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主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開(kai)討論，強調其對企業的(de)重要(yao)性。 一、大(da)企業裁(cai)撤(che) HRBP 引(yin)發熱議。 1. 有贊等(deng)大(da)企業裁(cai)撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保留基礎(chu)人事管理工作，引(yin)發不同觀點。有人認(ren)為(wei)創業經營以活下去(qu)為(wei)首要(yao)任務時可(ke)砍掉輔
有(you)同學(xue)詢問(wen)新到一家公(gong)司如何(he)做組織診斷以了(le)解(jie)團(tuan)隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德(de)六(liu)盒模型(xing)分享四步搞定組織診斷的方法，首先(xian)介紹六(liu)盒模型(xing)六(liu)個問(wen)題的設計。 一、使命和(he)目標（Box1），思考我們為誰(shui)創造(zao)什么價值，審視目標，明確(que)我們的服(fu)務(wu)對象和(he)創造(zao)的價值所(suo)在
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力。 一、對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)(mian)了解。HR 不能(neng)(neng)僅從人力資源領域定義和看待問題(ti)，要(yao)對(dui)(dui)企(qi)業(ye)(ye)經營(ying)有全(quan)面(mian)(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅懂能(neng)(neng)力、管(guan)理，還要(yao)懂業(ye)(ye)務，否則學(xue)越多可(ke)能(neng)(neng)越不利。 二、良好的(de)個(ge)性(xing)(xing)(xing)。個(ge)性(xing)(xing)(xing)重(zhong)要(yao)性(xing)(xing)(xing)大于能(neng)(neng)力，個(ge)
崗位可能不(bu)(bu)為(wei)人(ren)知的潛(qian)規則。 一(yi)、辦公室綜合文員（薪資 3 - 5k）：名(ming)字聽起來(lai)不(bu)(bu)錯(cuo)，感覺事情不(bu)(bu)多。但真相是(shi)基本要(yao)做市面上(shang)能見到的所有工(gong)作，別稱綜合行政崗，涵蓋文案編輯、人(ren)事招聘、會(hui)議紀要(yao)、公司活(huo)動舉辦、人(ren)事考(kao)勤表、物資采購(gou)等，忙下來(lai)
企業可以直接調(diao)整員工(gong)工(gong)作(zuo)崗(gang)位？一般情況(kuang)下，企業調(diao)崗(gang)需要(yao)和員工(gong)協商達成(cheng)一致并(bing)形成(cheng)書面文件，但有一種(zhong)情況(kuang)企業可以直接調(diao)崗(gang)，即公司(si)行使用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權，用(yong)工(gong)自(zi)主(zhu)權是指企業在(zai)國家法律法規框架內，根據(ju)經(jing)營管理需要(yao)和勞動者各方面表現，自(zi)主(zhu)決(jue)定用(yong)工(gong)形式、用(yong)工(gong)數
一、利(li)他心(xin)。HR 本身不是一個業務(wu)(wu)部門，他要(yao)幫助業務(wu)(wu)去拿結果，所以需要(yao)有(you)(you)比(bi)較高(gao)的(de)利(li)他心(xin)。 二、好(hao)奇心(xin)。要(yao)有(you)(you)好(hao)奇心(xin)，需要(yao)知道曾經做過的(de)很多工作，哪怕跟(gen)本職可能無(wu)關，比(bi)如要(yao)了(le)解天(tian)貓、京東是怎(zen)么做的(de)。 三、適應(ying)性(xing)。創業公司的(de)節(jie)奏比(bi)較快
企業提(ti)高(gao)人(ren)效(xiao)常(chang)被(bei)提(ti)及用更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)人(ren)、花(hua)更(geng)少(shao)的(de)(de)(de)錢、讓有限的(de)(de)(de)人(ren)做(zuo)更(geng)多(duo)事并多(duo)發(fa)工(gong)資（薪(xin)酬的(de)(de)(de)三四五原則(ze)），但(dan)此回答籠統且僅從(cong)成本(ben)控制(zhi)角度出(chu)發(fa)。更(geng)完美的(de)(de)(de)回答可從(cong)三方面展(zhan)開。 一(yi)、是人(ren)效(xiao)定義，從(cong)投入人(ren)工(gong)成本(ben)與企業收入關(guan)系(xi)看，提(ti)升人(ren)效(xiao)要縮短時間、減(jian)少(shao)成
