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公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)惡意(yi)讓(rang)員(yuan)工待崗(gang)的正(zheng)確(que)(que)應對方式如(ru)下： 一、如(ru)果公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)口頭讓(rang)你待崗(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)(gong)(gong)示、走(zou)程(cheng)序，直接無(wu)視，繼續(xu)上班(ban)，否則可能(neng)被公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)以曠工為由(you)處置(zhi)。 二、如(ru)果收到(dao)待崗(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)真(zhen)實意(yi)圖，若公(gong)(gong)(gong)(gong)司(si)正(zheng)常經(jing)營則坐實違(wei)法(fa)待崗(gang)，及時明確(que)(que)回復拒絕待崗(gang)
現在不止 35 歲危(wei)機，應屆(jie)生還沒報到也可能(neng)被優化，分享公司(si)可能(neng)隨(sui)時裁(cai)員的(de)四大征兆： 一、主營業務下(xia)滑，銷量低、利(li)潤低、現金流差。 二、福利(li)縮減，如體檢、旅游、團建、節(jie)假日(ri)福利(li)等能(neng)省(sheng)則省(sheng)。 三、高(gao)層頻(pin)繁變動，公司(si)出問題高(gao)層
主要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討(tao)論，強(qiang)調(diao)其(qi)對企(qi)(qi)業的(de)重要性。 一、大(da)企(qi)(qi)業裁(cai)撤 HRBP 引(yin)發熱議(yi)。 1. 有(you)贊等大(da)企(qi)(qi)業裁(cai)撤 HRBP 崗(gang)位，只保留基礎(chu)人事管理工作(zuo)，引(yin)發不同觀點。有(you)人認為創業經(jing)營以活(huo)下去(qu)為首要任務時可(ke)砍掉輔
一、利(li)他(ta)(ta)心(xin)(xin)(xin)。HR 本(ben)身不是一個業務(wu)部門，他(ta)(ta)要(yao)幫助業務(wu)去拿(na)結(jie)果，所以需(xu)(xu)要(yao)有比較高的利(li)他(ta)(ta)心(xin)(xin)(xin)。 二(er)、好奇心(xin)(xin)(xin)。要(yao)有好奇心(xin)(xin)(xin)，需(xu)(xu)要(yao)知道曾經(jing)做過(guo)的很多工作，哪怕跟(gen)本(ben)職可能(neng)無關，比如(ru)要(yao)了解天貓、京(jing)東是怎么做的。 三、適應性。創業公(gong)司(si)的節奏比較快(kuai)
HR 梳理企業(ye)人力(li)資(zi)源管(guan)(guan)理問題(ti)可從以下(xia)五維度(du)框架入手： 一、組(zu)織結(jie)構與業(ye)務發(fa)展： 1、模(mo)式選(xuan)擇(ze)有誤，存在該(gai)(gai)分權(quan)(quan)不分權(quan)(quan)、該(gai)(gai)集(ji)權(quan)(quan)亂分權(quan)(quan)的情(qing)況(kuang)。 2、層次和管(guan)(guan)理幅(fu)度(du)設(she)置不合理，如盲目追求扁平化，忽略人員素質水平，導(dao)致管(guan)(guan)理有效性降(jiang)
你還在為員工越(yue)(yue)來越(yue)(yue)雇(gu)(gu)不(bu)起(qi)、用(yong)工風險(xian)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)高頭(tou)疼嗎？企業用(yong)工形式(shi)其實已經(jing)在悄然發生變(bian)化。關于(yu)靈活用(yong)工，關于(yu)除全職雇(gu)(gu)傭用(yong)工之外的(de)(de)多(duo)種用(yong)工形式(shi)，大多(duo)數(shu)人(ren)并不(bu)完全搞得懂。比如直播平臺的(de)(de)主(zhu)播跟平臺，他們不(bu)是平臺的(de)(de)員工。餐飲企業在節假日或用(yong)餐高峰雇(gu)(gu)傭的(de)(de)
有同學詢問新到一(yi)家公司如何做(zuo)組(zu)織診斷以了解團隊現(xian)狀，現(xian)通過韋斯伯德六盒(he)模型(xing)分享四步搞(gao)定組(zu)織診斷的(de)(de)方法，首(shou)先(xian)介紹六盒(he)模型(xing)六個問題的(de)(de)設(she)計。 一(yi)、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思(si)考(kao)我們為誰創造什么價值(zhi)，審視(shi)目(mu)標(biao)，明確我們的(de)(de)服務對象和創造的(de)(de)價值(zhi)所在(zai)
