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企(qi)業薪(xin)酬(chou)(chou)滿意度(du)調查(cha)應該包含哪些內容(rong)？ 一、員工對(dui)于(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)水平。也就(jiu)是(shi)薪(xin)酬(chou)(chou)高低的(de)滿意度(du)。 二、員工對(dui)于(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)構(gou)成。比(bi)例的(de)滿意度(du)。通俗就(jiu)是(shi)大(da)家(jia)對(dui)于(yu)(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)組成部分是(shi)否滿意，每個(ge)部分的(de)占比(bi)又是(shi)否滿意。舉(ju)個(ge)例子，老劉作(zuo)為(wei)一名HR，在入職的(de)時候(hou)...
農(nong)(nong)民(min)工(gong)(gong)能實行月薪制嗎？這次代表(biao)提案雖然舊話重提，但依然快速沖上了熱搜，也引(yin)發了一(yi)些業內的爭(zheng)議。農(nong)(nong)民(min)工(gong)(gong)的確是弱勢群體，他(ta)們的每(mei)一(yi)位都(dou)是一(yi)個家庭(ting)的經濟支柱，工(gong)(gong)作很(hen)苦很(hen)累，不管怎么說，拖欠他(ta)們的工(gong)(gong)資(zi)行為都(dou)很(hen)惡劣。雖然現在很(hen)多(duo)地方也開設(she)了農(nong)(nong)民(min)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)...
很多企業(ye)業(ye)績上(shang)(shang)不去，市場難開拓，員(yuan)工的(de)(de)能力提(ti)升不上(shang)(shang)來，員(yuan)工的(de)(de)活力也(ye)(ye)不夠，技術和(he)產品在市場上(shang)(shang)競(jing)爭力也(ye)(ye)不足，他們第一(yi)(yi)個想到的(de)(de)是(shi)什么？都是(shi)要(yao)上(shang)(shang)一(yi)(yi)個薪酬的(de)(de)激勵(li)機制(zhi)，要(yao)上(shang)(shang)一(yi)(yi)個績效考核的(de)(de)機制(zhi)，要(yao)用考核推動這些人的(de)(de)發展，推動市場的(de)(de)進步。不要(yao)過分(fen)放大機制(zhi)的(de)(de)...
為什么有些(xie)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)KPI運(yun)行良(liang)好，而有些(xie)企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)KPI不(bu)(bu)僅不(bu)(bu)能提升效率，反而還阻礙了(le)業(ye)(ye)務(wu)的(de)(de)發展，其實不(bu)(bu)是(shi)KPI本身的(de)(de)問題(ti)，而是(shi)選(xuan)擇KPI的(de)(de)思路出了(le)問題(ti)。企(qi)業(ye)(ye)應該根(gen)據(ju)不(bu)(bu)同的(de)(de)業(ye)(ye)務(wu)階段(duan)(duan)，選(xuan)擇合適的(de)(de)KPI衡量指標，在業(ye)(ye)務(wu)孵化期(qi)或(huo)者是(shi)前期(qi)投入階段(duan)(duan)，應該更...
好不(bu)容易(yi)面試通過了(le)，到了(le)談薪(xin)(xin)環節，不(bu)會聊，既怕被壓(ya)價，又怕談崩了(le)，談薪(xin)(xin)的(de)(de)四層杠桿(gan)。 第一層杠桿(gan)，選對賽(sai)道。別(bie)以(yi)為(wei)談薪(xin)(xin)和菜市場(chang)買菜似的(de)(de)，是(shi)你(ni)和HR討價還(huan)價討來的(de)(de)，你(ni)能拿多(duo)少薪(xin)(xin)資，真正還(huan)是(shi)取決(jue)于這個賽(sai)道的(de)(de)增長速(su)度，熱(re)門賽(sai)道為(wei)了(le)短(duan)時間內吸納...