現階(jie)段(duan)(duan)以(yi)及(ji)未來(lai)較(jiao)長一(yi)段(duan)(duan)時(shi)間，相當一(yi)部分公司(si)(si)短期(qi)內可能難有業務增量，保住現有業績(ji)都很(hen)吃(chi)力，這是資源(yuan)集中(zhong)化、市(shi)場消(xiao)費能力和意(yi)愿(yuan)降(jiang)低、經濟周(zhou)期(qi)波動等綜(zong)合因素導致，難以(yi)憑借一(yi)家公司(si)(si)之力扭轉。活(huo)下(xia)去是企業現階(jie)段(duan)(duan)首要問題(ti)，優(you)先(xian)級最高。作為公司(si)(si)的 HR，
如果(guo)被降(jiang)薪了，以下五種情(qing)況(kuang)才是合法合規(gui)的： 一(yi)(yi)、公(gong)(gong)司(si)已與你(ni)書面協(xie)商一(yi)(yi)致。 二、口頭協(xie)商后，你(ni)一(yi)(yi)個月內沒有提出異議(yi)。 三、因你(ni)不勝任(ren)工作，公(gong)(gong)司(si)給你(ni)調(diao)崗，且公(gong)(gong)司(si)要拿出不勝任(ren)的相關證明。 四(si)、試用期滿(man)，證明你(ni)不能從事原來崗
單位延(yan)(yan)長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的相(xiang)關事項。 一(yi)(yi)(yi)、法律(lv)規定與風(feng)險提醒。同一(yi)(yi)(yi)家單位與同一(yi)(yi)(yi)勞(lao)動者只能約定一(yi)(yi)(yi)次試(shi)用(yong)期(qi)，HR 應幫助(zhu)公(gong)司(si)改掉隨意延(yan)(yan)長(chang)員工(gong)試(shi)用(yong)期(qi)的壞習慣(guan)，因為這會(hui)產生兩大風(feng)險。 1、支付賠償金(jin)的風(feng)險：延(yan)(yan)長(chang)的試(shi)用(yong)期(qi)違規，若員工(gong)事后仲裁，公(gong)
HR如何(he)一步步拿(na)到(dao)百萬年薪，需做(zuo)到(dao)以(yi)下幾(ji)點(dian)。 一、懂(dong)業(ye)務(wu)。如果(guo)不懂(dong)業(ye)務(wu)，做(zuo)事容易出錯，招(zhao)人也不對。HR 要(yao)懂(dong)業(ye)務(wu)需多參加業(ye)務(wu)會(hui)議，如周(zhou)會(hui)、月會(hui)、業(ye)務(wu)復(fu)盤會(hui)。且(qie)開會(hui)時要(yao)認(ren)真聽業(ye)務(wu)匯(hui)報(bao)，才能判斷業(ye)務(wu)問題。 二、做(zuo)變革。很(hen)多 HR 害
HR 核(he)算招(zhao)(zhao)聘(pin)成(cheng)本(ben)(ben)可從以(yi)下五個方面(mian)著手： 一、招(zhao)(zhao)募成(cheng)本(ben)(ben)：指(zhi)發布招(zhao)(zhao)聘(pin)信息吸引求職(zhi)者投(tou)遞簡歷過(guo)程中產生的成(cheng)本(ben)(ben)，包(bao)括開通線上(shang)招(zhao)(zhao)聘(pin)渠道費(fei)(fei)用、參加現場招(zhao)(zhao)聘(pin)會(hui)(hui)的會(hui)(hui)務費(fei)(fei)、資料費(fei)(fei)、場地費(fei)(fei)、差旅費(fei)(fei)，以(yi)及招(zhao)(zhao)募期間(jian)相關人員工資福利等。 二、選拔成(cheng)本(ben)(ben)：
公司有(you)裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)跡象時(shi)，需警惕一(yi)些(xie)難以察(cha)覺的(de)征兆，大廠裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)消息不(bu)(bu)斷，為提(ti)前規(gui)劃出(chu)路，要(yao)關(guan)注這(zhe)些(xie)征兆，常見的(de)行(xing)(xing)業不(bu)(bu)行(xing)(xing)、公司福利變少、全員(yuan)(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招聘崗位批量關(guan)停等情況，重點幾個平(ping)時(shi)易忽略的(de)： 一(yi)、突(tu)然被要(yao)求居家辦公，比(bi)如某庫裁(cai)(cai)員(yuan)(yuan)前
許多 HR 面對如(ru)何做好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)這(zhe)一問(wen)題(ti)時(shi)會感到困惑，認(ren)為這(zhe)是(shi)總經理或運營(ying)中心(xin)的(de)職責。但(dan) HR 若具備經營(ying)思維(wei)做好經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)，能提升自身競爭(zheng)力(li)。經營(ying)分(fen)析(xi)(xi)是(shi)對企業經營(ying)活動中的(de)業務和(he)財務數據進行分(fen)析(xi)(xi)，找出結果與目標差距(ju)的(de)原因(yin)，彌補(bu)差距(ju)并確定下一周
降本(ben)增效(xiao)(xiao)是企(qi)業人力資源管理的核心要點(dian)，降低人工(gong)成本(ben)不能簡(jian)單粗暴(bao)地裁員(yuan)降薪，要降低低效(xiao)(xiao)或(huo)無效(xiao)(xiao)的人工(gong)成本(ben)，不影(ying)(ying)響或(huo)盡量少影(ying)(ying)響公(gong)司運(yun)轉，具體操作有四個步驟： 一、清晰企(qi)業未來(lai)戰略或(huo)發(fa)展方向，明確(que)人才保留重點(dian)。比如決定走創新差異(yi)化路線，就(jiu)要保