規避(bi)試用(yong)期用(yong)工(gong)風險(xian)的八(ba)項核(he)心措施： 一、確保在(zai)員工(gong)入職一個(ge)月以內(nei)與其訂立書(shu)面的勞(lao)動合同(tong)(tong)，若員工(gong)不愿簽或拖延簽署，要(yao)不斷(duan)提醒，三十(shi)天內(nei)仍不簽的，在(zai)保留證據情(qing)況下直接辭退。 二、不要(yao)簽勞(lao)務合同(tong)(tong)和試用(yong)期合同(tong)(tong)，一般(ban)與員工(gong)簽訂不低于三年期
崗位可能(neng)不(bu)為(wei)人知(zhi)的潛(qian)規(gui)則。 一、辦公室(shi)綜(zong)合(he)文員（薪資 3 - 5k）：名字聽起(qi)來不(bu)錯，感(gan)覺事(shi)情不(bu)多。但真(zhen)相是基本要做市面上能(neng)見到的所有工(gong)作(zuo)，別稱綜(zong)合(he)行(xing)政崗，涵(han)蓋文案編輯、人事(shi)招(zhao)聘(pin)、會(hui)議紀(ji)要、公司活動舉(ju)辦、人事(shi)考勤表、物(wu)資采購等，忙下來
某電商平(ping)臺采(cai)用(yong)(yong)靈活用(yong)(yong)工(gong)模(mo)式(shi)應對季節性訂(ding)單(dan)高峰，但(dan)業務擴張時(shi)面臨(lin)管理(li)復雜度和(he)法(fa)律風險增(zeng)加(jia)、勞(lao)動關系模(mo)糊(hu)、培(pei)訓(xun)不(bu)足致服務質量不(bu)一等問題。優化建議如下(xia)。 一、明(ming)確法(fa)律定(ding)位與合規管理(li)。確定(ding)靈活用(yong)(yong)工(gong)法(fa)律定(ding)位，保證合同協議符(fu)合勞(lao)動法(fa)規，建立合規審
企業(ye)提(ti)高人(ren)效常被(bei)提(ti)及用更少的人(ren)、花更少的錢、讓有限的人(ren)做更多事并多發工資(zi)（薪酬的三四五原則），但此回答(da)籠統且僅從(cong)成本(ben)(ben)控制角度出發。更完(wan)美的回答(da)可從(cong)三方面展開(kai)。 一、是(shi)人(ren)效定義，從(cong)投(tou)入人(ren)工成本(ben)(ben)與(yu)企業(ye)收入關系看，提(ti)升人(ren)效要縮(suo)短時間、減少成
現階(jie)段以及未來(lai)較長(chang)一段時間，相當一部分公司(si)短(duan)期內可能(neng)難有業(ye)(ye)務(wu)增量，保住現有業(ye)(ye)績都很吃力(li)，這是資源集(ji)中化、市場消費(fei)能(neng)力(li)和意愿(yuan)降低、經(jing)濟(ji)周期波動等(deng)綜合因(yin)素導致(zhi)，難以憑(ping)借一家公司(si)之力(li)扭(niu)轉。活(huo)下去(qu)是企業(ye)(ye)現階(jie)段首要(yao)問題，優先級最(zui)高。作為公司(si)的 HR，
公(gong)司逼(bi)你離職(zhi)的五種最常見(jian)的手段： 一、發配邊疆(jiang)。常見(jian)于大廠，將你派到離家很(hen)遠的地區支援業務，受不(bu)了就會離職(zhi)。 二、離職(zhi)威脅。不(bu)肯離職(zhi)就威脅在離職(zhi)證明上寫工作能力差，被唬住就會主(zhu)動離職(zhi)。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作難題和將你邊
一個(ge)(ge)(ge)優(you)秀的 HR 必備的能(neng)力(li)。 一、對企(qi)業經營有全面(mian)了解。HR 不(bu)能(neng)僅從人力(li)資(zi)源領域(yu)定(ding)義和看(kan)待(dai)問題，要(yao)(yao)對企(qi)業經營有全面(mian)了解，知識要(yao)(yao)完整，不(bu)僅懂能(neng)力(li)、管理，還要(yao)(yao)懂業務，否則學(xue)越(yue)(yue)多可(ke)能(neng)越(yue)(yue)不(bu)利。 二、良好的個(ge)(ge)(ge)性(xing)。個(ge)(ge)(ge)性(xing)重(zhong)要(yao)(yao)性(xing)大于能(neng)力(li)，個(ge)(ge)(ge)
現在基(ji)于此(ci)分享量化(hua)評價方(fang)法。從(cong)知(zhi)識、技能(neng)、素質三方(fang)面來(lai)看(kan)，量化(hua)評價要有(you)分值，根據能(neng)力程(cheng)度分為 0 到 5 分（0 分不需要了(le)解，1 分基(ji)本概念需指(zhi)導完(wan)成，2 分了(le)解能(neng)獨(du)立完(wan)成模塊(kuai)任(ren)務(wu)，3 分熟悉能(neng)獨(du)立系統完(wan)成，4 分掌(zhang)握(wo)能(neng)指(zhi)導他人(ren)完(wan)成，5
