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一(yi)家(jia)小公(gong)(gong)司(si)(si)人員(yuan)不足十個有一(yi)名(ming)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)五年以(yi)上(shang)(shang)的(de)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)，而(er)且還是負責重點工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)的(de)部門負責人有一(yi)定的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經驗但在公(gong)(gong)司(si)(si)沒(mei)有有效的(de)發(fa)揮。而(er)且倚老(lao)賣老(lao)，布置的(de)工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)稍有不隨意馬(ma)上(shang)(shang)就(jiu)甩臉(lian)子，工(gong)(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)消(xiao)極甚至(zhi)會在背地里罵人。作(zuo)(zuo)為公(gong)(gong)司(si)(si)覺得這(zhe)樣的(de)崗位同報(bao)酬完(wan)全可以(yi)招聘到(dao)
作為(wei)創(chuang)業者，都希望企業和員工(gong)(gong)(gong)共同成長，但面對員工(gong)(gong)(gong)懶散的(de)情況，該(gai)如(ru)何管理呢？ 一、首先，要從員工(gong)(gong)(gong)角(jiao)度出發，了解(jie)其真正痛點(dian)，因為(wei)懶散可能源于員工(gong)(gong)(gong)缺乏自(zi)信、職(zhi)業規劃或激勵等，所以需(xu)為(wei)員工(gong)(gong)(gong)提供更多關注和支持，助(zhu)力(li)他(ta)們發掘自(zi)身潛力(li)與價(jia)值。
在創業公(gong)司(si)(si)中，可能存在團(tuan)隊人員(yuan)緊缺，員(yuan)工拼命(ming)工作卻無法感(gan)(gan)受(shou)到(dao)自身價值(zhi)和(he)成長(chang)(chang)的情(qing)況。這會影(ying)響員(yuan)工工作積極性和(he)滿意度，進而影(ying)響公(gong)司(si)(si)發展。那么如何(he)提升員(yuan)工滿足(zu)感(gan)(gan)呢(ni)？ 比如，有個朋(peng)友在創業公(gong)司(si)(si)，公(gong)司(si)(si)給他很多嘗試不同崗位的機會，助其找到(dao)興趣特長(chang)(chang)
判斷(duan)領(ling)導(dao)是否想培(pei)養你的六個要點。 一(yi)、安排核(he)心工(gong)作(zuo)(zuo)并(bing)提供支持。領(ling)導(dao)若安排你做核(he)心工(gong)作(zuo)(zuo)，且(qie)詳細告知(zhi)做法并(bing)創造良好條(tiao)件，可能是在培(pei)養你。 二、解釋(shi)過錯(cuo)(cuo)分擔責(ze)任。當(dang)你工(gong)作(zuo)(zuo)出錯(cuo)(cuo)，領(ling)導(dao)在他的上級(ji)面(mian)前替你解釋(shi)、分擔責(ze)任，私(si)下(xia)還幫你指出錯(cuo)(cuo)誤，
許多企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)都會遇(yu)到員(yuan)工(gong)(gong)缺乏感恩心的(de)問題(ti)，他(ta)們只關注自(zi)身利益，不愿為(wei)企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)多付出努力(li)。若(ruo)不加以正(zheng)確引導(dao)，企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)會陷入員(yuan)工(gong)(gong)流失、業(ye)(ye)績下(xia)滑困境(jing)。以下(xia)是培養員(yuan)工(gong)(gong)感恩心的(de)方(fang)法。 一、建(jian)立共(gong)同成長理念(nian)。企(qi)(qi)(qi)業(ye)(ye)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)應共(gong)同成長，創始人要給員(yuan)工(gong)(gong)樹立此(ci)理念(nian)，不
