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在企業中，提拔干部(bu)常看重績效，許(xu)多業務能力強的人(ren)(ren)被(bei)提拔為管理(li)者，但部(bu)分人(ren)(ren)轉型會很痛苦，小(xiao)愛(ai)便是其中一員。小(xiao)愛(ai)所(suo)在公司有千(qian)人(ren)(ren)規(gui)模，她入職(zhi)七年從職(zhi)場小(xiao)白成(cheng)長為銷冠，年銷售額達五(wu)(wu)百萬，年收入從五(wu)(wu)萬漲(zhang)至三十萬，其目標是五(wu)(wu)年內年薪(xin)達三百萬。然而，小(xiao)愛(ai)
很多事(shi)情我們(men)會(hui)因(yin)害(hai)怕不(bu)確定性結果而(er)停止行動(dong)，這(zhe)樣就(jiu)沒可(ke)(ke)能(neng)了。那(nei)些(xie)百分百能(neng)做到的(de)事(shi)大概率無法讓我們(men)提升層次，因(yin)為那(nei)是重復。而(er)具有(you)未知可(ke)(ke)能(neng)性的(de)東(dong)西(xi)能(neng)讓我們(men)提升，這(zhe)叫迭(die)代。所以遇到能(neng)提升但不(bu)確定的(de)事(shi)，我們(men)可(ke)(ke)以更有(you)鈍感力。既(ji)然(ran)是不(bu)可(ke)(ke)控因(yin)素(su)，干脆(cui)不(bu)管(guan)
之前提(ti)到干(gan)部管(guan)理(li)(li)(li)流(liu)程，干(gan)部勝(sheng)任(ren)標準(zhun)是其第一(yi)環，建立標準(zhun)方(fang)法如(ru)下。 一(yi)、崗(gang)位職責(ze)梳(shu)理(li)(li)(li)。明(ming)確(que)組織對管(guan)理(li)(li)(li)者角色的具體期待。 二、制(zhi)定能力模型。基于(yu)需求分析確(que)定成功管(guan)理(li)(li)(li)者必(bi)需的能力素質，一(yi)般分為基礎能力（如(ru)認(ren)知(zhi)、學(xue)習、問題解決能力）、組
很多人對老板不可或缺的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)(you)不同看法，實際上(shang)老板真(zhen)正不可或缺的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)有(you)(you)三個： 一(yi)、戰略眼光：要(yao)能(neng)(neng)了(le)解(jie)未來趨勢，從中發現(xian)與自(zi)身能(neng)(neng)力(li)和資源匹配的(de)(de)商機，如(ru)同雷軍所說(shuo)站在風口上(shang)豬(zhu)都能(neng)(neng)飛起來，老板要(yao)有(you)(you)發現(xian)風口的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。 二、組織(zhi)能(neng)(neng)力(li)：找到(dao)商機
在職場中(zhong)培養做事和做人兩(liang)種(zhong)能(neng)力最重要。職場中(zhong)優秀的人有以下明顯表現。 一、是做事角(jiao)色轉換快(kuai)、效率高、執行力強且結(jie)果導向(xiang)。 二、是溝通(tong)無障礙(ai)，遇到(dao)障礙(ai)也能(neng)以解決(jue)問(wen)題為出發點進行良好(hao)溝通(tong)。 三、是有自(zi)己獨有的工作(zuo)方式(shi)且學(xue)習能(neng)力
有同學(xue)因公司干部管理(li)問題不(bu)知如何下(xia)手，現分(fen)享(xiang)干部管理(li)思路。從人才管理(li)循環看，包括選拔(ba)、培育、評價(jia)和流用(yong)。 一、選拔(ba)機制(zhi)。 1. 選拔(ba)標準。是干部選拔(ba)基礎，衡量(liang)是否符合崗(gang)位要求。 2. 外部招聘甄選。選拔(ba)
