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薪酬(chou)倒掛指新員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)高于入職多年老員(yuan)工(gong)工(gong)資(zi)(zi)，會引發(fa)老員(yuan)工(gong)不滿。解決此問題需系統性(xing)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)，主(zhu)要包括以下方面： 一、調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)薪酬(chou)結構：將(jiang)原有(you)固(gu)定額度工(gong)資(zi)(zi)調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)為包含若干(gan)薪酬(chou)檔次的寬帶。例如研發(fa)崗位(wei)原工(gong)資(zi)(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)(zheng)后為 10000 - 20
講述小企業薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)設計的相關(guan)內容。 一、問(wen)題引(yin)(yin)入。 1. 老(lao)板面臨(lin)底薪(xin)低提成高員(yuan)工(gong)不來，高底薪(xin)低提成公(gong)司成本大員(yuan)工(gong)沒動力的問(wen)題，由此引(yin)(yin)出(chu)薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)設計話(hua)題。 二、薪(xin)酬(chou)結(jie)構(gou)關(guan)鍵要(yao)素。 1. 市場價(jia)值考
任何時候都可提漲薪(xin)，具體(ti)(ti)如(ru)下： 一、了解(jie)公司(si)調(diao)(diao)薪(xin)政策。正常公司(si)有調(diao)(diao)薪(xin)窗口(kou)期(qi)，如(ru)很(hen)多大廠(chang)在每年春節后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上(shang)晉升季，公司(si)借此控制人(ren)(ren)力預算(suan)和(he)成本，集(ji)體(ti)(ti)行(xing)動。但有能力的人(ren)(ren)可能有特殊通道調(diao)(diao)薪(xin)，即便公司(si)取消(xiao)調(diao)(diao)薪(xin)窗口(kou)，業(ye)務骨干若
計(ji)時和(he)計(ji)件到底哪種方式更好？ 第(di)一(yi)(yi)個觀點，計(ji)件的(de)模式和(he)計(ji)時的(de)模式適(shi)合(he)企業最重(zhong)要(yao)。 第(di)一(yi)(yi)，完全計(ji)件的(de)薪(xin)酬模式有(you)三個弊端(duan)： 一(yi)(yi)、員(yuan)工對(dui)質(zhi)量的(de)關注(zhu)度不夠，因(yin)(yin)為員(yuan)工只管數量不管質(zhi)量。 二、勞資矛盾風險增加，因(yin)(yin)為員(yuan)工為了沖(chong)數量
面試時(shi)千萬(wan)別(bie)說(shuo)這兩句話，否則(ze)會吃大虧，特(te)別(bie)是問(wen)到(dao)期望(wang)薪資(zi)時(shi)，不要說(shuo) “七八(ba)千”“五六千” 這種范圍式答案，也不要說(shuo) “我目前 8k，期望(wang)不低于 8k 就行了”，這會讓對
講述(shu)老板管理公司需搭配合適的薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提(ti)升整體效(xiao)(xiao)能，具體內容如(ru)下。 一、薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要性 1. 有效(xiao)(xiao)管理公司首(shou)先要解決(jue)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)與績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良好執(zhi)行力源于(yu)二(er)者(zhe)緊(jin)密結合，薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)和績(ji)效(xiao)(xiao)管理是基礎，如(ru)同吃 10 個(ge)饅頭飽了，不(bu)能只關