如果管理(li)者在管理(li)中很少(shao)給予(yu)團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)正面(mian)反饋和認可(ke)，團(tuan)隊(dui)成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)會(hui)感覺自身(shen)努(nu)力(li)不被重視，缺乏成(cheng)就感和動力(li)。優(you)化建(jian)議如下。 一、及(ji)(ji)時反饋。及(ji)(ji)時給予(yu)正面(mian)和建(jian)設性反饋以助成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)改進。 二、公開(kai)認可(ke)。在團(tuan)隊(dui)會(hui)議上公開(kai)肯定優(you)秀表現，增(zeng)強成(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)自豪(hao)感
在職場中(zhong)，與人(ren)打交道比做事難(nan)(nan)，總結了應(ying)對四類難(nan)(nan)纏人(ren)的方式。 一、做事 “講原則”（刻(ke)板死板）的人(ren)。其(qi)刻(ke)板是自(zi)我保護(hu)方式，與其(qi)相處不(bu)要只關注自(zi)身(shen)目標(biao)，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們可能會變得熱情，不(bu)再(zai)那么刻(ke)板。
主要講述在組織模式創(chuang)新背景下，哪些員工(gong)可成(cheng)為(wei)(wei)合伙人(ren)相關內容。 一、傳統企業(ye)員工(gong)關系問題。 1. 傳統企業(ye)中老(lao)板和員工(gong)存在矛(mao)盾，員工(gong)想要高工(gong)資，老(lao)板想低(di)成(cheng)本，員工(gong)不(bu)(bu)愿為(wei)(wei)結果負責(ze)與工(gong)資掛鉤，老(lao)板不(bu)(bu)授權問題更嚴重，而(er)市場競爭
不是 00 后(hou)的員工不好管，而是管理理念需要迭代。70 后(hou)請(qing)(qing)假(jia)(jia)說父母病(bing)了(le)，80 后(hou)請(qing)(qing)假(jia)(jia)說孩(hai)子病(bing)了(le)，90 后(hou)請(qing)(qing)假(jia)(jia)說自己病(bing)了(le)，00 后(hou)請(qing)(qing)假(jia)(jia)說 “我看你病(bing)了(le)”。00 后(hou)要整頓職場，他(ta)們上班扮丑、不談戀愛、拒絕老(lao)板的 PUA
在(zai)職場中老(lao)(lao)板(ban)一邊(bian)貶低員(yuan)工(gong)(gong)，一邊(bian)把(ba)重要(yao)活派給(gei)員(yuan)工(gong)(gong)的原(yuan)因，并給(gei)出應對方法。 一、原(yuan)因分析，一般(ban)有(you)兩種原(yuan)因。 1. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)鋒芒(mang)畢露，老(lao)(lao)板(ban)要(yao)壓其銳氣(qi)。 2. 是(shi)員(yuan)工(gong)(gong)能力太(tai)強，讓(rang)老(lao)(lao)板(ban)感受到(dao)威(wei)脅，害怕員(yuan)工(gong)(gong)脫離掌控。
老板如何從多個(ge)維度衡量(liang)員工(gong)價值(zhi)。 一、問(wen)(wen)題引入(ru)。 1. 粉絲詢問(wen)(wen)若銷售底薪(xin) 3000 但月業(ye)績(ji)未達 3000，是否留用(yong)或勸退及賠償(chang)問(wen)(wen)題，由此引出如何衡量(liang)員工(gong)價值(zhi)的(de)話(hua)題。 二、衡量(liang)維度。 1. 人(ren)才
