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HR 梳(shu)理企業(ye)人力資源管理問題可從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織結構與業(ye)務(wu)發(fa)展： 1、模式選擇有誤，存(cun)在(zai)該分(fen)權不(bu)分(fen)權、該集(ji)權亂(luan)分(fen)權的情況。 2、層次和(he)管理幅度設置不(bu)合理，如盲目(mu)追求(qiu)扁平(ping)化(hua)，忽略(lve)人員素質水(shui)平(ping)，導致管理有效性降...
1.什么(me)是(shi)個(ge)人(ren)知識儲備(bei)？ 個(ge)人(ren)知識儲備(bei)是(shi)基于(yu)某個(ge)專(zhuan)業方向進行的有(you)意識知識積累、梳理(li)及(ji)整合，在職場實操中(zhong)， 主要是(shi)結合個(ge)人(ren)所從事崗位的專(zhuan)業方向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業務知識要求(qiu)，進行系統積累、多方學習，以更好地完成(cheng)工(gong)作(zuo)及(ji)實現(xian)個(ge)人(ren)社(she)會價(jia)值。
hr 是企業績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)重要(yao)的(de)角(jiao)色，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)中(zhong)應發揮以下作用(yong)： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)策劃人(ren)。hr 需(xu)要(yao)策劃企業推行績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)的(de)所有內容和(he)推進程序，不(bu)是簡單制(zhi)定制(zhi)度(du)和(he)制(zhi)作考核表，而是設計績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)體系(xi)構建(jian)的(de)藍圖。包括明確企業的(de)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)理(li)(li)念(nian)、承(cheng)接企
任職資(zi)格能力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估的四個維(wei)(wei)度(du)。 一、背(bei)景與(yu)目的。 1. 在進行任職資(zi)格體(ti)系搭建時，需(xu)設置(zhi)合理能力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估標(biao)準，這就需(xu)要梳理能力(li)(li)表現維(wei)(wei)度(du)，任職資(zi)格能力(li)(li)評(ping)(ping)(ping)估一般(ban)包含四個維(wei)(wei)度(du)。 二、四個評(ping)(ping)(ping)估維(wei)(wei)度(du)內容。 1.
之前提到任(ren)職資(zi)格包括基本條件、知識技能、勝任(ren)力(li)和價值觀，現分享基于任(ren)職資(zi)格的勝任(ren)力(li)模型(xing)敏捷建模方法，共四步。 一(yi)、職位(wei)(wei)分析。通過與現任(ren)員工及其主管進行(xing)行(xing)為(wei)事件訪談(tan)，了(le)解職位(wei)(wei)核(he)心(xin)職責、工作流程及所需技能和能力(li)。 二(er)、了(le)解績效(xiao)指標。
主要探討大(da)(da)廠(chang) HR 顯得(de)拽的原因，具體如下。 一(yi)、權限較大(da)(da)。在求職環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工具人的角色(se)，為業務(wu)篩(shai)簡歷、約面試(shi)等。而大(da)(da)廠(chang) HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票否(fou)決權。另一(yi)方面是(shi)定薪定級的負(fu)責(ze)人，業務(wu)方只有(you)建議權，甚(shen)至(zhi)會在求職時(shi)給(gei)人 P
公(gong)司(si)(si)惡意讓(rang)(rang)員工(gong)待(dai)(dai)崗的正確應對方式如下(xia)： 一、如果公(gong)司(si)(si)口頭(tou)讓(rang)(rang)你待(dai)(dai)崗且沒有公(gong)示(shi)、走程(cheng)序，直接無視，繼續(xu)上班，否則(ze)可(ke)能被公(gong)司(si)(si)以曠工(gong)為(wei)由處(chu)置。 二、如果收到待(dai)(dai)崗通知，要判斷公(gong)司(si)(si)真實意圖，若公(gong)司(si)(si)正常經營(ying)則(ze)坐(zuo)實違法待(dai)(dai)崗，及(ji)時明確回復拒(ju)絕待(dai)(dai)崗
現(xian)在不止 35 歲危機，應屆生(sheng)還沒報到也可能(neng)被優化，分享公(gong)司可能(neng)隨時裁員的四大(da)征兆： 一、主營業務下滑，銷(xiao)量低(di)、利(li)潤低(di)、現(xian)金流差。 二、福利(li)縮(suo)減，如體檢、旅游(you)、團(tuan)建、節假(jia)日福利(li)等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三(san)、高層(ceng)頻繁變動，公(gong)司出(chu)問題高層(ceng)