敢談(tan)會談(tan)錢(qian)，標志著一個職(zhi)場(chang)(chang)人開始(shi)成(cheng)熟。 一、要敢于談(tan)。很多職(zhi)場(chang)(chang)人，特別是年(nian)輕人，一旦面對老板談(tan)錢(qian)就支支吾(wu)吾(wu)、畏畏縮縮，生怕其他人說(shuo)自己就在乎錢(qian)。為什(shen)么儒家教育重義(yi)輕財，但請記住現代(dai)職(zhi)場(chang)(chang)，談(tan)錢(qian)既重財也要重義(yi)。重財是基本保障，一定程(cheng)度衡量
端午節發(fa)小家庭聚餐時提到其(qi)在(zai)鵝廠(chang)某事業部負責招(zhao)(zhao)聘，上周(zhou)給一(yi)個(ge)原本(ben)申請 P8 崗位(wei)(wei)但(dan)因薪水(shui)未達要求(qiu)的孩子(zi)發(fa)了(le) P9 崗位(wei)(wei) offer，這(zhe)說明 HR 不喜歡壓(ya)薪水(shui)。HR 的 KPI 包括(kuo)招(zhao)(zhao)聘效率(lv)和(he)員工留存(cun)率(lv)，招(zhao)(zhao)聘效率(lv)方面。希(xi)望(wang)候選人(ren)盡快確認薪水(shui)
一(yi)家廣(guang)告安裝項(xiang)目(mu)(mu)公司老板(ban)提出問題，公司做項(xiang)目(mu)(mu)一(yi)般是自己工(gong)人(ren)(ren)加臨時工(gong)兩人(ren)(ren)完(wan)成(cheng)，每(mei)個項(xiang)目(mu)(mu)單(dan)獨算成(cheng)本(ben)(ben)，老板(ban)詢問項(xiang)目(mu)(mu)成(cheng)本(ben)(ben)及工(gong)人(ren)(ren)工(gong)資如(ru)何(he)計算發放。安裝工(gong)作成(cheng)本(ben)(ben)包括(kuo)材(cai)(cai)料(liao)費(fei)(fei)、材(cai)(cai)料(liao)加工(gong)制作費(fei)(fei)、安裝人(ren)(ren)工(gong)費(fei)(fei)、財務(wu)成(cheng)本(ben)(ben)，還可(ke)能包括(kuo)店(dian)面租金和(he)獲客成(cheng)本(ben)(ben)。 對(dui)于
如何給(gei)員(yuan)工(gong)發工(gong)資以提升積極性，具體(ti)內容如下。 一、固定薪資與績(ji)效(xiao)(xiao)獎金的區(qu)別。很多公(gong)司給(gei)員(yuan)工(gong)固定薪資，若(ruo)因(yin)目標未(wei)完成扣工(gong)資是(shi)(shi)有問(wen)題的。工(gong)資是(shi)(shi)固定保(bao)障，按時上(shang)班應全額支付，是(shi)(shi)保(bao)健性因(yin)素。績(ji)效(xiao)(xiao)獎金是(shi)(shi)激勵性因(yin)素，區(qu)分工(gong)作表現不同的員(yuan)工(gong)。
談加(jia)薪(xin)(xin)(xin)技巧(qiao)，反向拿捏老板。 一、調整(zheng)心態(tai)：談加(jia)薪(xin)(xin)(xin)是價值(zhi)交(jiao)換，為公司做(zuo)貢獻(xian)應獲回報，不要不好意思或害怕開口(kou)。 二、選擇時機：在重要項目完成(cheng)后且(qie)老板心情(qing)好時約其聊聊，這對(dui)能否成(cheng)功加(jia)薪(xin)(xin)(xin)影響很大。 三、談判技巧(qiao)（關鍵）： 1
對于中(zhong)小企業招人(ren)給(gei)不了高工資的(de)情況，在招聘過程中(zhong)要向候選(xuan)人(ren)展示兩點。 一、是(shi)要有(you)比較完整合(he)理(li)的(de)薪資結構。包括短(duan)中(zhong)長期激(ji)勵(li)，即便(bian)短(duan)期現金(jin)回(hui)報少。但讓候選(xuan)人(ren)知道有(you)清晰的(de)中(zhong)長期激(ji)勵(li)，會給(gei)予(yu)其希望(wang)感，因為(wei)部分候選(xuan)人(ren)看重(zhong)長期利(li)益。 二、是(shi)
