崗位可能(neng)不(bu)為人知的潛規則。 一、辦公(gong)(gong)室綜(zong)合文員(薪資 3 - 5k):名字聽起來不(bu)錯,感覺事(shi)情不(bu)多。但真相是(shi)基本要(yao)(yao)做市面上能(neng)見到(dao)的所有工(gong)作,別稱綜(zong)合行政(zheng)崗,涵蓋文案編輯、人事(shi)招聘(pin)、會議紀要(yao)(yao)、公(gong)(gong)司活動(dong)舉辦、人事(shi)考勤表、物資采購等,忙下來
空降人(ren)力資(zi)源經理要(yao)在(zai)新公(gong)司迅速站穩(wen)腳跟(gen),可從以(yi)(yi)下五個(ge)方面著手。 一、堅守原(yuan)則(ze)。要(yao)有做人(ren)的(de)(de)底線,不(bu)(bu)踩紅線,不(bu)(bu)利(li)用職(zhi)權謀取私利(li),不(bu)(bu)損(sun)害公(gong)司利(li)益,否則(ze)會(hui)被人(ren)質疑人(ren)品(pin),難以(yi)(yi)獲(huo)得他人(ren)配合。 二、解(jie)決(jue)難題。搞定別人(ren)搞不(bu)(bu)定的(de)(de)事情,在(zai)面對棘(ji)手工
某(mou)電商平臺采(cai)用(yong)靈(ling)活用(yong)工(gong)模(mo)(mo)式應對季(ji)節性訂單(dan)高峰,但業務擴張時(shi)面(mian)臨(lin)管理復(fu)雜(za)度(du)和法(fa)律風險增加、勞動關系(xi)模(mo)(mo)糊(hu)、培(pei)訓不足(zu)致(zhi)服務質量不一(yi)(yi)等問題。優(you)化建議如(ru)下。 一(yi)(yi)、明確(que)法(fa)律定位與合(he)(he)規管理。確(que)定靈(ling)活用(yong)工(gong)法(fa)律定位,保證合(he)(he)同協議符合(he)(he)勞動法(fa)規,建立合(he)(he)規審
企業(ye)貿然采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)存在風(feng)險且(qie)可能費(fei)錢。靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)是在員工(gong)和(he)(he)用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入(ru)外包服務商(靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)平臺),但很多小企業(ye)不了(le)解其利(li)弊就采用(yong)(yong)(yong)。企業(ye)采用(yong)(yong)(yong)靈(ling)(ling)活用(yong)(yong)(yong)工(gong)模式(shi)需從(cong)以下三(san)點思考(kao)和(he)(he)分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen)。要清楚區分全(quan)職和(he)(he)非全(quan)職用(yong)(yong)(yong)工(gong)身份(fen),從(cong)聘
公司逼你(ni)離職(zhi)的(de)五(wu)種最常(chang)見的(de)手段: 一、發配邊疆(jiang)。常(chang)見于大(da)廠,將(jiang)你(ni)派到離家很遠的(de)地區支援(yuan)業務,受不(bu)了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證明上寫工(gong)作(zuo)能(neng)力差,被(bei)唬住(zhu)就會主動離職(zhi)。 三、穿小鞋。包括設置工(gong)作(zuo)難題和將(jiang)你(ni)邊
年底裁(cai)員(yuan)時(shi)公(gong)司慣用(yong)陰招(zhao),了(le)解后可避免被輕易拿捏: 一、惡意(yi)調(diao)崗(gang):以人(ren)員(yuan)飽和(he)等(deng)理由(you)將員(yuan)工(gong)調(diao)離原崗(gang)位,甚至從核心部門調(diao)去(qu)做客服、銷售等(deng)崗(gang)位,目的是節省 “n+1” 補償。但變更(geng)工(gong)作內容(rong)需員(yuan)工(gong)本(ben)人(ren)同意(yi),只(zhi)要員(yuan)工(gong)不想動
降(jiang)(jiang)本(ben)增(zeng)效(xiao)是企(qi)業人(ren)力(li)資源管理的(de)核心(xin)要點,降(jiang)(jiang)低人(ren)工(gong)成本(ben)不能簡(jian)單(dan)粗暴地裁(cai)員降(jiang)(jiang)薪(xin),要降(jiang)(jiang)低低效(xiao)或(huo)(huo)無效(xiao)的(de)人(ren)工(gong)成本(ben),不影響或(huo)(huo)盡量少影響公司運轉,具(ju)體操作有(you)四個步(bu)驟: 一、清晰企(qi)業未(wei)來戰略(lve)或(huo)(huo)發展(zhan)方向,明(ming)確人(ren)才保(bao)留重點。比如決(jue)定走創新差異化路(lu)線,就要保(bao)