電(dian)商(shang)總(zong)監首先(xian)要有細節才能具備戰(zhan)略能力。在抖(dou)音 ROI 下降等當下電(dian)商(shang)環境下，要解(jie)決(jue)諸如找誰(shui)做能打(da)平(ping) ROI 的(de)大專場、直播間如何(he)調品調話術(shu)等實際問題，空談戰(zhan)略如重視打(da)波或自播無(wu)意義。 中(zhong)國線上(shang)零售競爭激烈(lie)、渠(qu)道碎(sui)片化，有眾多(duo)平(ping)臺和對手
很(hen)多公司倒閉(bi)源于過(guo)(guo)度(du)(du)管(guan)理，其(qi)比無管(guan)理更可怕，通常有四大表現： 一、制度(du)(du)過(guo)(guo)于復(fu)雜：產值(zhi)未(wei)過(guo)(guo)億(yi)的(de)企業，不要學世界(jie)五百強搞復(fu)雜制度(du)(du)，應專(zhuan)注經營賺錢。 二、制度(du)(du)過(guo)(guo)于嚴苛(ke)：如(ru)限制員工上廁所時間。 三、領導過(guo)(guo)于手(shou)長：連(lian)小(xiao)事都要插手(shou)。
老板一定是狠人，若要成(cheng)為(wei)優秀(xiu)老板需具備(bei)以下三點： 一、目標感強：在其面前只有是非對錯(cuo)，不糾結。項目盈(ying)利(li)則快速投入發展(zhan)，不盈(ying)利(li)立馬砍掉(diao)，眼(yan)里更(geng)多是目標達成(cheng)，因為(wei)要活下去，而非殘(can)忍(ren)。 二、自律性強：沒(mei)有老板天天好吃懶做或(huo)只想著風花雪(xue)
管(guan)理者(zhe)(zhe)發現(xian)(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力(li)比解決(jue)(jue)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)的能(neng)力(li)更重(zhong)要，主要有兩個(ge)原因： 一(yi)、解決(jue)(jue)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)有 4 個(ge)步驟，是(shi)從發現(xian)(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)開始的，如(ru)果連(lian)發現(xian)(xian)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)都做(zuo)不(bu)(bu)到(dao)，就(jiu)談不(bu)(bu)上(shang)后面(mian)如(ru)何分析問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)。 二、管(guan)理者(zhe)(zhe)在(zai)現(xian)(xian)場(chang)見慣(guan)了，對(dui)很多(duo)問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)習以為常(chang)而發現(xian)(xian)不(bu)(bu)了問(wen)(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)，這(zhe)時就(jiu)需
組(zu)織(zhi)管(guan)理(li)(li)層級并非越少越好，需做(zuo)好四(si)個方面匹(pi)配。 一(yi)、扁平化(hua)管(guan)理(li)(li)與管(guan)理(li)(li)層級關系。 1. 進(jin)行組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)設計(ji)時，希望實(shi)現扁平化(hua)管(guan)理(li)(li)，因其管(guan)理(li)(li)層級少、組(zu)織(zhi)結(jie)構(gou)簡單(dan)，能使管(guan)理(li)(li)指令快速傳達到執行一(yi)線，提高管(guan)理(li)(li)效(xiao)率(lv)。而(er)管(guan)理(li)(li)層級過(guo)多會