職場(chang)20年，都沒有主動提過加(jia)薪(xin)(xin)(xin)，但是(shi)一(yi)直都在被加(jia)薪(xin)(xin)(xin)，不(bu)(bu)(bu)是(shi)不(bu)(bu)(bu)要提薪(xin)(xin)(xin)，而比起(qi)提加(jia)薪(xin)(xin)(xin)有三點心得，如(ru)果希(xi)望(wang)自己的薪(xin)(xin)(xin)資能夠呈指(zhi)數(shu)級的增(zeng)長。 第一(yi)條(tiao)，不(bu)(bu)(bu)要綁(bang)定(ding)。不(bu)(bu)(bu)要把自己的職業(ye)生涯綁(bang)定(ding)在任(ren)何(he)一(yi)個平臺或任(ren)何(he)一(yi)個老板身上(shang)，要有隨(sui)時高薪(xin)(xin)(xin)跑路(lu)的本(ben)領，不(bu)(bu)(bu)是(shi)...
如(ru)果在企業(ye)(ye)做(zuo)(zuo)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)滿意度調查的時候，最后肯定會發現一(yi)個現象，就(jiu)是大(da)(da)部分員工對薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)可能都(dou)不會滿意，這就(jiu)不僅僅是薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)高低(di)的問題(ti)(ti)了(le)，而(er)是企業(ye)(ye)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理出(chu)了(le)問題(ti)(ti)，做(zuo)(zuo)好薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理的六(liu)大(da)(da)原(yuan)則，圍繞著六(liu)個原(yuan)則去做(zuo)(zuo)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)管(guan)(guan)理就(jiu)不會偏離軌道。 第(di)一(yi)，價值導向原(yuan)...
薪資對于員工(gong)的(de)影(ying)響肯定是(shi)(shi)非常重(zhong)要的(de)，華為(wei)任正(zheng)非也說過(guo)(guo)(guo)，只(zhi)有工(gong)資給的(de)高了(le)，那不是(shi)(shi)人才，他(ta)也會變(bian)成人才，不同(tong)級別的(de)員工(gong)，他(ta)對于這(zhe)個工(gong)作的(de)態度是(shi)(shi)完全不一(yi)樣(yang)的(de)。 一(yi)、一(yi)個月(yue)拿(na)三千的(de)員工(gong)，他(ta)對自己的(de)定位就兩(liang)個字過(guo)(guo)(guo)客(ke)，因為(wei)他(ta)的(de)工(gong)作得過(guo)(guo)(guo)且(qie)過(guo)(guo)(guo)，他(ta)既(ji)不...
口口聲聲說不會(hui)開除(chu)任何一個兄弟的劉強(qiang)(qiang)東(dong)，為何轉身就取消(xiao)(xiao)了(le)快(kuai)遞員的底薪？2018年，京東(dong)物流虧(kui)損28億，每(mei)年給(gei)快(kuai)遞員交的五(wu)險一金高(gao)達幾十億，劉強(qiang)(qiang)東(dong)說，再這樣下去(qu)，公司頂多再撐兩年，為了(le)改(gai)變現狀，2019年4月，京東(dong)宣布(bu)取消(xiao)(xiao)快(kuai)遞員底薪，提高(gao)傭金...
績(ji)(ji)效工(gong)(gong)資(zi)(zi)和(he)績(ji)(ji)效獎金的(de)(de)差別，一(yi)(yi)起分析一(yi)(yi)下這(zhe)兩(liang)個概念(nian)。 1、績(ji)(ji)效工(gong)(gong)資(zi)(zi)就是(shi)根(gen)據員工(gong)(gong)的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)表(biao)現(xian)和(he)現(xian)階(jie)段的(de)(de)工(gong)(gong)作(zuo)成果，在(zai)固(gu)定的(de)(de)時間點上，比(bi)如月度或者是(shi)季度，一(yi)(yi)般情況下都是(shi)月度發放相對固(gu)定金額的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)，它(ta)具有典型(xing)的(de)(de)工(gong)(gong)資(zi)(zi)的(de)(de)屬性。 2、績(ji)(ji)效獎金它(ta)就...