新員工(gong)(gong)(gong)入職應簽(qian)署以下重要(yao)文件(jian): 一、入職登記表。內容(rong)可與應聘登記表一致,包括工(gong)(gong)(gong)作經歷、教育經歷等,需(xu)加上員工(gong)(gong)(gong)對所填內容(rong)真實性負責的聲明,否則公司有(you)權無條件(jian)辭退,這可為后續(xu)處(chu)理提(ti)供依據。 二、新員工(gong)(gong)(gong)所在崗位的工(gong)(gong)(gong)作說(shuo)明書。讓員工(gong)(gong)(gong)熟(shu)悉(xi)
規避試用期(qi)用工風險(xian)的(de)八(ba)項核心措施: 一、確保在員(yuan)工入職一個(ge)月以(yi)內(nei)與其訂立(li)書面的(de)勞動(dong)合同(tong),若(ruo)員(yuan)工不愿簽或(huo)拖延簽署,要不斷提醒,三十(shi)天(tian)內(nei)仍不簽的(de),在保留證據情況下直接辭退。 二(er)、不要簽勞務合同(tong)和試用期(qi)合同(tong),一般與員(yuan)工簽訂不低于(yu)三年期(qi)
現階段(duan)以及(ji)未來較長一段(duan)時間(jian),相當一部(bu)分公司短期內可能(neng)難(nan)有(you)(you)業務增(zeng)量,保住現有(you)(you)業績都很吃力,這是資(zi)源(yuan)集中化、市場(chang)消(xiao)費能(neng)力和意(yi)愿降(jiang)低、經濟周期波動等綜合因(yin)素(su)導(dao)致,難(nan)以憑借一家公司之力扭轉(zhuan)。活下去是企業現階段(duan)首要問題,優先級最高。作為公司的 HR,
一家大(da)型商貿連鎖(suo)企(qi)業的電工(gong)在維修時取掉圍擋提示,導致電梯滑落(luo)。雖有(you)自動(dong)制動(dong)裝(zhuang)置未造成(cheng)人員(yuan)傷亡,但企(qi)業處理(li)(li)不(bu)當引發(fa)勞(lao)動(dong)仲裁。企(qi)業原(yuan)本占理(li)(li)卻敗訴,原(yuan)因是制度執行不(bu)到位,處理(li)(li)問題拖泥帶水(shui)。正確處理(li)(li)員(yuan)工(gong)嚴重(zhong)失(shi)職問題應注意以下幾點(dian)。 一、明確工(gong)
單位(wei)延長(chang)(chang)員(yuan)工試用(yong)期的(de)相關事項。 一(yi)、法律規(gui)定與(yu)風(feng)(feng)(feng)險提醒。同(tong)一(yi)家(jia)單位(wei)與(yu)同(tong)一(yi)勞動(dong)者只(zhi)能約定一(yi)次試用(yong)期,HR 應幫(bang)助公(gong)司改掉(diao)隨意延長(chang)(chang)員(yuan)工試用(yong)期的(de)壞習慣,因為這會產生兩大風(feng)(feng)(feng)險。 1、支(zhi)付賠償金的(de)風(feng)(feng)(feng)險:延長(chang)(chang)的(de)試用(yong)期違規(gui),若員(yuan)工事后仲裁,公(gong)
這是一種新型用工(gong)方式,企業不和員工(gong)簽(qian)訂(ding)勞動合同(tong),而是誘導員工(gong)辦(ban)理個(ge)體(ti)工(gong)商戶(hu),再(zai)與(yu)員工(gong)辦(ban)理的(de)個(ge)體(ti)工(gong)商戶(hu)簽(qian)訂(ding)業務(wu)(wu)合作或(huo)承攬(lan)協(xie)議,將(jiang)勞動用工(gong)變成勞務(wu)(wu)合作關系,企業可規(gui)避很(hen)多勞動用工(gong)的(de)責任和義(yi)務(wu)(wu),如社保、勞動保護等(deng)成本。有些(xie)企業甚至不直(zhi)接和員工(gong)注冊
之前提到任(ren)職(zhi)資格(ge)包括(kuo)基本條件、知識技能、勝任(ren)力和(he)價值觀,現分享基于任(ren)職(zhi)資格(ge)的勝任(ren)力模型敏捷(jie)建(jian)模方(fang)法,共四步(bu)。 一、職(zhi)位分析。通過與現任(ren)員(yuan)工及(ji)其主管(guan)進行行為事件訪談,了解職(zhi)位核(he)心職(zhi)責、工作(zuo)流(liu)程(cheng)及(ji)所需(xu)技能和(he)能力。 二、了解績效(xiao)指標。
企(qi)(qi)業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)整(zheng)員工工作崗(gang)(gang)位?一般情(qing)況(kuang)下(xia),企(qi)(qi)業(ye)調(diao)(diao)崗(gang)(gang)需要和(he)員工協商達成一致并(bing)形成書(shu)面(mian)文件,但有一種情(qing)況(kuang)企(qi)(qi)業(ye)可以(yi)直接調(diao)(diao)崗(gang)(gang),即公司行使用(yong)工自(zi)主權,用(yong)工自(zi)主權是指企(qi)(qi)業(ye)在(zai)國家法律法規框架(jia)內,根據(ju)經營管理需要和(he)勞(lao)動者各方面(mian)表現,自(zi)主決定(ding)用(yong)工形式(shi)、用(yong)工數(shu)
