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巴黎奧運會結束，中(zhong)(zhong)國(guo)運動健兒成績斐然(ran)，其中(zhong)(zhong) 00 后運動員個性發言(yan)頻上熱搜。00 后更愿(yuan)真實表達自我，沒(mei)有房貸、車貸，拒(ju)絕長輩或領導的 pua，創造獨特文化。傳統中(zhong)(zhong)國(guo)社會以家(jia)族為單位，有君(jun)臣父子夫妻三(san)種社會關系及相應倫理原則，以前人們重視家(jia)
作為創業者，都希望企業和員(yuan)工共(gong)同成長，但面(mian)對員(yuan)工懶(lan)散(san)的情況，該如何管理呢？ 一、首先，要從(cong)員(yuan)工角度出發，了解其真正痛點，因(yin)為懶(lan)散(san)可能源于員(yuan)工缺乏自信、職業規(gui)劃或激(ji)勵(li)等，所以需為員(yuan)工提供更(geng)多關注和支持，助力他(ta)們發掘自身(shen)潛力與價值。
新(xin)人培(pei)(pei)養(yang)的(de)重要性(xing)及關(guan)鍵 一、新(xin)人培(pei)(pei)養(yang)的(de)優勢。新(xin)人是最(zui)好培(pei)(pei)養(yang)和(he)塑造的(de)階段。與在職場待了較(jiao)長(chang)時(shi)間的(de)老人相比(bi)，老人像被浸染的(de)白(bai)開(kai)水，摻雜各種思想、理念和(he)觀點，水已(yi)渾濁或已(yi)滿，再注入(ru)新(xin)東西很難，即(ji)使調和(he)變清澈也(ye)需很長(chang)時(shi)間和(he)精力慢慢沉(chen)淀才可能改
新人入職企業，老板或管(guan)理(li)者不(bu)應只想著讓(rang)其盡快出業績，欲(yu)速則不(bu)達，優秀的人也需適應期(qi)。如某銷售(shou)規模(mo)七(qi)千萬左右、員工約百人典型中(zhong)小型制造業企業，老板對新入職的 HR 負責人寄(ji)予厚望，希望其抓好人力資源(yuan)六大模(mo)塊及績效管(guan)理(li)落地等。但這種高期(qi)待可能給
分(fen)享(xiang)一家創(chuang)業公(gong)司老板的做法(fa)，他讓(rang)員工在辦(ban)公(gong)室(shi)種植(zhi)鮮(xian)花蔬菜，員工需澆水施肥(fei)并(bing)記錄生長情況。這一看(kan)似無厘頭(tou)的任務，讓(rang)員工感受到價值和成(cheng)就感。相比從前更愿意花時間精力照顧植(zhi)物(wu)，且更積極主動(dong)完成(cheng)其他工作(zuo)任務。佛法(fa)中有 “眾善(shan)奉(feng)行(xing)&rdq
若不(bu)小心得罪小心眼領導(dao)，他(ta)表面和顏悅(yue)色(se)，實則(ze)可能用以(yi)下三種套路逼你主動離職，需早(zao)意識早(zao)防范。 套路一(yi)：不(bu)斷增加工作量。美其名曰(yue)培養鍛煉你，實際是讓你不(bu)堪(kan)重(zhong)負。 套路二(er)：故意找(zhao)茬(cha)批評。雞蛋(dan)里挑骨頭甚至當眾訓(xun)斥，長期如此(ci)會嚴重(zhong)挫敗工
員(yuan)工犯錯難(nan)以避(bi)免(mian)，但如何(he)批評員(yuan)工很有技巧(qiao)，處理不好會影響員(yuan)工士(shi)氣和團隊(dui)合(he)作氛圍(wei)。分享一個(ge)案例，在帶銷售團隊(dui)時，有下屬(shu)錄入(ru)錯客戶信息導致客戶投訴(su)，自己沒有在團隊(dui)面(mian)前(qian)責怪。而是私下交談，表達相信其能改正(zheng)，希(xi)望吸取教(jiao)訓。言(yan)語既讓下屬(shu)明白錯誤，又感
看到員工(gong)分內事沒做好(hao)且不(bu)(bu)(bu)服管，可從以下方面分析處理(li)。 一、工(gong)作(zuo)做不(bu)(bu)(bu)好(hao)的原因(yin) 1. 能力不(bu)(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)(bu)勝任工(gong)作(zuo)，不(bu)(bu)(bu)適合(he)該工(gong)作(zuo)，能力達不(bu)(bu)(bu)到要求(qiu)。 2. 意愿問題(ti)。對(dui)自身(shen)定位有誤，覺得(de)工(gong)作(zuo)層次(ci)低，不(bu)(bu)(bu)愿意做。