分(fen)享一些(xie)(xie)提升專業(ye)能力(li)的(de)(de)(de)經驗(yan)教訓(xun)，對于初入職場的(de)(de)(de) HR，不建議只把時間(jian)用(yong)在工作(zuo)上，工作(zuo)經驗(yan)是一部分(fen)。更重要(yao)的(de)(de)(de)是 8 小(xiao)時之外的(de)(de)(de)自我學習，僅依靠工作(zuo)經驗(yan)提升專業(ye)會很慢。以下是一些(xie)(xie)快速(su)提升專業(ye)能力(li)的(de)(de)(de)小(xiao)竅門(men)。 一、論文法。在某(mou)寶買知網賬(zhang)號，上
HR 對應聘(pin)候選(xuan)人進行背景調查的(de)主要內容(rong)如下： 一、與候選(xuan)人曾任職(zhi)公(gong)司(si)溝通(tong)的(de)內容(rong)： 候選(xuan)人過往工(gong)作(zuo)經歷(li)（最核(he)心內容(rong)，也是求職(zhi)者簡歷(li)作(zuo)假(jia)最嚴(yan)重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉升狀況、主要工(gong)作(zuo)內容(rong)、在職(zhi)期間工(gong)作(zuo)業績及工(gong)作(zuo)評價、管理幅度、出(chu)勤狀況
1.什(shen)么是(shi)個(ge)人(ren)知(zhi)識儲備？ 個(ge)人(ren)知(zhi)識儲備是(shi)基(ji)于某(mou)個(ge)專(zhuan)(zhuan)業(ye)方(fang)向(xiang)(xiang)進行(xing)的有意(yi)識知(zhi)識積累、梳理(li)及(ji)整合(he)(he)，在職場實操中， 主(zhu)要(yao)(yao)是(shi)結合(he)(he)個(ge)人(ren)所從事(shi)崗位的專(zhuan)(zhuan)業(ye)方(fang)向(xiang)(xiang)、工作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知(zhi)識要(yao)(yao)求，進行(xing)系(xi)統積累、多方(fang)學(xue)習(xi)，以更好地完成工作(zuo)及(ji)實現個(ge)人(ren)社(she)會價值。
員工被公司(si)勸(quan)退，學會以(yi)下三招可拿(na)到賠償(chang)： 一(yi)(yi)、當公司(si)勸(quan)退時，要表現出爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一(yi)(yi)開(kai)始就提賠償(chang) 2N 錢。 二、博(bo)得對方好感，使其對你沒有防(fang)范心，然后請(qing)求對方幫助(zhu)領取(qu)失業金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情況都可以(yi)拿(na)到
在(zai)經(jing)營段(duan)位的(de) HR 中，通(tong)過(guo)薪酬提升(sheng)人(ren)效的(de)第一(yi)個要點是用(yong)對人(ren)。 一(yi)、具體包括(kuo)建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準(zhun)、建(jian)立(li)人(ren)才(cai)通(tong)道(dao)、經(jing)常做人(ren)才(cai)盤點、學會建(jian)立(li)人(ren)才(cai)地圖(tu)、進行人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設以及(ji)對員工進行培訓學習與發展，其(qi)核心價值是用(yong)對人(ren)。建(jian)立(li)人(ren)才(cai)標準(zhun)包括(kuo)基本條(tiao)件(jian)、行為
<p>當下(xia)降(jiang)本(ben)增效成(cheng)了(le)很多企(qi)業的(de)熱門(men)詞，客觀(guan)點，面對寒冬必要的(de)降(jiang)本(ben)可以理解，畢(bi)竟生存第一，但盲目裁撤(che)，甚至裁到大動脈那(nei)就(jiu)不是生存是找死(si)。<br /> 一、當你(ni)反復猶豫，某個部(bu)門(men)應(ying)(ying)不應(ying)(ying)該(gai)裁撤(che)的(de)時候(hou)，大概(gai)率說明該(gai)裁撤(che)或該(gai)