新人(ren)入職企業，老板(ban)(ban)或管理(li)者不應(ying)只想著讓(rang)其盡快出業績，欲速則不達，優(you)秀的人(ren)也需適應(ying)期。如某(mou)銷售規模七千萬左(zuo)右(you)、員工約(yue)百(bai)人(ren)典型(xing)中小型(xing)制造業企業，老板(ban)(ban)對新入職的 HR 負責(ze)人(ren)寄(ji)予厚望(wang)，希望(wang)其抓(zhua)好人(ren)力資源六大模塊及績效(xiao)管理(li)落地(di)等。但這種高期待可能給
如何規避有專業要求(qiu)、工作延(yan)續性且需人(ren)員(yuan)穩定(ding)的崗位人(ren)員(yuan)中途離(li)職問題。 一、問題嚴重性及錯(cuo)誤做法(fa)。 1. 項目(mu)人(ren)員(yuan)中途離(li)職對企業損(sun)失大，有些(xie)企業想在勞(lao)動合同中約定(ding)員(yuan)工提(ti)前(qian)離(li)職違(wei)約賠(pei)償，這是違(wei)法(fa)的，勞(lao)動者(zhe)提(ti)前(qian)通知用(yong)人(ren)單位可解(jie)
業(ye)務能(neng)(neng)力強的人可能(neng)(neng)更不(bu)聽(ting)話，其(qi)在戰略上一般有幾(ji)個特點。一是(shi)有自(zi)(zi)己(ji)想(xiang)法，會(hui)(hui)從自(zi)(zi)身角度(du)判斷，團隊老大說的話他們不(bu)會(hui)(hui)全部支持，在老大看來(lai)可能(neng)(neng)像挑事，但他們只(zhi)是(shi)堅(jian)持自(zi)(zi)己(ji)想(xiang)法。二是(shi)對(dui)自(zi)(zi)己(ji)要(yao)求(qiu)高，對(dui)周圍(wei)人和(he)領導也(ye)有要(yao)求(qiu)。若(ruo)領導沒想(xiang)到某些事，他們可能(neng)(neng)會(hui)(hui)覺
今天(tian)很(hen)多年(nian)(nian)輕(qing)人已經(jing)成(cheng)事(shi)，他(ta)們成(cheng)事(shi)的本質(zhi)是具(ju)備一些素質(zhi)。比如掌握經(jing)驗(yan)或專業，能通過互(hu)聯(lian)網變現。很(hen)多年(nian)(nian)輕(qing)人不(bu)想打工。但(dan)自我管理能力(li)不(bu)強、經(jing)濟不(bu)穩定、專業和(he)商業認知(zhi)及把控能力(li)不(bu)足時，應(ying)先(xian)積累(lei)，保障(zhang)收入，適應(ying)社會(hui)治理機制，找到立(li)足之地。通過自我管理
優(you)秀的(de)管理者是表白高手，交(jiao)代(dai)新任(ren)務時，會說員工(gong)更接近(jin)客戶(hu)，拜(bai)托員工(gong)去做(zuo)。遇到困難(nan)的(de)事，會說出(chu)困難(nan)，希望員工(gong)幫忙。很(hen)多管理者覺得這樣做(zuo)丟臉(lian)，認為(wei)求(qiu)助等(deng)于承認自己無(wu)能。但如果總是表現得無(wu)所不能，員工(gong)很(hen)難(nan)主動做(zuo)事。 管理不是強迫(po)、命令和指(zhi)責
很(hen)多公(gong)司(si)有外場(chang)的外業人員，可能是銷售或者其他類型，這(zhe)些(xie)人員工(gong)作場(chang)所大，工(gong)作時(shi)間不固定。讓管(guan)(guan)理者很(hen)難掌控(kong)員工(gong)的工(gong)作狀態和工(gong)作成果(guo)。如果(guo)單(dan)純從考勤管(guan)(guan)理來做(zuo)約束。很(hen)多時(shi)候不但起不到(dao)管(guan)(guan)理員工(gong)的作用，反(fan)(fan)而有反(fan)(fan)作用。制度(du)是為(wei)了規范人的行為(wei)，不能因為(wei)制度(du)