許多企(qi)業會面臨員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)缺(que)乏學(xue)(xue)習熱(re)情(qing)(qing)，影響公司(si)發展(zhan)的問題(ti)。比如有一家創業公司(si)，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)雖年輕(qing)熱(re)情(qing)(qing)高但缺(que)乏學(xue)(xue)習動力。解決此問題(ti)，可(ke)開展(zhan)知識共享會，讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)分享工(gong)(gong)作(zuo)中的問題(ti)、解決方法(fa)與經驗(yan)，促進(jin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)間(jian)交流(liu)學(xue)(xue)習。 同(tong)時(shi)企(qi)業可(ke)通(tong)過內部培(pei)訓激發員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)學(xue)(xue)習熱(re)情(qing)(qing)
一批同時(shi)招進來的(de)員(yuan)工，在(zai)短時(shi)間內就出現了差距，有(you)的(de)能獨當一面，有(you)的(de)還(huan)畏畏縮(suo)縮(suo)。做管理(li)就像澆(jiao)花，要先摸底。 一、有(you)些(xie)員(yuan)工像仙人(ren)掌，是(shi)自(zi)燃型(xing)員(yuan)工。不需要額外澆(jiao)水施肥就能把工作(zuo)做得很好(hao)，他們有(you)自(zi)我驅(qu)動力。 二(er)、有(you)些(xie)員(yuan)工像梔子花，是(shi)可(ke)燃
需提防的八種同事類型。 一、口(kou)是心(xin)非之(zhi)人。嘴(zui)(zui)上(shang)夸獎卻(que)可能別有用心(xin)，表面友好，背后使絆，是兩面派。 二、多嘴(zui)(zui)多舌(she)之(zhi)人。愛打探(tan)消息且嘴(zui)(zui)不(bu)嚴，雖(sui)不(bu)一定有意算計，但易泄露他人秘(mi)密，可聽其言獲取信息，但不(bu)可交底。 三(san)、從不(bu)說 &ld
員(yuan)工執(zhi)行力(li)差可從以下方面解決(jue)： 一、講清楚事(shi)情(qing)：管理者安(an)排任務時不能含糊，要讓員(yuan)工明白做(zuo)事(shi)情(qing)的目的和要達到的程度。例(li)如，不能只說(shuo) “把(ba)事(shi)情(qing)做(zuo)掉”“把(ba)書讀(du)好”，而應明確具體要求。 二
防止員(yuan)工(gong)(gong)流失主要有兩點。 一、是員(yuan)工(gong)(gong)待遇(yu)問題。不(bu)能僅(jin)靠給(gei)錢，否則(ze)若其他(ta)公司(si)給(gei)更(geng)多錢，員(yuan)工(gong)(gong)就(jiu)會離開(kai)，形成惡(e)性循(xun)環，企業應建立合理的(de)薪資增長機制。如(ru)員(yuan)工(gong)(gong)達到一定星級(ji)或功勛(xun)級(ji)就(jiu)給(gei)予相應漲薪，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)看到薪資提(ti)升(sheng)的(de)希望。 二(er)、是員(yuan)工(gong)(gong)的(de)精神
某知(zhi)名企業(ye)通過靈活工(gong)(gong)(gong)作制(zhi)(zhi)度(du)(du)、健(jian)康關懷計(ji)劃和(he)(he)豐富(fu)團建(jian)活動等注重(zhong)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)體驗(yan)與福祉。提升了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)(du)和(he)(he)忠誠度(du)(du)，增(zeng)強(qiang)了(le)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)歸宿感，促進了(le)工(gong)(gong)(gong)作效率和(he)(he)創(chuang)新能力提升。優(you)化(hua)建(jian)議如(ru)下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)關懷。深(shen)入(ru)了(le)解員(yuan)工(gong)(gong)(gong)需(xu)求(qiu)，提供如(ru)定制(zhi)(zhi)化(hua)健(jian)康計(ji)劃、職業(ye)發展(zhan)規劃
如果控制不(bu)了負能量的員(yuan)工(gong)就不(bu)要留。團隊里有(you)三(san)(san)類員(yuan)工(gong)需特別注意，否則后患(huan)無窮。 一、是(shi)怨(yuan)氣重的員(yuan)工(gong)，不(bu)管安(an)排什么任務都(dou)抱(bao)怨(yuan)，影響整個團隊氛圍，且其思維方式很難改變(bian)。 二(er)、是(shi)像老鼠屎一樣的員(yuan)工(gong)，在別人努力時說風涼話拖后腿。 三(san)(san)
現在(zai)的 95 后(hou)(hou)和 00 后(hou)(hou)員工，其父母(mu)大多是 70 后(hou)(hou)和 80 后(hou)(hou)，他(ta)們(men)從小被教導要有(you)自己想法。所以(yi)更(geng)有(you)想法、不(bu)按章法出(chu)牌(pai)，且生長環境使他(ta)們(men)更(geng)自信(xin)，追求純粹工作，不(bu)想搞職場關系。若想留住他(ta)們(men)，思想需轉變，有(you)兩個(ge)關鍵(jian)點。 一、是盡(jin)量制