企(qi)業可以(yi)直接(jie)調整員工(gong)工(gong)作崗位？一般情況下(xia)，企(qi)業調崗需要和員工(gong)協(xie)商達(da)成一致(zhi)并形(xing)成書面(mian)文件，但有(you)一種情況企(qi)業可以(yi)直接(jie)調崗，即公司(si)行使(shi)用(yong)工(gong)自(zi)主權，用(yong)工(gong)自(zi)主權是指企(qi)業在國家法(fa)律(lv)法(fa)規框架內，根據經營管理需要和勞動者各方面(mian)表現，自(zi)主決定用(yong)工(gong)形(xing)式、用(yong)工(gong)數
員工(gong)被公司勸退(tui)，學(xue)會以下(xia)三招可拿到(dao)賠償(chang)： 一(yi)、當公司勸退(tui)時，要表現出爭取(qu)和(he)不舍，不要一(yi)開始(shi)就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得對(dui)(dui)方(fang)(fang)好感，使(shi)其對(dui)(dui)你(ni)沒(mei)有防(fang)范心(xin)，然后請求(qiu)對(dui)(dui)方(fang)(fang)幫助領取(qu)失業金并開具(ju)辭退(tui)證明。 三、85% 的情(qing)況都可以拿到(dao)
在(zai)經營段(duan)位的 HR 中，通過薪酬提升(sheng)人(ren)(ren)效的第一個要點(dian)是用對人(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括(kuo)建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)、建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經常做人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤點(dian)、學會建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊(dui)建(jian)(jian)設以(yi)及對員工進行培訓學習(xi)與發展，其核心價值是用對人(ren)(ren)。建(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標準(zhun)包括(kuo)基本(ben)條件(jian)、行為(wei)
降(jiang)本增效是(shi)企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理的(de)核心要(yao)(yao)點，降(jiang)低人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本不能簡單粗暴地裁(cai)員(yuan)降(jiang)薪，要(yao)(yao)降(jiang)低低效或無(wu)效的(de)人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本，不影響(xiang)(xiang)或盡量少(shao)影響(xiang)(xiang)公司運轉(zhuan)，具體操作有四(si)個步驟： 一(yi)、清晰企(qi)業(ye)未來(lai)戰略或發(fa)展方(fang)向，明確人(ren)才(cai)保留重點。比如決定走(zou)創(chuang)新差異(yi)化路(lu)線，就要(yao)(yao)保
崗位可(ke)能不(bu)為人(ren)知(zhi)的潛(qian)規則(ze)。 一、辦公室(shi)綜合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情(qing)不(bu)多。但真相是基本(ben)要做市(shi)面上(shang)能見到(dao)的所有(you)工作，別稱綜合(he)行政崗，涵蓋文案(an)編輯、人(ren)事(shi)招聘、會議紀(ji)要、公司活動舉辦、人(ren)事(shi)考勤表、物資采購(gou)等，忙下來
你還(huan)在為員(yuan)工(gong)(gong)(gong)越來越雇不起、用(yong)工(gong)(gong)(gong)風險越來越高(gao)頭疼嗎？企(qi)(qi)業用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式其實已經在悄然發生變化。關于(yu)(yu)靈活用(yong)工(gong)(gong)(gong)，關于(yu)(yu)除全(quan)職(zhi)雇傭用(yong)工(gong)(gong)(gong)之(zhi)外的多(duo)種用(yong)工(gong)(gong)(gong)形式，大多(duo)數人并不完全(quan)搞(gao)得懂。比如直(zhi)播平(ping)臺(tai)的主播跟平(ping)臺(tai)，他(ta)們(men)不是平(ping)臺(tai)的員(yuan)工(gong)(gong)(gong)。餐(can)(can)飲企(qi)(qi)業在節(jie)假(jia)日或用(yong)餐(can)(can)高(gao)峰雇傭的
新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)應簽(qian)署以下重要文件： 一(yi)、入(ru)職(zhi)登記表。內(nei)容可與應聘登記表一(yi)致(zhi)，包括工(gong)作經歷(li)、教(jiao)育經歷(li)等，需加上(shang)員(yuan)(yuan)工(gong)對(dui)所填(tian)內(nei)容真(zhen)實性負責的聲明，否則公司有權無(wu)條件辭退，這可為后續處理(li)提(ti)供(gong)依據(ju)。 二、新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)所在(zai)崗位的工(gong)作說(shuo)明書(shu)。讓員(yuan)(yuan)工(gong)熟悉
分享一(yi)些提(ti)升專(zhuan)業(ye)能力(li)的(de)經(jing)驗教訓，對于初入職場的(de) HR，不(bu)建議只把時(shi)(shi)間(jian)用在工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)上(shang)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗是一(yi)部分。更重要的(de)是 8 小時(shi)(shi)之(zhi)外的(de)自我學習，僅依靠工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗提(ti)升專(zhuan)業(ye)會很慢。以下是一(yi)些快速(su)提(ti)升專(zhuan)業(ye)能力(li)的(de)小竅(qiao)門。 一(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上(shang)