給員工(gong)(gong)發獎金(jin)，就能夠激勵員工(gong)(gong)更加努力的(de)工(gong)(gong)作，可能會認為(wei)這是(shi)(shi)一(yi)個亙古不變的(de)規律(lv)。但是(shi)(shi)一(yi)個開實體(ti)店的(de)朋友，他告訴(su)我，這樣(yang)做是(shi)(shi)毫無效果的(de)，相(xiang)反用(yong)了一(yi)套懲(cheng)罰(fa)制度去讓(rang)員工(gong)(gong)的(de)工(gong)(gong)作表現突飛猛(meng)進。他是(shi)(shi)怎么樣(yang)設計的(de)呢？他的(de)這一(yi)套懲(cheng)罰(fa)制度，是(shi)(shi)基于紅綠燈的(de)扣分制...
提(ti)成它是(shi)一(yi)種激勵制度，可以激發員(yuan)工(gong)的(de)積極(ji)性(xing)和工(gong)作熱(re)情(qing)，進(jin)而提(ti)高企業(ye)的(de)業(ye)績和利潤。但是(shi)提(ti)成設計也存在一(yi)些誤(wu)區，容易(yi)導致員(yuan)工(gong)的(de)不滿和企業(ye)的(de)損失，以上是(shi)幾個常(chang)見的(de)提(ti)成設計的(de)誤(wu)區。 第一(yi)個，只考慮銷(xiao)售額。許(xu)多企業(ye)只考慮員(yuan)工(gong)的(de)銷(xiao)售額，而忽略(lve)了其...
在設計一(yi)個采(cai)(cai)購(gou)部門的(de)薪(xin)酬方案的(de)時候，需要考慮以下幾個要素。 第一(yi)，就是職(zhi)位級(ji)(ji)別和薪(xin)資(zi)水平。采(cai)(cai)購(gou)部門中通常會有不同(tong)級(ji)(ji)別的(de)職(zhi)位。比如像采(cai)(cai)購(gou)助理，采(cai)(cai)購(gou)專(zhuan)員、采(cai)(cai)購(gou)經(jing)理等(deng)等(deng)。每一(yi)個職(zhi)位職(zhi)級(ji)(ji)，它對應的(de)薪(xin)酬水平也應該是有所不同(tong)的(de)，以此來體現職(zhi)位的(de)重...
有(you)的(de)老(lao)板說低工資高獎金才(cai)能激勵出一只狼一樣(yang)的(de)團隊，每(mei)聽到這(zhe)樣(yang)的(de)觀點(dian)，都很無語(yu)，很想問(wen)，真(zhen)的(de)確定找(zhao)來的(de)是(shi)(shi)狼，而不是(shi)(shi)羊？基本工資的(de)本質是(shi)(shi)什么(me)？是(shi)(shi)每(mei)個(ge)人在市場上的(de)價值(zhi)，而且每(mei)個(ge)人的(de)心里都知道(dao)那(nei)個(ge)價值(zhi)。只要是(shi)(shi)個(ge)人才(cai)，沒有(you)人愿(yuan)意把(ba)自己的(de)價值(zhi)打折(zhe)的(de)，像...
如(ru)何成功(gong)(gong)的(de)(de)要到加(jia)薪？如(ru)果等著老板給加(jia)薪，等來的(de)(de)只會是(shi)個(ge)(ge)寂寞(mo)。很多時候加(jia)薪是(shi)自(zi)己(ji)要來的(de)(de)，給你(ni)一個(ge)(ge)成功(gong)(gong)的(de)(de)要到加(jia)薪的(de)(de)四步法。 第一步，要問自(zi)己(ji)一個(ge)(ge)扎(zha)心的(de)(de)問題，如(ru)果你(ni)是(shi)老板會給你(ni)加(jia)薪嗎？加(jia)薪看(kan)似是(shi)你(ni)一個(ge)(ge)人的(de)(de)事兒，但老板他(ta)可(ke)不這(zhe)么想(xiang)，因為(wei)其他(ta)人...