不裁員不降薪控制人力成(cheng)本可從(cong)以(yi)下方(fang)面入手。 一(yi)、提高工作效率。 1. 優化(hua)流(liu)程。過去市場好時企業管理粗放，存(cun)在(zai)交叉和重復(fu)工作，應把流(liu)程搞(gao)順暢(chang)。把合(he)適的人放在(zai)合(he)適崗位，讓(rang)其做(zuo)擅(shan)長(chang)的事。例如讓(rang)擅(shan)長(chang)商務(wu)談判(pan)的人專注于(yu)此，基礎
蘇州一家(jia)企業辭(ci)退十(shi)年老(lao)員工(gong)時，因離(li)職(zhi)面談(tan)(tan)沒談(tan)(tan)好，員工(gong)感覺(jue)受委屈屈辱，花兩年打官(guan)司后勝訴(su)，公司賠(pei)了(le) 25 萬。離(li)職(zhi)面談(tan)(tan)需(xu)注意(yi)以下要點。 一、不(bu)能讓員工(gong)驚(jing)訝。若員工(gong)對被面談(tan)(tan)感到(dao)意(yi)外，會難以接受結果，易出事(shi)故。 二、不(bu)要傷害員工(gong)尊(zun)嚴。
員(yuan)(yuan)工離職(zhi)，公司不需(xu)(xu)要支(zhi)付補償或賠償金(jin)的情(qing)況有三大類： 一、企業無(wu)過錯，員(yuan)(yuan)工主動離職(zhi)：在企業不存在過錯的情(qing)況下，員(yuan)(yuan)工因自身原(yuan)因主動提出離職(zhi)，企業無(wu)需(xu)(xu)支(zhi)付。 二(er)、員(yuan)(yuan)工自身問(wen)題被(bei)辭(ci)退，六種情(qing)形： 1、試(shi)用(yong)期不符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)工在試(shi)用(yong)
現在(zai)不止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報(bao)到也可能被(bei)優(you)化，分享公司可能隨時(shi)裁員的四大征兆： 一、主營(ying)業務下滑，銷量(liang)低(di)、利(li)潤低(di)、現金流差。 二、福利(li)縮減(jian)，如體檢、旅游、團(tuan)建、節假日福利(li)等(deng)能省則省。 三、高(gao)層(ceng)頻繁變(bian)動，公司出問(wen)題高(gao)層(ceng)
空降人(ren)力(li)資源經理要在新公司迅速(su)站穩腳跟，可從以下五個(ge)方(fang)面著手。 一(yi)、堅守原則(ze)。要有做人(ren)的底線(xian)，不(bu)踩紅線(xian)，不(bu)利用(yong)職權謀(mou)取私(si)利，不(bu)損害(hai)公司利益，否則(ze)會被(bei)人(ren)質疑人(ren)品，難以獲得他人(ren)配合。 二(er)、解(jie)決難題。搞定別人(ren)搞不(bu)定的事情，在面對棘手工
HR 勞(lao)動(dong)(dong)關系管理工作的核心內容，主要(yao)包(bao)括(kuo)以下(xia)六個方面： 一、熟悉法(fa)(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)(fa)規。這是核心基礎(chu)，至少要(yao)清楚(chu)八(ba)部法(fa)(fa)(fa)條(tiao)，包(bao)括(kuo)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)(fa)(fa)、勞(lao)動(dong)(dong)合同(tong)法(fa)(fa)(fa)實施條(tiao)例(li)(li)、工傷(shang)保險(xian)條(tiao)例(li)(li)、帶薪年休假條(tiao)例(li)(li)、社會保險(xian)法(fa)(fa)(fa)、工資支付暫(zan)行(xing)規定、勞(lao)動(dong)(dong)爭議調解(jie)仲裁法(fa)(fa)(fa)。
員工被公司勸退(tui)，學會(hui)以(yi)下三(san)招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當公司勸退(tui)時，要表現(xian)出爭取(qu)和不(bu)舍(she)，不(bu)要一(yi)開始就提賠償 2N 錢。 二(er)、博得對(dui)(dui)(dui)方(fang)好(hao)感，使其對(dui)(dui)(dui)你沒有防范心，然(ran)后請求對(dui)(dui)(dui)方(fang)幫助(zhu)領取(qu)失業金并開具(ju)辭退(tui)證明(ming)。 三(san)、85% 的情況都可以(yi)拿(na)到
hr 是(shi)企(qi)(qi)業績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中重要的角(jiao)色，在績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)中應發揮以下作用： 一、績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的策劃(hua)人。hr 需要策劃(hua)企(qi)(qi)業推行績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)的所有(you)內(nei)容和推進程序(xu)，不(bu)是(shi)簡單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和制(zhi)作考核表，而是(shi)設計績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)體系構建的藍(lan)圖(tu)。包括明確企(qi)(qi)業的績(ji)(ji)效管(guan)(guan)理(li)理(li)念、承接(jie)企(qi)(qi)
