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公(gong)(gong)司惡意讓(rang)員工(gong)待(dai)(dai)(dai)崗的(de)正(zheng)確(que)應對方式如(ru)(ru)下(xia)： 一、如(ru)(ru)果公(gong)(gong)司口頭讓(rang)你(ni)待(dai)(dai)(dai)崗且(qie)沒有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼續上班，否則(ze)可能被公(gong)(gong)司以曠工(gong)為由處置(zhi)。 二、如(ru)(ru)果收(shou)到待(dai)(dai)(dai)崗通(tong)知，要(yao)判斷公(gong)(gong)司真實意圖，若公(gong)(gong)司正(zheng)常經營則(ze)坐實違法待(dai)(dai)(dai)崗，及時(shi)明確(que)回(hui)復拒絕(jue)待(dai)(dai)(dai)崗
<p>當下降本(ben)增效成了很(hen)多企業的(de)熱門(men)詞，客觀點，面(mian)對寒(han)冬必要的(de)降本(ben)可(ke)以理解，畢竟生(sheng)存第一(yi)，但盲(mang)目(mu)裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就不(bu)是生(sheng)存是找(zhao)死。<br /> 一(yi)、當你(ni)反復猶(you)豫，某個部門(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤的(de)時(shi)候(hou)，大概率(lv)說明該(gai)裁(cai)撤或該(gai)
有同學詢問新到(dao)一(yi)(yi)家公(gong)司如(ru)何做組(zu)織診斷(duan)以了解(jie)團隊現(xian)狀(zhuang)，現(xian)通過(guo)韋(wei)斯伯(bo)德六盒(he)模型(xing)分享(xiang)四步搞定(ding)組(zu)織診斷(duan)的(de)(de)方法，首先介紹六盒(he)模型(xing)六個問題(ti)的(de)(de)設計。 一(yi)(yi)、使命和目(mu)(mu)標（Box1），思(si)考我(wo)(wo)們為(wei)誰創造(zao)什么價值(zhi)，審(shen)視目(mu)(mu)標，明確我(wo)(wo)們的(de)(de)服務對象和創造(zao)的(de)(de)價值(zhi)所(suo)在
沒(mei)有專業(ye) HR 崗位(wei)的(de)小(xiao)企(qi)業(ye)，給出(chu)(chu)用工管理問(wen)題的(de)解決方案。 一(yi)、小(xiao)企(qi)業(ye)用工管理現狀及問(wen)題。 1. 很多小(xiao)企(qi)業(ye)規(gui)模小(xiao)（約 20 人左右），業(ye)務穩定(ding)，人員增長變化不大，沒(mei)有專業(ye) HR 崗位(wei)。多由(you)老板代管或(huo)讓出(chu)(chu)納、前臺代管人
hr 是企業績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)重要(yao)的(de)角色，在績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中(zhong)應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)策(ce)劃人(ren)。hr 需要(yao)策(ce)劃企業推行績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容(rong)和(he)推進程序，不是簡單(dan)制定制度和(he)制作考核表，而是設計績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系構建的(de)藍圖。包(bao)括明確企業的(de)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)理(li)念(nian)、承接企
公(gong)司逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常(chang)見(jian)的(de)手段： 一、發配邊疆。常(chang)見(jian)于大(da)廠，將你(ni)派(pai)到(dao)離(li)(li)家很遠(yuan)的(de)地區支(zhi)援業務，受不(bu)了就(jiu)會離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)(zhi)威脅。不(bu)肯離(li)(li)職(zhi)(zhi)就(jiu)威脅在離(li)(li)職(zhi)(zhi)證明上寫工作(zuo)能力差，被(bei)唬住(zhu)就(jiu)會主動離(li)(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工作(zuo)難題和(he)將你(ni)邊
HR 提(ti)(ti)升(sheng)員工(gong)滿意度的技巧：營造峰(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)值體驗(yan)的理論依據：心理學家丹尼爾?卡尼曼研(yan)究提(ti)(ti)出，人對經歷體驗(yan)的感受取決于(yu)高(gao)興或痛苦的峰(feng)值及結束(shu)時狀態，對高(gao)興或痛苦比(bi)重(zhong)及持續時間不敏(min)感。例如每(mei)天下班堅持學習(xi)很苦很累，但因學習(xi)提(ti)(ti)升(sheng)找到