一(yi)個好(hao)的領導(dao)(dao)如同好(hao)教練、好(hao)導(dao)(dao)師(shi)，能點亮人(ren)生，即便一(yi)無所(suo)有也能讓人(ren)擁有強(qiang)大力量。一(yi)位職場老炮(pao)分享三段職場經(jing)歷。 一(yi)、其第一(yi)任領導(dao)(dao)非(fei)常嚴(yan)厲，PPT 有標點錯誤都(dou)會被罵，他在此領導(dao)(dao)手下學(xue)會注(zhu)重細(xi)節和嚴(yan)謹精神。但領導(dao)(dao)的嚴(yan)苛管理(li)讓他神經(jing)緊繃(beng)，最
作(zuo)為(wei)老板或(huo)管理者，可(ke)能(neng)面(mian)臨被(bei)員(yuan)工 “開”（員(yuan)工主動離職(zhi)）的情(qing)況(kuang)。比如雖(sui)覺得主管能(neng)力(li)不行但因無人(ren)接替而湊(cou)合(he)使用。當員(yuan)工逼加工資否(fou)則離職(zhi)時。若答應不合(he)理要求，可(ke)能(neng)導致(zhi)底線(xian)被(bei)擊穿且其他員(yuan)工仿效。預防此情(qing)況(kuang)，團隊梯隊建設雖(sui)好(hao)
判斷(duan)一(yi)個車間主任是(shi)否值得(de)培養，重(zhong)點看其能否扛事，主要體現在以下(xia)四個方面： 一(yi)、邏輯性強：任何工作(zuo)到手，能從目(mu)(mu)的、目(mu)(mu)標、關(guan)鍵行(xing)動(dong)路(lu)徑、達成計劃到結果(guo)性評價指標設定快(kuai)速拆解(jie)。 二、正能量者(zhe)：遇到問(wen)題不抱怨，積極想(xiang)辦法(fa)解(jie)決并努力踐行(xing)。
所(suo)有管(guan)理(li)(li)者要注意，以下七件事(shi)千萬別做，不然會(hui)遭員工鄙視(shi)，員工雖嘴(zui)上(shang)不說，但(dan)內(nei)心分(fen)分(fen)鐘想離開。 一、不會(hui)向(xiang)上(shang)要資源只會(hui)向(xiang)下加壓力：員工會(hui)覺得管(guan)理(li)(li)者沒本事(shi)，只是個擺設(she)。 二(er)、有問題不解決，追(zhui)責時叨叨不停(ting)：員工會(hui)認為(wei)管(guan)理(li)(li)者單(dan)純想打壓人
高管(guan)若患病則(ze)難治，通常有(you)三種病： 一、聽力下(xia)降：現場有(you)問(wen)題(ti)卻(que)不去(qu)查看，只在辦公室看報告、聽匯報就做決(jue)定，失去(qu)三現主義精神，聽不到員工真實聲音，易做出錯(cuo)誤決(jue)策。 二、視力下(xia)降：看不到機(ji)會和危機(ji)，機(ji)會來臨時憑經驗判斷而錯(cuo)過，危機(ji)來臨
在(zai)職(zhi)場上，領(ling)(ling)導(dao)(dao)的(de)(de)類型對個(ge)人發展至關重(zhong)要。好領(ling)(ling)導(dao)(dao)能營造良好團(tuan)隊氛圍、提(ti)升(sheng)工作效(xiao)率(lv)，而跟(gen)錯領(ling)(ling)導(dao)(dao)則會使職(zhi)業道路充滿坎坷(ke)。以(yi)下是五種會帶(dai)慢員(yuan)工節奏、不值(zhi)得跟(gen)隨的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)類型： 一、不誠信的(de)(de)領(ling)(ling)導(dao)(dao)。這(zhe)類領(ling)(ling)導(dao)(dao)喜(xi)歡說大話、畫大餅，承諾無法兌(dui)現(xian)，讓員(yuan)工在(zai)工