企(qi)業(ye)(ye)創業(ye)(ye)初期(qi)，能吃苦肯付出(chu)的人成為(wei)創業(ye)(ye)元(yuan)老。但(dan)公(gong)司發展(zhan)(zhan)壯大后，老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)可能跟不(bu)上節奏。在經濟(ji)周期(qi)下行時，企(qi)業(ye)(ye)面臨艱難(nan)處境(jing)，裁(cai)掉冗員(yuan)(yuan)(yuan)、縮減(jian)開支(zhi)成為(wei)保(bao)命手段(duan)。此時老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)何去何從成為(wei)問題。從企(qi)業(ye)(ye)發展(zhan)(zhan)或生命周期(qi)看(kan)，老員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)體力(li)和腦力(li)可能不(bu)及(ji)新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。但(dan)新(xin)
現在的 95 后(hou)和(he) 00 后(hou)員工，其(qi)父母大多是(shi) 70 后(hou)和(he) 80 后(hou)，他(ta)們(men)從小被教導(dao)要有(you)(you)自己(ji)想(xiang)(xiang)法(fa)。所以更(geng)(geng)有(you)(you)想(xiang)(xiang)法(fa)、不(bu)按章法(fa)出牌，且生長環(huan)境使他(ta)們(men)更(geng)(geng)自信，追求純粹(cui)工作，不(bu)想(xiang)(xiang)搞職場關系。若想(xiang)(xiang)留住他(ta)們(men)，思想(xiang)(xiang)需轉變，有(you)(you)兩個關鍵點。 一(yi)、是(shi)盡量制
若不(bu)小心(xin)得罪小心(xin)眼領導，他表(biao)面(mian)和顏悅(yue)色，實(shi)(shi)則可(ke)能用以下三種(zhong)套(tao)路逼你主動(dong)離職，需(xu)早意識早防(fang)范。 套(tao)路一：不(bu)斷增(zeng)加工(gong)作(zuo)量。美(mei)其(qi)名曰培(pei)養(yang)鍛(duan)煉你，實(shi)(shi)際是讓你不(bu)堪重(zhong)負。 套(tao)路二：故(gu)意找茬批評(ping)。雞蛋(dan)里挑骨頭(tou)甚至當(dang)眾(zhong)訓斥，長期如此會(hui)嚴重(zhong)挫(cuo)敗工(gong)
員(yuan)(yuan)工(gong)管理相關(guan)要(yao)(yao)(yao)點(dian)。 一、員(yuan)(yuan)工(gong)業績(ji)上不去，不要(yao)(yao)(yao)打(da)擊，要(yao)(yao)(yao)幫其重(zhong)建信心(xin)。看到員(yuan)(yuan)工(gong)努力但(dan)業績(ji)不好(hao)時，要(yao)(yao)(yao)關(guan)心(xin)并一起解決(jue)問(wen)(wen)題。 二、有的員(yuan)(yuan)工(gong)是方法出問(wen)(wen)題，要(yao)(yao)(yao)維護其自尊，分析工(gong)作習慣。有的員(yuan)(yuan)工(gong)是因為激勵制度問(wen)(wen)題而無所(suo)謂(wei)，所(suo)以(yi)制度很重(zhong)要(yao)(yao)(yao)。
員(yuan)(yuan)工犯錯(cuo)(cuo)難以避免，但如(ru)何批評員(yuan)(yuan)工很有(you)技巧，處理不好會(hui)影(ying)響員(yuan)(yuan)工士(shi)氣和團(tuan)隊合作氛(fen)圍。分享一個(ge)案例，在帶銷售團(tuan)隊時，有(you)下屬錄入錯(cuo)(cuo)客(ke)戶信(xin)息導致客(ke)戶投訴(su)，自(zi)己沒有(you)在團(tuan)隊面(mian)前責怪(guai)。而(er)是私下交談，表達相信(xin)其能(neng)改正，希望吸取(qu)教訓(xun)。言語既讓下屬明(ming)白錯(cuo)(cuo)誤，又感
老(lao)板愛(ai)給員(yuan)(yuan)工畫餅(bing)(bing)的現象(xiang)，提到老(lao)板們愛(ai)畫的 “七張餅(bing)(bing)”。 一、金錢(qian)(qian)餅(bing)(bing)。有錢(qian)(qian)的老(lao)板談錢(qian)(qian)，如對(dui)職場小白承諾只要(yao)努(nu)力(li)月薪上(shang)萬。 二、吹(chui)捧(peng)餅(bing)(bing)。老(lao)板說員(yuan)(yuan)工的努(nu)力(li)都看在眼里(li)。 三、前景餅(bing)(bing)。如過兩年(nian)公司上(shang)市(shi)全員(yuan)(yuan)持股