單一(yi)的(de)分錢方(fang)法只會讓(rang)團隊風險越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)高。比如(ru)(ru)固定工資加(jia)業績提成，這(zhe)種(zhong)分錢的(de)方(fang)法本質(zhi)上是一(yi)種(zhong)落后的(de)方(fang)法。如(ru)(ru)果長期只用(yong)這(zhe)種(zhong)方(fang)法，弊(bi)端只會越(yue)(yue)來(lai)越(yue)(yue)多，因為(wei)很容易導致公(gong)司的(de)老板變成不講(jiang)信用(yong)的(de)人，或者公(gong)司變成不講(jiang)信用(yong)的(de)公(gong)司。因為(wei)當(dang)公(gong)司有幾個成長性員工，而...
很多(duo)管理者在發(fa)年終獎的(de)(de)(de)時候，就會犯一個致命的(de)(de)(de)錯誤(wu)，要一碗水端(duan)平(ping)，然后要每個人都覺(jue)得是公(gong)平(ping)的(de)(de)(de)。所以他發(fa)來發(fa)去，算(suan)來算(suan)去，最后發(fa)現(xian)就是那些業(ye)績(ji)做的(de)(de)(de)很好的(de)(de)(de)，跟業(ye)績(ji)做的(de)(de)(de)一般(ban)的(de)(de)(de)，他們之間(jian)的(de)(de)(de)差(cha)距(ju)(ju)不大(da)，甚至可能只有10%或(huo)者20%的(de)(de)(de)差(cha)距(ju)(ju)。所以用這種方式是...
薪酬(chou)設(she)計(ji)(ji)就做(zuo)兩件事。 第一(yi)，是薪酬(chou)結構(gou)的(de)(de)(de)設(she)計(ji)(ji)。薪酬(chou)結構(gou)它(ta)指的(de)(de)(de)是總薪酬(chou)，是由哪些(xie)薪酬(chou)單(dan)元(yuan)構(gou)成的(de)(de)(de)，不同的(de)(de)(de)薪酬(chou)單(dan)元(yuan)各(ge)占多(duo)大的(de)(de)(de)比(bi)例？比(bi)如公司，有(you)基本工(gong)資(zi)、崗位工(gong)資(zi)、績效工(gong)資(zi)、獎金的(de)(de)(de)分(fen)別占有(you)總收(shou)入的(de)(de)(de)多(duo)少(shao)比(bi)例，這是薪酬(chou)結構(gou)設(she)計(ji)(ji)的(de)(de)(de)內(nei)容。 第二...
企業(ye)(ye)在設置(zhi)薪酬水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)時(shi)候，需要(yao)根據(ju)企業(ye)(ye)各類(lei)人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)價值程度(du)企業(ye)(ye)的(de)(de)(de)需求程度(du)以及人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)稀缺性(xing)(xing)，行(xing)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)供(gong)給數量，包括區域的(de)(de)(de)這種(zhong)差(cha)異性(xing)(xing)等(deng)等(deng)，給不同(tong)的(de)(de)(de)崗位(wei)劃分，不同(tong)的(de)(de)(de)薪酬水(shui)平(ping)。企業(ye)(ye)在制定薪酬水(shui)平(ping)的(de)(de)(de)時(shi)候，不能盲目的(de)(de)(de)去跟隨市場來制定分位(wei)制，需要(yao)從戰(zhan)略目標經...
優秀員(yuan)工(gong)流失的(de)真正原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)，就(jiu)是(shi)薪(xin)(xin)(xin)酬公(gong)平(ping)出了(le)問(wen)題(ti)。劣幣驅逐良幣的(de)現象(xiang)(xiang)，在(zai)現在(zai)很多企業都比較常見，優秀的(de)員(yuan)工(gong)不斷的(de)流失能(neng)力，普(pu)通的(de)員(yuan)工(gong)卻越來越多，企業的(de)發展因(yin)(yin)此堪憂。造成這(zhe)種現象(xiang)(xiang)的(de)最大原(yuan)(yuan)因(yin)(yin)，就(jiu)是(shi)企業的(de)薪(xin)(xin)(xin)酬公(gong)平(ping)出了(le)問(wen)題(ti)。對(dui)于員(yuan)工(gong)，薪(xin)(xin)(xin)酬公(gong)平(ping)是(shi)他們(men)努力...