年齡大的員工在談薪資時比較困難，以(yi)下是談薪的三個注意事項。 一、了解自身價值(zhi)。 1. 去招聘網(wang)站上刷跟崗位(wei)相關的薪酬范圍(wei)，取中位(wei)值(zhi)。 2. 網(wang)上查面試經驗，看相同企(qi)業類型(xing)類似崗位(wei)面試者的吐槽。 3
很多公司(si)前期喜歡用提成來分錢，這(zhe)種辦法簡單高效，能激發狼性，打開市場，好處明顯。但企業(ye)一(yi)旦做大，到一(yi)定(ding)規模(mo)和階段(duan)后，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶(hu)后容易(yi)躺平，拓展新客戶(hu)性價比不(bu)(bu)高，不(bu)(bu)如(ru)摸魚。 二、后期員工調配(pei)不(bu)(bu)動，沒(mei)有提成隨時(shi)拎(lin)包走
如果被降薪了，以下五種情(qing)況才(cai)是合法合規的： 一、公(gong)(gong)司已與你(ni)(ni)書面協(xie)商(shang)一致。 二、口頭協(xie)商(shang)后，你(ni)(ni)一個月內沒有(you)提出異議。 三、因你(ni)(ni)不(bu)勝任(ren)工(gong)作，公(gong)(gong)司給(gei)你(ni)(ni)調崗，且公(gong)(gong)司要拿(na)出不(bu)勝任(ren)的相關證明(ming)。 四、試用(yong)期滿，證明(ming)你(ni)(ni)不(bu)能從事原來崗
一家高新技術(shu)企業(ye)發(fa)(fa)(fa)展中發(fa)(fa)(fa)現薪酬(chou)策略(lve)與人(ren)(ren)(ren)才發(fa)(fa)(fa)展戰略(lve)未協同，致關(guan)鍵(jian)崗位人(ren)(ren)(ren)才流(liu)失。后調整將薪酬(chou)體系與長(chang)期人(ren)(ren)(ren)才發(fa)(fa)(fa)展目(mu)標緊(jin)密結合，為(wei)核心技術(shu)人(ren)(ren)(ren)才和(he)管(guan)理層提(ti)供(gong)股權激勵與職(zhi)業(ye)發(fa)(fa)(fa)展路徑。吸引(yin)外(wai)部人(ren)(ren)(ren)才、穩定內部團隊(dui)，提(ti)升創新和(he)市場競爭力(li)，促進可持(chi)續(xu)發(fa)(fa)(fa)展。
制定員(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)是既重要(yao)又棘手的問題，薪(xin)(xin)酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)(gong)積極(ji)性。搞薪(xin)(xin)酬(chou)時(shi)不能(neng)忘了績(ji)(ji)(ji)效(xiao)，薪(xin)(xin)酬(chou)機制和績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考核密不可分。績(ji)(ji)(ji)效(xiao)包括(kuo)定目標（績(ji)(ji)(ji)）和提(ti)升過程效(xiao)率（效(xiao)），每年要(yao)給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)定目標，每周(zhou)每月員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)提(ti)升效(xiao)率。 要(yao)用適當工(gong)(gong)具(ju)將績(ji)(ji)(ji)效(xiao)與薪(xin)(xin)資掛鉤，把工(gong)(gong)資和
壓(ya)薪(xin)資不(bu)是 hr 的天職，hr 的 kpi 里沒有(you)壓(ya)薪(xin)資這一條，通常(chang)是因為(wei)個(ge)(ge)人薪(xin)資拿不(bu)到這么高，有(you)三種(zhong)情(qing)況(kuang)： 第一種(zhong)，個(ge)(ge)人認知出現問題。自(zi)己認為(wei)匹配(pei)得(de)上拿三萬塊(kuai)錢薪(xin)資，但面試(shi)官評定(ding)只值兩萬五，對薪(xin)資的認知不(bu)能達成共識(shi)。 第二種(zhong)，