員(yuan)工執行(xing)力差可從以下方面解(jie)決： 一、講(jiang)清楚事(shi)(shi)情：管理(li)者安排任務(wu)時不能(neng)含糊(hu)，要(yao)讓(rang)員(yuan)工明白做(zuo)事(shi)(shi)情的目的和要(yao)達到(dao)的程度。例如，不能(neng)只說 “把事(shi)(shi)情做(zuo)掉”“把書讀好”，而應明確(que)具體(ti)要(yao)求(qiu)。 二
華(hua)為(wei)公司注重研(yan)發(fa)(fa)投入，持續(xu)投資新(xin)技術新(xin)產品的(de)研(yan)發(fa)(fa)，形成(cheng)了(le)從研(yan)發(fa)(fa)到市場的(de)快速響應機制(zhi)。還通過建立容錯機制(zhi)鼓勵員工敢(gan)于(yu)創新(xin)、勇于(yu)嘗(chang)試，為(wei)公司長遠發(fa)(fa)展注入活(huo)力。 優化(hua)建議如下： 一(yi)、深化(hua)激勵制(zhi)度。進一(yi)步完(wan)善創新(xin)激勵機制(zhi)，為(wei)優秀員工提(ti)供
防止員(yuan)(yuan)工(gong)流(liu)失(shi)主要有兩(liang)點。 一、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)待遇(yu)問題。不能僅靠給(gei)錢，否則若(ruo)其他公司(si)給(gei)更多錢，員(yuan)(yuan)工(gong)就會離開，形成惡性循環，企(qi)業應(ying)建立合理(li)的薪資增長機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)達到一定星級或功勛級就給(gei)予相應(ying)漲薪，讓員(yuan)(yuan)工(gong)看到薪資提升的希望。 二、是(shi)員(yuan)(yuan)工(gong)的精神
看到員工(gong)分內事沒做好(hao)且不(bu)服(fu)管，可從以下方面分析處理。 一、工(gong)作做不(bu)好(hao)的原因 1. 能力(li)不(bu)行。即不(bu)勝任工(gong)作，不(bu)適合該(gai)工(gong)作，能力(li)達不(bu)到要求(qiu)。 2. 意(yi)愿問題。對自身定位有誤，覺得(de)工(gong)作層(ceng)次低，不(bu)愿意(yi)做。
招聘成年人和培養(yang)成年人展開討論，通過(guo)客(ke)戶(hu)案(an)例(li)引(yin)出(chu)相關問(wen)題及思考。 一、案(an)例(li)呈(cheng)現。客(ke)戶(hu)反(fan)饋員工(gong)情(qing)緒(xu)不(bu)穩定(ding)，剛安撫好一個要(yao)辭職的總監，另一個總監又在(zai)朋友圈陰陽怪(guai)氣。盡管業務好，但大家情(qing)緒(xu)都不(bu)穩定(ding)，客(ke)戶(hu)對(dui)此很困(kun)擾，不(bu)知道如何讓員工(gong)成熟(shu)起來。
喬布斯作(zuo)為蘋果公司的(de)創(chuang)始(shi)人，憑(ping)借自(zi)身追求(qiu)卓越的(de)精神激(ji)發員(yuan)工創(chuang)新力和熱情，使蘋果公司重回巔峰(feng)。他以獨特領(ling)導風格(ge)和愿(yuan)景塑(su)造了追求(qiu)卓越、注(zhu)重用戶(hu)體驗的(de)文化，成為行業典范。 優化建議如下： 一、鼓(gu)勵創(chuang)新思(si)維(wei)(wei)。企(qi)業應培(pei)養員(yuan)工創(chuang)新思(si)維(wei)(wei)，勇于
分享一家(jia)創業公司老(lao)板的(de)做(zuo)法，他讓員(yuan)工(gong)在辦公室(shi)種植鮮花蔬菜，員(yuan)工(gong)需(xu)澆水施(shi)肥并記錄生長情況。這一看似無厘頭的(de)任(ren)務(wu)，讓員(yuan)工(gong)感受到價值和成(cheng)就感。相比從前(qian)更愿意花時間精力照顧植物，且(qie)更積極主動完(wan)成(cheng)其他工(gong)作任(ren)務(wu)。佛(fo)法中有(you) “眾善奉行&rdq