薪酬(chou)晉升系統是(shi)(shi)企業人(ren)(ren)才孵(fu)化的(de)解體，更是(shi)(shi)企業實現內(nei)部高效運(yun)營的(de)核心(xin)管理系統。看(kan)看(kan)企業的(de)薪酬(chou)系統是(shi)(shi)否做到了以下(xia)三點(dian)。 第一，就是(shi)(shi)讓有(you)能力的(de)人(ren)(ren)富起來。 第二，就是(shi)(shi)讓觀望的(de)人(ren)(ren)動起來。 第三，就是(shi)(shi)讓混(hun)日(ri)子的(de)人(ren)(ren)慌起來。 如果沒(mei)有(you)...
過去很多企業給高管設(she)計薪(xin)(xin)(xin)酬，常見的(de)就是年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)，那具(ju)體年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)制(zhi)如(ru)何來設(she)計呢？年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)分(fen)為兩部分(fen)，分(fen)別是基本年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)和績效(xiao)年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)。 一、基本年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)占總年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)比例(li)的(de)60%。基本年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)是通過月度績效(xiao)打分(fen)表，按照等(deng)級(ji)按月來發放。 二、績效(xiao)年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)占到總年(nian)(nian)(nian)薪(xin)(xin)(xin)比例(li)的(de)...
作為(wei)高管除了(le)工(gong)資之外，還要(yao)設計超額分(fen)紅(hong)或者是年終獎(jiang)金。如(ru)何來(lai)(lai)設計超額分(fen)紅(hong)，來(lai)(lai)激發高管挑戰業績極限。首先要(yao)明(ming)白(bai)一(yi)個道理，就是一(yi)定不是拿過(guo)去的(de)錢(qian)來(lai)(lai)激勵(li)員工(gong)，而是要(yao)拿未來(lai)(lai)的(de)錢(qian)來(lai)(lai)激勵(li)員工(gong)，要(yao)向市(shi)(shi)場要(yao)工(gong)資，向市(shi)(shi)場要(yao)獎(jiang)金，向市(shi)(shi)場要(yao)利潤。比(bi)如(ru)2022年業...
寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)(chou)是個什(shen)么(me)鬼(gui)呢？小(xiao)企業到底(di)能用嗎？經常(chang)聽一(yi)些企業家動不動就是說起什(shen)么(me)所謂的寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)(chou)，實際(ji)上真正了(le)解并(bing)且能夠使用的其實并(bing)不多(duo)，很多(duo)時候只(zhi)是走走形式而已。那為(wei)什(shen)么(me)這么(me)說呢？因(yin)為(wei)寬(kuan)帶(dai)薪酬(chou)(chou)， 第一(yi)，它需要(yao)一(yi)個強(qiang)大的績效管理(li)體系來(lai)作為(wei)支(zhi)撐...
一(yi)(yi)(yi)套好的薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)，能(neng)夠(gou)把(ba)(ba)社(she)會上優秀的人才給吸引(yin)過來(lai)。一(yi)(yi)(yi)套糟糕(gao)的薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)，那就可以把(ba)(ba)企業內(nei)部優秀的人才給排擠出去。那么(me)，如何才能(neng)夠(gou)設計出一(yi)(yi)(yi)套好的薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)呢(ni)？一(yi)(yi)(yi)般情況下，設計一(yi)(yi)(yi)套好的薪(xin)酬體(ti)(ti)系(xi)(xi)，應當(dang)遵循(xun)三大原則(ze)。 第一(yi)(yi)(yi)個(ge)原則(ze)，公平性(xing)。所謂的...