優(you)(you)秀員工(gong)的離(li)職往(wang)往(wang)讓管理者(zhe)心(xin)痛且覺得毫無征兆，實則是(shi)對其(qi)忽略太久。優(you)(you)秀員工(gong)離(li)職主要有(you)兩(liang)個原(yuan)因。 一、是(shi)公司氛圍復雜，他們希望(wang)有(you)單純環境專注做事、論功行(xing)賞，但管理者(zhe)常(chang)關注吵鬧者(zhe)，忽略埋(mai)頭苦干者(zhe)，導致(zhi) “劣幣驅逐良幣&rdqu
小(xiao)企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)能力不足的(de)問(wen)題，提(ti)出(chu)了三(san)種干(gan)預和提(ti)升(sheng)的(de)方法，而(er)非傳統的(de)培訓和招(zhao)引(yin)人才的(de)方式。 一、小(xiao)企(qi)業(ye)員工(gong)(gong)能力問(wen)題及傳統解決方法的(de)局限。 1. 普遍(bian)(bian)存在(zai)(zai)的(de)問(wen)題。小(xiao)企(qi)業(ye)普遍(bian)(bian)存在(zai)(zai)員工(gong)(gong)素質低、能力差，基層管理人員能力也弱(ruo)的(de)問(wen)題。
不是 00 后的員工不好管，而是管理(li)(li)理(li)(li)念需要迭代(dai)。70 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)(shuo)父母病了(le)(le)，80 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)(shuo)孩(hai)子(zi)病了(le)(le)，90 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)(shuo)自(zi)己病了(le)(le)，00 后請(qing)(qing)假(jia)(jia)說(shuo)(shuo) “我(wo)看你(ni)病了(le)(le)”。00 后要整頓(dun)職場，他們上班扮丑、不談戀愛(ai)、拒(ju)絕老板的 PUA
員工能(neng)(neng)(neng)不能(neng)(neng)(neng)勝任和出色完成工作(zuo)其實我們只要清楚(chu)說這個(ge)工作(zuo)他需要哪(na)些經驗(yan)和技(ji)能(neng)(neng)(neng)或(huo)者(zhe)是(shi)需要哪(na)些習慣就行了。比如(ru)(ru)有一個(ge)技(ji)術背景的(de)(de)姑(gu)娘在行政后勤部(bu)門負責接待客(ke)人，端茶倒(dao)水、引(yin)領客(ke)人等工作(zuo)，但她是(shi)冷面(mian)孔，不適(shi)合這個(ge)工作(zuo)，如(ru)(ru)果是(shi)看到誰都能(neng)(neng)(neng)笑瞇瞇的(de)(de)人則更(geng)適(shi)
判斷領(ling)導是否想培(pei)養你(ni)(ni)的六個要點。 一(yi)、安(an)排核心工作并提供支持(chi)。領(ling)導若安(an)排你(ni)(ni)做核心工作，且詳細告知做法并創造良好條件，可能是在(zai)培(pei)養你(ni)(ni)。 二、解釋過(guo)錯(cuo)分擔(dan)責任(ren)。當(dang)你(ni)(ni)工作出錯(cuo)，領(ling)導在(zai)他(ta)的上級(ji)面前替你(ni)(ni)解釋、分擔(dan)責任(ren)，私(si)下(xia)還幫(bang)你(ni)(ni)指出錯(cuo)誤(wu)，
都在(zai)裁員，阿里裁了一萬五(wu)，華為裁了八千，藥明康德裁了三千多。有一種(zhong)人(ren)必須要(yao)立刻馬(ma)上裁掉，否則后患無(wu)窮，那就(jiu)(jiu)是(shi)消極的(de)員工(gong)(gong)。這種(zhong)員工(gong)(gong)有三種(zhong)惡(e)行。一、 一、像老鼠屎(shi)一樣。當其(qi)他(ta)員工(gong)(gong)在(zai)很努力工(gong)(gong)作的(de)時候，他(ta)就(jiu)(jiu)跟別人(ren)講(jiang) “你干嘛要(yao)這么
老(lao)板(ban)愛(ai)給員工畫餅(bing)的(de)(de)(de)現象，提到老(lao)板(ban)們愛(ai)畫的(de)(de)(de) “七張餅(bing)”。 一(yi)、金錢(qian)餅(bing)。有錢(qian)的(de)(de)(de)老(lao)板(ban)談錢(qian)，如(ru)對職場小(xiao)白承諾只要(yao)努力月薪上萬。 二、吹捧(peng)餅(bing)。老(lao)板(ban)說員工的(de)(de)(de)努力都(dou)看在眼里。 三、前(qian)景餅(bing)。如(ru)過(guo)兩年公司上市(shi)全員持股