HR 對應聘候選(xuan)人進行(xing)背景調(diao)查(cha)的主(zhu)(zhu)要(yao)內(nei)容如下： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的內(nei)容： 候選(xuan)人過(guo)往(wang)工作(zuo)經歷(li)（最核心(xin)內(nei)容，也是求職(zhi)者簡歷(li)作(zuo)假最嚴(yan)重部分），包括職(zhi)位及晉升狀(zhuang)況(kuang)、主(zhu)(zhu)要(yao)工作(zuo)內(nei)容、在職(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評(ping)價、管理幅度、出勤(qin)狀(zhuang)況(kuang)
企業(ye)提(ti)(ti)高人(ren)(ren)效常被提(ti)(ti)及用更(geng)少(shao)(shao)的(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)(shao)的(de)錢、讓(rang)有限的(de)人(ren)(ren)做更(geng)多事并多發(fa)(fa)工資(zi)（薪酬的(de)三四五原則(ze)），但此回(hui)答籠統(tong)且僅(jin)從成(cheng)本(ben)控制角度出(chu)發(fa)(fa)。更(geng)完美的(de)回(hui)答可從三方面展開。 一、是人(ren)(ren)效定義(yi)，從投入(ru)(ru)人(ren)(ren)工成(cheng)本(ben)與企業(ye)收入(ru)(ru)關系看(kan)，提(ti)(ti)升人(ren)(ren)效要縮短時間、減少(shao)(shao)成(cheng)
有同學詢問新到一家公(gong)司如(ru)何做組織(zhi)診斷以(yi)了解團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋(wei)斯伯德六盒模(mo)型分享四步搞定(ding)組織(zhi)診斷的方法，首先介紹六盒模(mo)型六個問題(ti)的設(she)計。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我(wo)們為誰創造什(shen)么價值(zhi)，審視目(mu)標(biao)，明確我(wo)們的服務對象和創造的價值(zhi)所(suo)在
不裁員不降薪(xin)控制(zhi)人力成(cheng)本可從以下(xia)方面入手。 一、提高(gao)工作(zuo)效率(lv)。 1. 優化流程。過去市場好時(shi)企業(ye)管理粗放(fang)，存在(zai)交叉和(he)重復工作(zuo)，應把流程搞順暢。把合適的(de)人放(fang)在(zai)合適崗位，讓(rang)其做擅(shan)長(chang)的(de)事(shi)。例(li)如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務(wu)談判的(de)人專注于此，基礎
現在基于(yu)此(ci)分(fen)享量化評(ping)價(jia)方(fang)法。從知識(shi)、技能(neng)、素(su)質三方(fang)面來看，量化評(ping)價(jia)要有分(fen)值，根據能(neng)力(li)程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需要了解，1 分(fen)基本概念需指導完成(cheng)，2 分(fen)了解能(neng)獨(du)(du)立(li)(li)完成(cheng)模塊(kuai)任務，3 分(fen)熟悉能(neng)獨(du)(du)立(li)(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)掌握能(neng)指導他人(ren)完成(cheng)，5
<p>當下降本(ben)(ben)增效成(cheng)了(le)很多企(qi)業的熱門詞，客觀點(dian)，面對(dui)寒冬必要的降本(ben)(ben)可以理解，畢竟生存第一，但盲目裁撤(che)，甚至裁到大(da)動脈那(nei)就不是生存是找死。<br /> 一、當你反復猶豫(yu)，某個部門應不應該(gai)裁撤(che)的時候，大(da)概(gai)率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)
主要圍(wei)繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對(dui)企業(ye)(ye)(ye)的重要性。 一、大(da)企業(ye)(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 引(yin)(yin)發(fa)熱(re)議(yi)。 1. 有贊等大(da)企業(ye)(ye)(ye)裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎人(ren)事管(guan)理工作，引(yin)(yin)發(fa)不同觀點(dian)。有人(ren)認為創業(ye)(ye)(ye)經營以活(huo)下去為首(shou)要任務時可砍掉(diao)輔(fu)
沒有(you)(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，給出(chu)用(yong)工管(guan)理(li)問(wen)題的解決方案。 一(yi)、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)用(yong)工管(guan)理(li)現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)(ye)規(gui)模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)(ren)左右），業(ye)(ye)(ye)務穩定，人(ren)(ren)員增長(chang)變化不(bu)大，沒有(you)(you)專業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多由老板代管(guan)或讓出(chu)納、前臺代管(guan)人(ren)(ren)