現階段以(yi)及未來較長(chang)一(yi)段時(shi)間，相當一(yi)部分公司短期內(nei)可(ke)能(neng)難有業務(wu)增量，保住現有業績都很吃力，這是資源集中化、市(shi)場消費能(neng)力和意愿降低(di)、經濟周(zhou)期波動等(deng)綜合因素導(dao)致，難以(yi)憑借一(yi)家公司之(zhi)力扭轉。活下去是企業現階段首要問(wen)題，優先級最高。作為公司的 HR，
一個優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力。 一、對企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解。HR 不(bu)能(neng)(neng)僅(jin)從人力資(zi)源領域定義和(he)看待問題，要(yao)(yao)(yao)對企業(ye)(ye)經(jing)營(ying)有(you)全(quan)面了(le)解，知識(shi)要(yao)(yao)(yao)完整(zheng)，不(bu)僅(jin)懂(dong)能(neng)(neng)力、管理，還要(yao)(yao)(yao)懂(dong)業(ye)(ye)務，否則學(xue)越多可能(neng)(neng)越不(bu)利。 二、良好(hao)的(de)個性(xing)。個性(xing)重要(yao)(yao)(yao)性(xing)大(da)于(yu)能(neng)(neng)力，個
之前提(ti)到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基(ji)(ji)本條件、知(zhi)識技能、勝任(ren)力(li)和(he)價(jia)值觀，現分享基(ji)(ji)于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝任(ren)力(li)模(mo)型敏捷建模(mo)方法，共(gong)四步(bu)。 一(yi)、職(zhi)(zhi)位分析。通(tong)過與現任(ren)員(yuan)工及其主管進行行為事(shi)件訪談(tan)，了解職(zhi)(zhi)位核(he)心(xin)職(zhi)(zhi)責、工作流(liu)程及所需技能和(he)能力(li)。 二、了解績效指標。
一家(jia)大(da)型商(shang)貿連鎖企業的電(dian)工(gong)(gong)在維修(xiu)時取(qu)掉圍擋提示，導致(zhi)電(dian)梯滑落。雖有自動(dong)制動(dong)裝置未造成(cheng)人(ren)員(yuan)(yuan)傷亡，但企業處(chu)(chu)理(li)(li)不當(dang)引發(fa)勞(lao)動(dong)仲裁。企業原本占理(li)(li)卻敗訴，原因是制度執行不到位，處(chu)(chu)理(li)(li)問(wen)題拖泥帶水(shui)。正確處(chu)(chu)理(li)(li)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下幾點(dian)。 一、明確工(gong)(gong)
不(bu)裁員不(bu)降薪控制人力成本可從以下方面入手。 一(yi)、提(ti)高(gao)工作效率。 1. 優(you)化(hua)流程(cheng)。過(guo)去市(shi)場(chang)好時企業管理(li)粗放(fang)，存在交(jiao)叉(cha)和重(zhong)復(fu)工作，應(ying)把流程(cheng)搞順暢。把合(he)適(shi)的人放(fang)在合(he)適(shi)崗(gang)位，讓(rang)其做擅長的事。例(li)如讓(rang)擅長商務談(tan)判(pan)的人專(zhuan)注(zhu)于此，基(ji)礎
年底(di)裁員(yuan)(yuan)時公司慣用(yong)陰招(zhao)，了解后可避免(mian)被(bei)輕易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗：以人員(yuan)(yuan)飽和等(deng)理由將員(yuan)(yuan)工調(diao)(diao)離原(yuan)崗位(wei)，甚至(zhi)從核心部門(men)調(diao)(diao)去做客服(fu)、銷售等(deng)崗位(wei)，目(mu)的是節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人同意，只要員(yuan)(yuan)工不想動
員工(gong)(gong)離職(zhi)，公司不需要(yao)支(zhi)付(fu)補償或(huo)賠償金的情況有三大類： 一、企(qi)業(ye)無過錯(cuo)，員工(gong)(gong)主(zhu)動離職(zhi)：在(zai)(zai)企(qi)業(ye)不存在(zai)(zai)過錯(cuo)的情況下，員工(gong)(gong)因自(zi)身原因主(zhu)動提出離職(zhi)，企(qi)業(ye)無需支(zhi)付(fu)。 二、員工(gong)(gong)自(zi)身問題(ti)被辭退，六種情形： 1、試(shi)用期不符合條件：員工(gong)(gong)在(zai)(zai)試(shi)用
任(ren)職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估的(de)四個維度。 一、背(bei)景與目的(de)。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格體系搭建時，需設置合(he)理能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估標準，這就需要(yao)梳理能(neng)(neng)力(li)表現(xian)維度，任(ren)職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)(ping)估一般包(bao)含四個維度。 二(er)、四個評(ping)(ping)估維度內容。 1.