沒有專業(ye)(ye) HR 崗位的小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)，給出(chu)用工(gong)管理問(wen)題的解決方案。 一、小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)用工(gong)管理現狀及問(wen)題。 1. 很多(duo)小(xiao)(xiao)企(qi)業(ye)(ye)規模(mo)小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)(ren)左(zuo)右(you)），業(ye)(ye)務(wu)穩定，人(ren)(ren)員增長(chang)變化(hua)不大(da)，沒有專業(ye)(ye) HR 崗位。多(duo)由老板(ban)代管或讓出(chu)納、前臺代管人(ren)(ren)
現在(zai)基于此分享(xiang)量化(hua)評價方(fang)法。從知(zhi)識、技能(neng)、素(su)質三方(fang)面(mian)來看，量化(hua)評價要(yao)有分值，根據能(neng)力程度分為 0 到 5 分（0 分不需要(yao)了(le)解，1 分基本概念需指導(dao)(dao)完成(cheng)，2 分了(le)解能(neng)獨立完成(cheng)模塊任務(wu)，3 分熟悉能(neng)獨立系統完成(cheng)，4 分掌握能(neng)指導(dao)(dao)他人完成(cheng)，5
年底裁員(yuan)時(shi)公司慣用陰招，了解(jie)后可(ke)避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)(gang)：以(yi)人(ren)員(yuan)飽和(he)等理由將員(yuan)工(gong)(gong)調(diao)離(li)原崗(gang)(gang)位，甚至從核心部門調(diao)去做客服、銷售等崗(gang)(gang)位，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工(gong)(gong)作內容需(xu)員(yuan)工(gong)(gong)本(ben)人(ren)同(tong)意，只要員(yuan)工(gong)(gong)不想動
分(fen)享一些提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)經驗(yan)教(jiao)訓，對于初入(ru)職場的(de)(de) HR，不(bu)建議(yi)只把時(shi)(shi)間用在(zai)工(gong)作(zuo)上，工(gong)作(zuo)經驗(yan)是(shi)一部分(fen)。更重要的(de)(de)是(shi) 8 小時(shi)(shi)之(zhi)外(wai)的(de)(de)自我學習，僅依(yi)靠(kao)工(gong)作(zuo)經驗(yan)提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢。以下是(shi)一些快速提(ti)升(sheng)專(zhuan)業(ye)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)小竅(qiao)門。 一、論(lun)文法(fa)。在(zai)某寶買知網(wang)賬號，上
<p>當(dang)下(xia)降本增效成了很多企業的熱(re)門(men)詞，客觀點(dian)，面對寒冬必要的降本可(ke)以理解，畢竟生存第(di)一，但盲目(mu)裁(cai)(cai)撤，甚至裁(cai)(cai)到大動脈那就不是生存是找死。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫，某(mou)個部門(men)應(ying)不應(ying)該裁(cai)(cai)撤的時候(hou)，大概(gai)率(lv)說(shuo)明(ming)該裁(cai)(cai)撤或該
某電商(shang)平臺(tai)采用靈活(huo)用工模(mo)式應(ying)對(dui)季節性訂單高峰，但業務擴張時面臨管(guan)理復雜(za)度(du)和法(fa)(fa)律風險增加、勞動關系模(mo)糊、培訓不足致服務質量不一等問題(ti)。優化建議如下。 一、明(ming)確(que)法(fa)(fa)律定位與合(he)規管(guan)理。確(que)定靈活(huo)用工法(fa)(fa)律定位，保證(zheng)合(he)同協議符合(he)勞動法(fa)(fa)規，建立合(he)規審
HR 對應(ying)聘(pin)候選人進行背景調查(cha)的主要內容如下： 一、與候選人曾任職公司溝通的內容： 候選人過往工作(zuo)經歷（最核心內容，也是求職者簡歷作(zuo)假最嚴重部(bu)分），包括職位及晉(jin)升(sheng)狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)、主要工作(zuo)內容、在職期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價、管理幅度、出(chu)勤狀(zhuang)(zhuang)況(kuang)