這是(shi)一(yi)種(zhong)新型(xing)用(yong)工(gong)(gong)方式，企(qi)業(ye)(ye)不(bu)(bu)和員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂勞(lao)(lao)動合同，而(er)是(shi)誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)個體工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理(li)的個體工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂業(ye)(ye)務(wu)合作或(huo)承攬協議，將勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)(lao)務(wu)合作關(guan)系，企(qi)業(ye)(ye)可(ke)規避很多勞(lao)(lao)動用(yong)工(gong)(gong)的責任(ren)和義務(wu)，如社保、勞(lao)(lao)動保護等成本。有些企(qi)業(ye)(ye)甚至不(bu)(bu)直接和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
年底(di)裁(cai)員時公司慣用陰招，了解后(hou)可(ke)避免被輕易拿捏： 一、惡(e)意(yi)調崗：以人員飽和等理(li)由將員工(gong)調離原崗位(wei)，甚至從核(he)心部(bu)門調去做客服(fu)、銷售等崗位(wei)，目(mu)的是節省 “n+1” 補(bu)償。但(dan)變更工(gong)作內容(rong)需員工(gong)本人同意(yi)，只要員工(gong)不想動
企業(ye)想讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加(jia)積(ji)極，這個激勵循環，應該清楚(chu)。 一(yi)、循環的(de)(de)(de)起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)工(gong)制定(ding)先進合理的(de)(de)(de)目標(biao)，有了(le)目標(biao)才能(neng)幫助完成對于員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)準確(que)評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)行為，最終讓(rang)(rang)公司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)保(bao)持(chi)結果和(he)方向(xiang)的(de)(de)(de)一(yi)致，而(er)先進合理，就是(shi)制定(ding)的(de)(de)(de)目標(biao)，要讓(rang)(rang)員(yuan)(yuan)
規避試用期用工(gong)(gong)風險的(de)(de)八項核心措施： 一、確(que)保在員工(gong)(gong)入職一個月以內與其訂立(li)書面的(de)(de)勞動合同，若員工(gong)(gong)不(bu)(bu)愿(yuan)簽(qian)或拖(tuo)延(yan)簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷(duan)提醒，三(san)十天內仍不(bu)(bu)簽(qian)的(de)(de)，在保留證據情況下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞務合同和試用期合同，一般與員工(gong)(gong)簽(qian)訂不(bu)(bu)低于三(san)年期
一(yi)、利他(ta)心。HR 本身不是(shi)一(yi)個業務(wu)部門，他(ta)要(yao)幫助業務(wu)去拿結果，所以需要(yao)有比較高(gao)的(de)(de)利他(ta)心。 二、好(hao)奇(qi)心。要(yao)有好(hao)奇(qi)心，需要(yao)知道(dao)曾經做過(guo)的(de)(de)很多工作，哪怕跟本職可(ke)能無關，比如要(yao)了(le)解天(tian)貓、京東(dong)是(shi)怎么做的(de)(de)。 三、適應性。創業公(gong)司的(de)(de)節(jie)奏比較快
如(ru)果(guo)被降(jiang)薪了，以(yi)下五(wu)種(zhong)情況才是合法合規的： 一(yi)、公司已與你書面(mian)協商(shang)一(yi)致。 二、口頭協商(shang)后，你一(yi)個月內沒有提(ti)出異議。 三、因你不(bu)勝(sheng)任工作，公司給你調崗(gang)，且公司要拿出不(bu)勝(sheng)任的相關證明。 四、試用期(qi)滿，證明你不(bu)能從事原來(lai)崗(gang)
公(gong)司逼你離職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見(jian)的(de)手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見(jian)于大廠，將(jiang)你派到離家很(hen)遠的(de)地區支援業務，受不(bu)了就(jiu)(jiu)會(hui)離職(zhi)(zhi)。 二、離職(zhi)(zhi)威脅(xie)。不(bu)肯離職(zhi)(zhi)就(jiu)(jiu)威脅(xie)在離職(zhi)(zhi)證明上寫工作能力差(cha)，被唬(hu)住就(jiu)(jiu)會(hui)主動離職(zhi)(zhi)。 三(san)、穿小鞋。包(bao)括設(she)置工作難(nan)題和將(jiang)你邊