分享(xiang)一些提升(sheng)專業能力的(de)經(jing)驗(yan)(yan)教(jiao)訓，對(dui)于(yu)初(chu)入(ru)職場(chang)的(de) HR，不建議只把時(shi)間用在(zai)工(gong)作(zuo)(zuo)上，工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)(yan)是(shi)一部分。更重要的(de)是(shi) 8 小(xiao)時(shi)之外的(de)自我學習，僅依靠工(gong)作(zuo)(zuo)經(jing)驗(yan)(yan)提升(sheng)專業會(hui)很慢(man)。以下是(shi)一些快速提升(sheng)專業能力的(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
HR 勞動(dong)關系管理工作的(de)核心(xin)內容(rong)，主要(yao)包括(kuo)以下六(liu)個方面： 一(yi)、熟悉(xi)法(fa)律(lv)法(fa)規。這(zhe)是(shi)核心(xin)基礎(chu)，至(zhi)少要(yao)清楚八(ba)部(bu)法(fa)條(tiao)(tiao)，包括(kuo)勞動(dong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)、勞動(dong)合同(tong)法(fa)實施條(tiao)(tiao)例、工傷保險(xian)條(tiao)(tiao)例、帶薪年休假條(tiao)(tiao)例、社會保險(xian)法(fa)、工資支付暫行(xing)規定、勞動(dong)爭議(yi)調解仲裁法(fa)。
企業(ye)提(ti)高人(ren)(ren)效常被(bei)提(ti)及用更(geng)少(shao)的(de)(de)人(ren)(ren)、花更(geng)少(shao)的(de)(de)錢、讓有(you)限的(de)(de)人(ren)(ren)做更(geng)多(duo)事并(bing)多(duo)發(fa)工資（薪酬的(de)(de)三四(si)五原則），但(dan)此回(hui)答籠統且僅(jin)從成本控制角度出發(fa)。更(geng)完美的(de)(de)回(hui)答可從三方面展開。 一、是人(ren)(ren)效定(ding)義，從投入人(ren)(ren)工成本與企業(ye)收入關(guan)系看，提(ti)升人(ren)(ren)效要縮短時間(jian)、減少(shao)成
企(qi)業想讓(rang)員(yuan)工工作更加積極，這個激(ji)勵(li)循(xun)環(huan)，應該清楚。 一、循(xun)環(huan)的(de)起點，就是(shi)需要給(gei)員(yuan)工制(zhi)定(ding)先(xian)進合理的(de)目標(biao)，有了目標(biao)才能幫助(zhu)完成對于員(yuan)工的(de)準(zhun)確評價，才能引(yin)導(dao)員(yuan)工的(de)行為(wei)，最(zui)終讓(rang)公司和(he)員(yuan)工保持結果和(he)方向(xiang)的(de)一致，而先(xian)進合理，就是(shi)制(zhi)定(ding)的(de)目標(biao)，要讓(rang)員(yuan)
規(gui)避(bi)試(shi)(shi)用(yong)期用(yong)工(gong)風險的八項(xiang)核心措施： 一(yi)、確保在員工(gong)入職(zhi)一(yi)個月(yue)以(yi)內(nei)與其(qi)訂(ding)立(li)書面的勞動合(he)同(tong)，若員工(gong)不愿簽(qian)(qian)或拖(tuo)延簽(qian)(qian)署，要不斷提醒，三(san)十天內(nei)仍不簽(qian)(qian)的，在保留(liu)證據情況(kuang)下直接辭退。 二、不要簽(qian)(qian)勞務合(he)同(tong)和試(shi)(shi)用(yong)期合(he)同(tong)，一(yi)般與員工(gong)簽(qian)(qian)訂(ding)不低于三(san)年期
一(yi)、利他(ta)(ta)心。HR 本身不是(shi)一(yi)個(ge)業務部門，他(ta)(ta)要幫助(zhu)業務去拿結果(guo)，所以需(xu)要有(you)比較高(gao)的利他(ta)(ta)心。 二(er)、好奇(qi)心。要有(you)好奇(qi)心，需(xu)要知道(dao)曾經做(zuo)過(guo)的很(hen)多工作，哪(na)怕跟本職可能(neng)無(wu)關，比如要了解(jie)天貓(mao)、京(jing)東是(shi)怎么(me)做(zuo)的。 三、適應性。創業公(gong)司的節奏比較快
空降(jiang)人(ren)力資源(yuan)經理(li)要在新公司迅速站穩腳跟，可(ke)從以(yi)下五個方(fang)面著手(shou)。 一、堅守(shou)原則。要有做(zuo)人(ren)的底線，不(bu)(bu)踩(cai)紅(hong)線，不(bu)(bu)利用職權謀取私利，不(bu)(bu)損害公司利益，否則會被人(ren)質疑人(ren)品(pin)，難(nan)以(yi)獲得他人(ren)配合(he)。 二、解決難(nan)題。搞(gao)定(ding)別人(ren)搞(gao)不(bu)(bu)定(ding)的事(shi)情，在面對棘手(shou)工
企(qi)業可以(yi)直接調整(zheng)員工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情(qing)況下，企(qi)業調崗(gang)(gang)需要(yao)和(he)員工(gong)協(xie)商達成一致(zhi)并形成書(shu)面文(wen)件，但有一種(zhong)情(qing)況企(qi)業可以(yi)直接調崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權(quan)是(shi)指(zhi)企(qi)業在國家法律(lv)法規框架內，根據(ju)經營管理(li)需要(yao)和(he)勞動者(zhe)各方面表現，自(zi)主(zhu)決定用(yong)(yong)工(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)數
