)準，會流程不代表(biao)能解決問題。做任何工作(zuo)(zuo)都會遇到問題。 一、首先(xian)要進(jin)行分析，找到原(yuan)因后
管(guan)(guan)理者(zhe)發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力(li)比(bi)解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)的能力(li)更重要(yao)，主要(yao)有兩(liang)個原因： 一(yi)、解決問(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個步(bu)驟，是(shi)從發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的，如果連發現(xian)問(wen)(wen)題(ti)(ti)都做不到，就(jiu)談不上后面如何(he)分析問(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管(guan)(guan)理者(zhe)在現(xian)場見慣(guan)了，對很(hen)多(duo)問(wen)(wen)題(ti)(ti)習以(yi)為常而發現(xian)不了問(wen)(wen)題(ti)(ti)，這(zhe)時就(jiu)需(xu)