HR 梳理(li)企業(ye)人力(li)資源管(guan)理(li)問(wen)題可從(cong)以(yi)下五維度框架入手: 一、組織結(jie)構與(yu)業(ye)務發展(zhan): 1、模(mo)式選擇有誤,存在該分(fen)權(quan)(quan)不分(fen)權(quan)(quan)、該集權(quan)(quan)亂分(fen)權(quan)(quan)的情況。 2、層次和管(guan)理(li)幅度設置(zhi)不合(he)理(li),如盲目追(zhui)求(qiu)扁(bian)平(ping)化,忽略人員素質水平(ping),導致(zhi)管(guan)理(li)有效性降
<p>當下降本(ben)增效成了很多企業(ye)的(de)熱門(men)詞(ci),客觀點(dian),面對(dui)寒(han)冬必要的(de)降本(ben)可以(yi)理解,畢竟生存(cun)第一,但盲目裁撤,甚(shen)至裁到大動脈那就(jiu)不是(shi)生存(cun)是(shi)找死。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫,某個(ge)部門(men)應(ying)不應(ying)該裁撤的(de)時候,大概率說明(ming)該裁撤或該
HR 核算(suan)招聘(pin)成(cheng)(cheng)本(ben)可從以下(xia)五個(ge)方(fang)面著(zhu)手: 一、招募成(cheng)(cheng)本(ben):指發(fa)布招聘(pin)信息吸(xi)引求職者(zhe)投遞簡歷(li)過程中產生的成(cheng)(cheng)本(ben),包括開通線上招聘(pin)渠道(dao)費(fei)用(yong)、參加(jia)現場招聘(pin)會的會務(wu)費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差(cha)旅費(fei),以及招募期(qi)間相關人(ren)員工資福(fu)利等。 二(er)、選(xuan)拔成(cheng)(cheng)本(ben):
HR 提(ti)升員工滿(man)意度的(de)技巧:營造峰值體驗(yan)。 一(yi)、峰值體驗(yan)的(de)理論依據:心(xin)理學(xue)家丹尼爾?卡尼曼研究提(ti)出,人對(dui)經歷(li)體驗(yan)的(de)感受取決于高(gao)興或(huo)痛(tong)(tong)苦(ku)(ku)的(de)峰值及結束時狀(zhuang)態(tai),對(dui)高(gao)興或(huo)痛(tong)(tong)苦(ku)(ku)比重及持續時間不敏感。例如每(mei)天下班堅持學(xue)習(xi)很苦(ku)(ku)很累,但因學(xue)習(xi)提(ti)升找到
主要(yao)圍繞 HRBP 崗位展開(kai)討(tao)論,強調(diao)其對企業(ye)(ye)的重要(yao)性。 一、大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 引發熱(re)議。 1. 有(you)贊等大企業(ye)(ye)裁撤 HRBP 崗位,只(zhi)保(bao)留基(ji)礎人(ren)事(shi)管(guan)理工作,引發不同觀點(dian)。有(you)人(ren)認為創(chuang)業(ye)(ye)經(jing)營以活下去為首要(yao)任務時可砍掉輔
企業想(xiang)讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更加積(ji)極,這個激勵循環,應(ying)該清(qing)楚(chu)。 一、循環的(de)起點,就(jiu)是(shi)需要(yao)給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制(zhi)定先進(jin)合理(li)的(de)目(mu)標(biao),有了目(mu)標(biao)才能幫助完成對(dui)于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準確評價,才能引導員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行為,最終讓(rang)公(gong)司和(he)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持(chi)結果和(he)方向的(de)一致,而先進(jin)合理(li),就(jiu)是(shi)制(zhi)定的(de)目(mu)標(biao),要(yao)讓(rang)員(yuan)(yuan)
一、利他心。HR 本身不(bu)是一個業(ye)務(wu)部門,他要幫助業(ye)務(wu)去(qu)拿結果(guo),所(suo)以需要有比較(jiao)高的利他心。 二(er)、好(hao)奇心。要有好(hao)奇心,需要知(zhi)道曾(ceng)經(jing)做過(guo)的很(hen)多工作,哪怕跟本職可能(neng)無關(guan),比如要了解天(tian)貓、京東是怎么做的。 三、適應性。創業(ye)公司的節奏比較(jiao)快
在經營段位的(de) HR 中,通過(guo)薪酬提(ti)升人效的(de)第一個(ge)要(yao)點(dian)是(shi)用對人。 一、具體包(bao)括(kuo)建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人才(cai)標準、建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人才(cai)通道、經常做人才(cai)盤(pan)點(dian)、學會建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人才(cai)地圖、進(jin)行(xing)人才(cai)梯(ti)隊建(jian)(jian)設(she)以及對員工(gong)進(jin)行(xing)培訓學習與發(fa)展(zhan),其核(he)心價(jia)值是(shi)用對人。建(jian)(jian)立(li)(li)(li)人才(cai)標準包(bao)括(kuo)基本條件、行(xing)為