很多企業依舊采(cai)用(yong)固定薪(xin)酬(chou)制度但(dan)他背(bei)后的(de)(de)問題不容忽視。從員工的(de)(de)角度來(lai)看(kan)，固定薪(xin)酬(chou)雖(sui)然帶(dai)來(lai)一(yi)定的(de)(de)安全(quan)感(gan)，但(dan)時間(jian)一(yi)長員工很容易陷入(ru)一(yi)種沒有(you)上升(sheng)空間(jian)的(de)(de)狀態，這種安全(quan)感(gan)會讓人(ren)安于現狀失去沖勁。每個人(ren)都(dou)希望(wang)能獲(huo)得更高的(de)(de)回報，如果(guo)薪(xin)酬(chou)長期不變，員工的(de)(de)積極
薪(xin)酬具有(you)(you)剛性，降(jiang)薪(xin)是企業面對難關的(de)無奈(nai)選擇，需謹慎合法合規操作(zuo)。法律規定降(jiang)薪(xin)需用(yong)人單位和(he)勞動者協商一(yi)致(zhi)，采用(yong)書面形式變更勞動合同(tong)并各執一(yi)份。企業常規的(de)降(jiang)薪(xin)做法有(you)(you)。 一(yi)、協商降(jiang)薪(xin)。與(yu)員工協商后重新簽訂合同(tong)。 二、員工過失降(jiang)職降(jiang)薪(xin)。
如果想為公司設(she)計薪(xin)酬(chou)體(ti)系，那薪(xin)酬(chou)數(shu)據(ju)的分(fen)位(wei)值，這(zhe)個(ge)基礎概(gai)念一定要懂(dong)，兩個(ge)方面： 一、分(fen)位(wei)值的定義。它是指被(bei)調查對(dui)象(xiang)當(dang)中有(you)百分(fen)之 n 的數(shu)據(ju)小(xiao)于(yu)這(zhe)個(ge)數(shu)值。比如九十分(fen)位(wei)值，就代表在(zai)所有(you)被(bei)調查對(dui)象(xiang)當(dang)中有(you)百分(fen)之九十的數(shu)據(ju)小(xiao)于(yu)此數(shu)值。舉個(ge)例子，
很(hen)(hen)多(duo)企業給二線員(yuan)工(gong)的工(gong)資是固定(ding)的，二線員(yuan)工(gong)越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)懶，執行力越(yue)(yue)(yue)來越(yue)(yue)(yue)差。這種(zhong)現象讓很(hen)(hen)多(duo)老(lao)板頭疼(teng)不(bu)(bu)已，例如內斗、推卸(xie)責任、效率低下、做(zuo)(zuo)事沒結(jie)果等問(wen)題層出不(bu)(bu)窮。 問(wen)題的核心(xin)在(zai)于薪(xin)酬設計，導(dao)致員(yuan)工(gong)失去動力，干(gan)多(duo)干(gan)少(shao)一(yi)個(ge)樣，誰還愿(yuan)意多(duo)做(zuo)(zuo)事呢。結(jie)果
HR 報的薪資低于期(qi)望，不(bu)敢開口怕談崩時(shi)可這樣回答讓(rang)薪資再漲 2 千，直接(jie)(jie)抄答案。話術：感謝對我(wo)的認可。我(wo)也(ye)很喜歡你們公(gong)司非常想加(jia)入，但是坦誠講(jiang)，這個(ge)薪資距(ju)離(li)我(wo)的期(qi)望薪資還是有一定差距(ju)的。我(wo)也(ye)不(bu)是只看(kan)錢，不(bu)然我(wo)就(jiu)直接(jie)(jie)接(jie)(jie)外面的offer了，也(ye)
一(yi)個好的(de)年度調(diao)薪方(fang)案(an)應有(you)(you)五(wu)有(you)(you)，即有(you)(you)目的(de)、有(you)(you)依據(ju)、有(you)(you)邏(luo)輯、有(you)(you)分析、有(you)(you)解(jie)決(jue)方(fang)案(an)，這也(ye)是判斷中高級 hr 思維模式(shi)和能(neng)力水平的(de)重(zhong)要標準，一(yi)個好的(de)年度調(diao)薪方(fang)案(an)應包(bao)含以下(xia)內容。 一(yi)、參(can)與資格(ge)。當(dang)年度符合參(can)與年度調(diao)薪員工的(de)資格(ge)，或(huo)列出(chu)員工不參(can)與年