老(lao)板必須學會(hui)的(de)分(fen)錢(qian)方(fang)式，這種(zhong)分(fen)錢(qian)方(fang)式絕對不(bu)是(shi)簡單粗暴(bao)的(de)阿米(mi)巴。不(bu)管(guan)員工是(shi)50人(ren)還是(shi)500人(ren)，都可(ke)以快速的(de)將(jiang)這套分(fen)錢(qian)模式植入到企業(ye)。這種(zhong)模式一(yi)共有三個具體的(de)落地步驟(zou)。 第一(yi)步驟(zou)，薪酬(chou)結(jie)構(gou)拆分(fen)。首先搞(gao)清楚，什么是(shi)薪酬(chou)結(jie)構(gou)？薪酬(chou)結(jie)構(gou)它是(shi)指的(de)...
王(wang)先生，2018年(nian)的11月份到2020年(nian)的七(qi)月份，在A公司工(gong)作入職的時候，約定(ding)的工(gong)資(zi)(zi)(zi)是(shi)12000塊，其(qi)中績效工(gong)資(zi)(zi)(zi)占了25%，也就是(shi)2400塊錢(qian)。但是(shi)A公司從來(lai)沒有(you)足(zu)額發(fa)放過工(gong)資(zi)(zi)(zi)，以至于王(wang)先生的績效考(kao)核(he)不合格為由，每月扣發(fa)了2000塊錢(qian)的這個(ge)...
業(ye)務遇(yu)到瓶頸，為什么(me)總(zong)是(shi)(shi)(shi)無法(fa)(fa)突(tu)破,多(duo)次業(ye)務轉(zhuan)型呢？為什么(me)總(zong)是(shi)(shi)(shi)一(yi)地雞毛？盡(jin)管原因很多(duo)，但(dan)最(zui)最(zui)重要(yao)的可能是(shi)(shi)(shi)缺(que)乏(fa)相應的人(ren)(ren)才(cai)。一(yi)提(ti)到人(ren)(ren)才(cai)，總(zong)是(shi)(shi)(shi)有人(ren)(ren)抱怨，招(zhao)不來，留不住，激不活(huo)。盡(jin)管采用了多(duo)種管理(li)措施，但(dan)是(shi)(shi)(shi)還是(shi)(shi)(shi)無法(fa)(fa)奏效，比如績效管理(li)。其實最(zui)最(zui)核(he)心的是(shi)(shi)(shi)...
一二線(xian)的(de)(de)新(xin)人和空降(jiang)(jiang)高管如(ru)何來(lai)定(ding)薪(xin)酬？一線(xian)新(xin)人其實就是(shi)(shi)底薪(xin)加上產值提成，短期的(de)(de)激勵，加上年度合伙人的(de)(de)分紅，關(guan)鍵基本上就是(shi)(shi)崗位的(de)(de)基本產值工資，然(ran)后加上項目的(de)(de)產值，結果的(de)(de)產值，還(huan)有效果的(de)(de)產值。一般的(de)(de)員工招錯了，可能(neng)就是(shi)(shi)幾千萬(wan)的(de)(de)損(sun)失。但(dan)是(shi)(shi)一個空降(jiang)(jiang)高...
管理(li)層怎么辦(ban)呢？管理(li)層在很(hen)(hen)多企業大多數采用(yong)月度(du)的(de)固定工資，加(jia)上年薪(xin)(xin)或者(zhe)分紅來(lai)作為主體(ti)的(de)薪(xin)(xin)酬設計模(mo)式。有(you)些管理(li)層月度(du)也是(shi)要做績效考核(he)的(de)評價，打分什么的(de)。但是(shi)會發現(xian)那些評分，績效考核(he)要不就(jiu)(jiu)形(xing)同(tong)虛設，要不就(jiu)(jiu)是(shi)彈性很(hen)(hen)小，力(li)度(du)很(hen)(hen)低，沒有(you)足(zu)夠的(de)激勵(li)性。...