企業提高人(ren)(ren)效常被提及用(yong)更少(shao)的人(ren)(ren)、花(hua)更少(shao)的錢、讓有限的人(ren)(ren)做更多事并多發工(gong)資(zi)(薪(xin)酬的三四五原則(ze)),但此回(hui)答(da)籠(long)統且僅從(cong)成(cheng)本控(kong)制角度出發。更完(wan)美的回(hui)答(da)可從(cong)三方面(mian)展開。 一、是人(ren)(ren)效定義(yi),從(cong)投入人(ren)(ren)工(gong)成(cheng)本與(yu)企業收入關系看(kan),提升人(ren)(ren)效要縮短時(shi)間、減少(shao)成(cheng)
沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)位的小(xiao)(xiao)企業(ye),給(gei)出(chu)用(yong)工管(guan)(guan)理問(wen)題的解(jie)決方案。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)用(yong)工管(guan)(guan)理現(xian)狀及(ji)問(wen)題。 1. 很多小(xiao)(xiao)企業(ye)規模(mo)小(xiao)(xiao)(約 20 人(ren)左右),業(ye)務穩定(ding),人(ren)員增長變(bian)化不(bu)大,沒有(you)專業(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代(dai)管(guan)(guan)或讓出(chu)納、前臺代(dai)管(guan)(guan)人(ren)
hr 是企業績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中重要的(de)角色,在績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)中應(ying)發揮以下(xia)作(zuo)用: 一(yi)、績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)策劃人。hr 需要策劃企業推行績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)所有內容(rong)和推進程(cheng)序,不(bu)是簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考(kao)核表,而是設計績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)體系(xi)構建的(de)藍圖(tu)。包括明確企業的(de)績效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接企
現(xian)在不(bu)止 35 歲危(wei)機,應屆生還沒報到也可能(neng)被優化,分享公(gong)司可能(neng)隨時裁員的四大征兆: 一、主營業務下滑,銷量(liang)低、利潤低、現(xian)金流差。 二、福利縮減,如體檢、旅游、團(tuan)建(jian)、節(jie)假(jia)日(ri)福利等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層(ceng)(ceng)頻(pin)繁變動,公(gong)司出問題高(gao)層(ceng)(ceng)
很多企(qi)業(ye)關注(zhu)降本卻忽略了增效(xiao)(xiao),降本只能(neng)減輕(qing)經營風險,而增效(xiao)(xiao)才是核心。從人力資源管理角(jiao)度,企(qi)業(ye)實現增效(xiao)(xiao)需(xu)在五個方(fang)面努力: 一、定(ding)期進行崗(gang)位(wei)優化(hua)。要(yao)不斷(duan)審視(shi)崗(gang)位(wei)設置,找出影響(xiang)人員工作效(xiao)(xiao)率提升的問題(ti)點,并(bing)結合實際在力所能(neng)及范圍內解決。調研維
許多 HR 面對如(ru)何(he)做好(hao)(hao)經營分析這一問題(ti)時會感(gan)到困(kun)惑,認為這是總經理或運(yun)營中心的職責。但(dan) HR 若具備(bei)經營思(si)維做好(hao)(hao)經營分析,能提升自身競(jing)爭力。經營分析是對企業經營活動中的業務(wu)和財務(wu)數據進(jin)行分析,找出結果與目(mu)標差距的原因,彌補差距并確定下一周
公(gong)司(si)有(you)裁員(yuan)跡象時,需(xu)警惕一些難以察覺的(de)征兆,大廠裁員(yuan)消息不斷,為提前規劃出路,要(yao)關注這些征兆,常見(jian)的(de)行(xing)業不行(xing)、公(gong)司(si)福利變少、全員(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關停(ting)等情況(kuang),重點幾個平(ping)時易忽略的(de): 一、突(tu)然被(bei)要(yao)求居家辦公(gong),比(bi)如(ru)某庫裁員(yuan)前