通(tong)過觀(guan)察領導的微表情和(he)微動作可洞(dong)悉其(qi)真實(shi)意圖，以下是(shi)具體細節。 一、上(shang)司說話時不(bu)(bu)抬頭不(bu)(bu)看人，是(shi)輕(qing)視下屬(shu)、認為其(qi)無能的不(bu)(bu)良征兆。 二、上(shang)司從上(shang)往下看人，表現出優(you)越感，喜好支(zhi)配人，高傲自負。 三、上(shang)司久久盯住下屬(shu)看，是(shi)在等(deng)待更
遇到好領(ling)(ling)導(dao)能助員工發(fa)展，而無能領(ling)(ling)導(dao)則會帶來諸多問(wen)題。無能領(ling)(ling)導(dao)一(yi)般有以下九大特征。 一(yi)、自己(ji)不懂還瞎指(zhi)揮。 二、凡事(shi)都過問(wen)都要管。 三、只(zhi)管要結果(guo)不給指(zhi)導(dao)。 四、事(shi)情搞砸就怪(guai)下屬。 五、不容員工提(ti)意(yi)見，獨斷專行。
身邊優秀女(nv)性朋友企(qi)業做得(de)好(hao)、生活(huo)豐富(fu)且遇事淡(dan)定，她們身上(shang)的松弛(chi)感由(you)三種能力支撐(cheng)。 一、是賺錢(qian)能力，人(ren)(ren)窮時(shi)(shi)難有松弛(chi)感，如沃(wo)爾夫所說，有固定收入后性情會(hui)變，變得(de)寬容優雅。女(nv)生應賺錢(qian)。不缺錢(qian)時(shi)(shi)與人(ren)(ren)交(jiao)往、與客戶溝通會(hui)更淡(dan)定從容，更能堅(jian)持原則底
空(kong)降的(de)管理(li)(li)層若想存活，應去帶團隊而非(fei)單純管理(li)(li)。因多(duo)數(shu)空(kong)降管理(li)(li)層想管卻管不好(hao)，最(zui)后陷入困境。來到新團隊，需了解其情(qing)況。 一、團隊中常有老油子，難(nan)以推動，想動他們可(ke)能(neng)(neng)因上(shang)級重(zhong)視感情(qing)而受阻；還(huan)有可(ke)能(neng)(neng)存在各(ge)種關系戶，更難(nan)處理(li)(li)。 二、好(hao)不
當(dang)下(xia)(xia)屬(shu)工作(zuo)未達預期時，管理(li)者(zhe)不應只是批評(ping)，而(er)應與下(xia)(xia)屬(shu)共同探(tan)尋(xun)問(wen)(wen)題原因，多(duo)問(wen)(wen)幾個(ge) “為什么(me)”。具體做法如下(xia)(xia)： 一、在(zai)內部找(zhao)(zhao)原因：不要總是從外(wai)部找(zhao)(zhao)問(wen)(wen)題，而(er)應著眼于內部。 二(er)、在(zai)主觀(guan)上(shang)找(zhao)(zhao)問(wen)(wen)題：避免在(zai)客觀(guan)方面找(zhao)(zhao)借
價(jia)值觀是內心深處對事物(wu)的排序和(he)取(qu)舍。它平時低調，關鍵時刻(ke)影響(xiang)決(jue)策。周(zhou)五朋(peng)友小(xiao)麗約(yue)周(zhou)六相聚，因周(zhou)六要給客(ke)戶講(jiang)課便改約(yue)。當晚媽媽眩暈(yun)癥(zheng)發作(zuo)，毫不猶(you)豫送媽媽去醫院并(bing)與客(ke)戶協商改時間(jian)。對朋(peng)友沒(mei)時間(jian)是因認為事業比朋(peng)友重要，當親(qin)情(qing)與事業沖突(tu)時選擇親(qin)情(qing)，
主要探討了什么樣的(de)領導值得(de)追隨，即職場貴人的(de)特質，幫助職場人士(shi)識別(bie)并(bing)選擇有益(yi)自(zi)身發(fa)展的(de)領導，具體(ti)內(nei)容如下。值得(de)追隨的(de)領導特質。 一、重(zhong)視下屬(shu)(shu)利益(yi)并(bing)給(gei)予回報。真正值得(de)追隨的(de)領導會(hui)惦記(ji)下屬(shu)(shu)利益(yi)，對(dui)下屬(shu)(shu)付出給(gei)予實際回報。與(yu)之相反，有些領導只