降本增效(xiao)是企(qi)業人力資源管理的(de)核心要點，降低(di)人工成(cheng)本不能簡單粗暴地裁員降薪，要降低(di)低(di)效(xiao)或(huo)無(wu)效(xiao)的(de)人工成(cheng)本，不影(ying)響或(huo)盡量少影(ying)響公司運轉(zhuan)，具體操作有四個步驟(zou)： 一、清晰企(qi)業未來戰(zhan)略或(huo)發展(zhan)方向，明(ming)確人才(cai)保留重點。比如決定(ding)走創新差異化路線(xian)，就要保
某電商平臺采(cai)用靈活用工模式應對(dui)季節(jie)性訂(ding)單高峰，但業務(wu)擴(kuo)張時(shi)面(mian)臨管理(li)復雜度和(he)法律風(feng)險(xian)增(zeng)加、勞(lao)動(dong)關系模糊(hu)、培訓(xun)不足致服務(wu)質量不一(yi)(yi)等問題。優化建議(yi)如下。 一(yi)(yi)、明(ming)確法律定(ding)位與合規(gui)管理(li)。確定(ding)靈活用工法律定(ding)位，保證(zheng)合同協議(yi)符合勞(lao)動(dong)法規(gui)，建立合規(gui)審
許(xu)多(duo) HR 面對如(ru)何做好(hao)經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)這一問題時會感到困惑，認為這是總經理或(huo)運(yun)營(ying)(ying)(ying)中(zhong)心的(de)職責。但 HR 若具備經營(ying)(ying)(ying)思維做好(hao)經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)，能提升自(zi)身競爭力。經營(ying)(ying)(ying)分(fen)析(xi)是對企業經營(ying)(ying)(ying)活(huo)動(dong)中(zhong)的(de)業務和財務數據進行(xing)分(fen)析(xi)，找出結果與目(mu)標差(cha)(cha)距的(de)原因，彌(mi)補差(cha)(cha)距并確定(ding)下一周
在經(jing)營段位的 HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效(xiao)的第一個要點(dian)(dian)是(shi)用對(dui)(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具(ju)體包括(kuo)建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準、建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)通道、經(jing)常做(zuo)人(ren)(ren)才(cai)(cai)盤(pan)點(dian)(dian)、學會建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)地圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)設以及對(dui)(dui)(dui)員工進行(xing)培(pei)訓學習與(yu)發展(zhan)，其(qi)核心(xin)價值是(shi)用對(dui)(dui)(dui)人(ren)(ren)。建(jian)(jian)(jian)立人(ren)(ren)才(cai)(cai)標(biao)準包括(kuo)基本(ben)條件、行(xing)為
很多企業關注降(jiang)本(ben)卻忽略(lve)了增效，降(jiang)本(ben)只能(neng)減輕經營風險，而增效才是核心。從(cong)人力資源管理(li)角度，企業實現增效需在(zai)五(wu)個方面努力： 一、定期進(jin)行崗位(wei)優化。要不(bu)斷審(shen)視崗位(wei)設(she)置，找出(chu)影響人員工作效率提升的問(wen)題點，并(bing)結(jie)合(he)實際在(zai)力所能(neng)及范圍內解決。調研維
單(dan)位延長員(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)(qi)的(de)(de)相關事(shi)(shi)項。 一(yi)、法律規(gui)定與風險提醒。同一(yi)家單(dan)位與同一(yi)勞動者(zhe)只(zhi)能約(yue)定一(yi)次試用(yong)(yong)期(qi)(qi)，HR 應幫助公司改掉(diao)隨意延長員(yuan)工試用(yong)(yong)期(qi)(qi)的(de)(de)壞(huai)習慣，因(yin)為這會產生(sheng)兩大風險。 1、支付賠償金(jin)的(de)(de)風險：延長的(de)(de)試用(yong)(yong)期(qi)(qi)違規(gui)，若(ruo)員(yuan)工事(shi)(shi)后仲裁，公
HR 對應聘候選人進行背景調查的主要內(nei)(nei)容(rong)如下(xia)： 一(yi)、與(yu)候選人曾任職(zhi)公司溝通(tong)的內(nei)(nei)容(rong)： 候選人過往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核心內(nei)(nei)容(rong)，也是求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴(yan)重部分(fen)），包括職(zhi)位及晉升狀況、主要工作(zuo)(zuo)內(nei)(nei)容(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)(zuo)業(ye)績及工作(zuo)(zuo)評價、管理(li)幅度、出勤(qin)狀況