如何激(ji)活老(lao)員工(gong)(gong)，有以下四個關鍵要點。 一、充(chong)分溝通。與老(lao)員工(gong)(gong)充(chong)分溝通，探尋(xun)他(ta)們對職業發展(zhan)的需求以及未來職業轉(zhuan)型的具體需求。 二、創造機會(hui)。為(wei)老(lao)員工(gong)(gong)創造新的職業發展(zhan)機會(hui)，如承擔更(geng)高(gao)工(gong)(gong)作要求，像帶團隊(dui)、做新產品管理者等，看他(ta)們是否愿
有些(xie)員(yuan)工(gong)(gong)總是抱怨工(gong)(gong)作累、同事難相處(chu)，充滿(man)消極情(qing)緒。他們(men)散(san)播的負(fu)(fu)能量不僅影(ying)響自身工(gong)(gong)作效率(lv)，還會對團(tuan)隊氛圍產(chan)生(sheng)負(fu)(fu)面(mian)影(ying)響，甚至導(dao)致員(yuan)工(gong)(gong)流失和業績(ji)下滑。例如，曾經在一(yi)(yi)家科普公司有個員(yuan)工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作壓力大、心(xin)態不好而到處(chu)抱怨訴苦。 一(yi)(yi)、面(mian)對這樣(yang)的員(yuan)工(gong)(gong)
許(xu)多企業(ye)(ye)都(dou)會遇到員(yuan)工缺(que)乏感(gan)(gan)恩心(xin)的問題，他(ta)們(men)只關注自身利益(yi)，不(bu)愿(yuan)為企業(ye)(ye)多付(fu)出努力。若不(bu)加以正確引導，企業(ye)(ye)會陷入(ru)員(yuan)工流失、業(ye)(ye)績下滑(hua)困境(jing)。以下是(shi)培養員(yuan)工感(gan)(gan)恩心(xin)的方(fang)法。 一(yi)、建立共同(tong)成長(chang)理念。企業(ye)(ye)與(yu)員(yuan)工應共同(tong)成長(chang)，創始人要(yao)給(gei)員(yuan)工樹立此理念，不(bu)
在職場(chang)中，與(yu)人(ren)打交道(dao)比做事(shi)難，總結(jie)了(le)應對四類難纏人(ren)的方(fang)式。 一、做事(shi) “講原則”（刻板死板）的人(ren)。其刻板是自我保(bao)護方(fang)式，與(yu)其相處不要只(zhi)關注(zhu)自身目標，要有耐(nai)心、熱(re)情(qing)，產生共鳴，他(ta)們(men)可能會變得熱(re)情(qing)，不再(zai)那么刻板。
如(ru)(ru)果管(guan)理(li)者在(zai)管(guan)理(li)中很少給予(yu)團隊成(cheng)員(yuan)正面反(fan)饋(kui)和認可(ke)，團隊成(cheng)員(yuan)會感覺自身努力不被重視，缺乏成(cheng)就感和動力。優(you)化建議(yi)(yi)如(ru)(ru)下。 一、及時反(fan)饋(kui)。及時給予(yu)正面和建設性反(fan)饋(kui)以助成(cheng)員(yuan)改進。 二、公開(kai)認可(ke)。在(zai)團隊會議(yi)(yi)上公開(kai)肯定(ding)優(you)秀(xiu)表現，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)自豪感
員工(gong)在公司工(gong)作的離職時間有(you)一定規(gui)律，特別(bie)短期離職原因(yin)如(ru)下。 一、定位和(he)(he)看(kan)人不(bu)(bu)準。如(ru)果(guo)員工(gong)在試(shi)用期內或剛(gang)轉(zhuan)正就離職，可能(neng)是公司定位和(he)(he)看(kan)人不(bu)(bu)準。 二、基層管理問題。領(ling)導和(he)(he)工(gong)作安(an)排，轉(zhuan)正后發(fa)現(xian)問題，可能(neng)是基層管理團隊領(ling)導有(you)問題，或者工(gong)
在(zai)職場中老(lao)板一(yi)(yi)邊貶(bian)低員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)，一(yi)(yi)邊把重要活派給員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的原因，并給出應對方法。 一(yi)(yi)、原因分析，一(yi)(yi)般有兩種原因。 1. 是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)鋒(feng)芒(mang)畢露，老(lao)板要壓其(qi)銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)能力(li)太強，讓老(lao)板感(gan)受到(dao)威脅(xie)，害怕(pa)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)脫離掌控。