員(yuan)工不服管一(yi)招搞定！本質上是因(yin)為他(ta)(ta)(ta)對(dui)你(ni)的(de)需(xu)求(qiu)，已經低于你(ni)對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)了，要從(cong)以下四(si)個方面(mian)解決(jue)： 一(yi)、降低對(dui)他(ta)(ta)(ta)的(de)需(xu)求(qiu)。就是要證(zheng)明很(hen)多(duo)工作沒(mei)有(you)(you)他(ta)(ta)(ta)一(yi)樣可(ke)以完(wan)成。 二、大膽啟用新人。安排在(zai)他(ta)(ta)(ta)身邊，讓他(ta)(ta)(ta)有(you)(you)危機感。 三、減少資源的(de)支持(chi)。
在一段(duan)關系中誰先(xian)改變(bian)誰先(xian)受(shou)益，在職(zhi)場中主(zhu)動改變(bian)，上(shang)級也會(hui)(hui)因之(zhi)改變(bian)。朋友訴苦稱領導外行、不明辨是非、喜歡溜(liu)須拍馬之(zhi)人，自己貢獻大卻未被提及，在團隊壓抑想(xiang)離職(zhi)。但換環(huan)境未必能遇理想(xiang)領導，所以(yi)學會(hui)(hui)向上(shang)管理、掌握向上(shang)溝通主(zhu)動權很重要(yao)。 一、管
有同學在(zai)人(ren)才盤點(dian)(dian)后發(fa)現人(ren)崗(gang)匹配結果不理(li)想，這是因為(wei)人(ren)才盤點(dian)(dian)前缺少組(zu)(zu)織盤點(dian)(dian)環節。組(zu)(zu)織盤點(dian)(dian)包括三(san)方(fang)面內容。 一(yi)、組(zu)(zu)織能力(li)(li)盤點(dian)(dian)。公司戰略(lve)確定后，從業務價值鏈角度(du)，按照戰略(lve)目標要(yao)求對研發(fa)能力(li)(li)、市場能力(li)(li)、生(sheng)產能力(li)(li)和(he)人(ren)才管理(li)能力(li)(li)等進(jin)行評估，找出(chu)差(cha)
領導為啥會袒護小(xiao)人(ren)(ren)？ 一(yi)、狗腿子(zi)因(yin)長在(zai)狗身上而得(de)名，小(xiao)人(ren)(ren)能蹦跶是因(yin)為領導默許，一(yi)個(ge)字 “絕”。 二(er)、沒人(ren)(ren)喜歡當壞人(ren)(ren)，領導也一(yi)樣(yang)，但壞人(ren)(ren)壞事總得(de)有人(ren)(ren)做。 三、有些人(ren)(ren)正面(mian)競爭不(bu)過小(xiao)人(ren)(ren)，便依附(fu)領導耍陰(yin)招，
優秀(xiu)員工(gong)(gong)辭職對(dui)公(gong)司(si)損失(shi)巨(ju)大(da)，因其培養(yang)成本(ben)高，其離職給公(gong)司(si)敲響三個警鐘： 一、分配(pei)機制問題：員工(gong)(gong)收入與付出不成比例，感覺不公(gong)平(ping)，說明公(gong)司(si)分配(pei)機制可能(neng)存在缺陷(xian)。 二、企業文化反思：公(gong)司(si)要思考(kao)企業文化建設是(shi)否為員工(gong)(gong)生活和家庭做了(le)貢(gong)獻，
在巨變時代，面對動蕩環(huan)境(jing)，如(ru)如(ru)不動伺機而(er)動很(hen)重要。當下(xia)十億人(ren)(ren)工作(zuo)養四億人(ren)(ren)，三十年(nian)后將是六億人(ren)(ren)養五億人(ren)(ren)，打工人(ren)(ren)內卷使白(bai)領人(ren)(ren)工變便(bian)宜(yi)，藍領工價(jia)變貴。如(ru)國內裝電視與(yu)美(mei)國價(jia)格(ge)差異、國內與(yu)香港麥當勞外(wai)賣價(jia)格(ge)變化等例(li)子所示。判斷趨(qu)勢比(bi)預測(ce)未來容易，20