跟老(lao)板(ban)主動提(ti)漲(zhang)薪不是壞事，因為老(lao)板(ban)有其邏輯： 一、說明(ming)你(ni)工(gong)作(zuo)做得好，若工(gong)作(zuo)不佳則(ze)沒底(di)氣提(ti)漲(zhang)薪。 二、意味著短時間(jian)內你(ni)不打算跳槽(cao)，若想(xiang)跳槽(cao)就(jiu)不會跟老(lao)板(ban)提(ti)漲(zhang)薪。 三、表示你(ni)想(xiang)承擔更(geng)多(duo)責任和挑戰，想(xiang)更(geng)努(nu)力工(gong)作(zuo)賺錢。 若想(xiang)讓
大廠年薪 100 萬(wan)，實際到(dao)手多少(shao)錢？進行如下計(ji)算。 一、薪資構成假(jia)設。 1. 總包(bao) 100 萬(wan)，通常一部分是現(xian)金，一部分是股票，假(jia)設現(xian)金 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現(xian)金又分為月(yue) base 和(he)年
員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占其創造利(li)潤的(de)(de)比(bi)例(li)展開討論。 一、分配的(de)(de)復(fu)雜性。 1. 老板單(dan)方面決定員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)占創造利(li)潤的(de)(de)比(bi)例(li)是不合理(li)的(de)(de)。公司(si)成本除員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)外(wai)，還(huan)有管(guan)理(li)費用（設備工(gong)(gong)(gong)(gong)具投入、行政財(cai)務人資(zi)倉儲等人員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)、房屋交通市場費等）。員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)創
為什么(me)說發(fa)(fa)工(gong)資的時(shi)間，可(ke)以判(pan)斷是不是垃圾公(gong)司(si)(si)(si)？春招的同學(xue)(xue)，或(huo)者金三銀四要跳槽的同學(xue)(xue)，記得多問一(yi)句 hr：你(ni)們什么(me)時(shi)候發(fa)(fa)工(gong)資啊？ 一(yi)、如果公(gong)司(si)(si)(si)二十號發(fa)(fa)上(shang)個月的工(gong)資，那其實是壓了你(ni)二十天的工(gong)資，給你(ni)發(fa)(fa)的是上(shang)個月一(yi)到三十號的工(gong)資，那公(gong)司(si)(si)(si)的現
不去(qu)跟(gen)(gen)老板談漲薪，他(ta)永(yong)遠(yuan)不會(hui)(hui)主動(dong)給(gei)你漲，大部分(fen)公司面試的時候，都會(hui)(hui)跟(gen)(gen)你說公司有每年(nian)的薪資(zi)普(pu)調，這句話純粹就是詐(zha)騙，漲薪永(yong)遠(yuan)是自己主動(dong)爭(zheng)取出來的，一定要現(xian)在開始練，踩到(dao)雷區百分(fen)之百失敗(bai)，用對技巧才能事半功(gong)倍。 一、四個常見(jian)的雷區，四大雷
技能(neng)(neng)薪(xin)酬(chou)是作(zuo)為 HR 必(bi)須清楚的(de)知識點，通俗點，一名員(yuan)工(gong)基本薪(xin)酬(chou)的(de)高低(di)取決于自(zi)己的(de)知識技能(neng)(neng)水(shui)平，其形式(shi)主要(yao)有三(san)種(zhong)： 一、深(shen)度(du)(du)技能(neng)(neng)薪(xin)酬(chou)。鼓(gu)勵(li)員(yuan)工(gong)在某個專業(ye)領域深(shen)耕，掌握的(de)知識越(yue)多(duo)、技能(neng)(neng)越(yue)熟練、程度(du)(du)越(yue)深(shen)，工(gong)資越(yue)高，如研發、律師(shi)、老(lao)師(shi)、醫護