很(hen)多企業(ye)關注(zhu)降(jiang)本(ben)卻忽略了增(zeng)(zeng)效，降(jiang)本(ben)只能減輕經營風(feng)險，而(er)增(zeng)(zeng)效才是(shi)核心。從人力(li)資源(yuan)管理角度，企業(ye)實現增(zeng)(zeng)效需在五個方(fang)面努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)(wei)優化(hua)。要不斷審視崗位(wei)(wei)設置(zhi)，找出(chu)影響人員工(gong)作(zuo)效率提(ti)升(sheng)的問題點，并結合實際在力(li)所能及范(fan)圍(wei)內(nei)解決。調(diao)研維
單(dan)位(wei)延(yan)(yan)長員(yuan)工試用期(qi)的相關事項。 一(yi)、法律規定(ding)與風(feng)(feng)險(xian)提醒。同(tong)一(yi)家單(dan)位(wei)與同(tong)一(yi)勞動者只(zhi)能約定(ding)一(yi)次試用期(qi)，HR 應(ying)幫助(zhu)公(gong)司改(gai)掉隨意延(yan)(yan)長員(yuan)工試用期(qi)的壞習慣，因為這會(hui)產生(sheng)兩大風(feng)(feng)險(xian)。 1、支(zhi)付賠(pei)償金的風(feng)(feng)險(xian)：延(yan)(yan)長的試用期(qi)違規，若員(yuan)工事后仲裁，公(gong)
降(jiang)本增(zeng)效(xiao)(xiao)是(shi)企業人(ren)(ren)力資源管(guan)理的核(he)心(xin)要點(dian)，降(jiang)低人(ren)(ren)工成本不(bu)能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低低效(xiao)(xiao)或(huo)無效(xiao)(xiao)的人(ren)(ren)工成本，不(bu)影響或(huo)盡量少影響公司運(yun)轉，具體操作有四個(ge)步驟： 一、清晰企業未(wei)來戰略或(huo)發展方向，明確(que)人(ren)(ren)才保(bao)留重點(dian)。比(bi)如決定(ding)走創新差異(yi)化路線，就要保(bao)
主要探討大廠 HR 顯得(de)拽的原因(yin)，具體如下。 一(yi)、權限較大。在求職環節，小公司的 HR 多是(shi)偏工具人(ren)的角色，為業務(wu)(wu)篩簡(jian)歷(li)、約(yue)面試等。而大廠 HR 一(yi)方(fang)(fang)面有一(yi)票否決(jue)權。另一(yi)方(fang)(fang)面是(shi)定薪定級的負責人(ren)，業務(wu)(wu)方(fang)(fang)只(zhi)有建議權，甚至會在求職時(shi)給(gei)人(ren) P
企業可以直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情況下，企業調(diao)崗(gang)需要(yao)和(he)員工(gong)(gong)協商(shang)達(da)成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書面文件，但有一(yi)種情況企業可以直接調(diao)崗(gang)，即公(gong)司行使用工(gong)(gong)自(zi)(zi)主權(quan)，用工(gong)(gong)自(zi)(zi)主權(quan)是指企業在國家法律法規框架內，根(gen)據經營管理需要(yao)和(he)勞動者各方面表(biao)現(xian)，自(zi)(zi)主決(jue)定用工(gong)(gong)形式、用工(gong)(gong)數(shu)
HR 勞動(dong)(dong)關系管理工(gong)作(zuo)的核心內(nei)容，主(zhu)要(yao)包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)律法(fa)規。這是核心基礎，至少要(yao)清楚八部法(fa)條(tiao)，包括勞動(dong)(dong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)、勞動(dong)(dong)合(he)同(tong)法(fa)實施(shi)條(tiao)例(li)、工(gong)傷保險(xian)條(tiao)例(li)、帶薪(xin)年休假(jia)條(tiao)例(li)、社會保險(xian)法(fa)、工(gong)資支付暫行規定(ding)、勞動(dong)(dong)爭議調解仲裁法(fa)。
沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)的(de)小(xiao)企業，給(gei)出用工(gong)管(guan)理問題(ti)的(de)解決方(fang)案。 一、小(xiao)企業用工(gong)管(guan)理現狀及問題(ti)。 1. 很(hen)多小(xiao)企業規(gui)模(mo)小(xiao)（約(yue) 20 人左右），業務(wu)穩(wen)定，人員增(zeng)長變化不大，沒有專(zhuan)業 HR 崗位(wei)。多由老板代(dai)管(guan)或讓出納(na)、前臺(tai)代(dai)管(guan)人
企業(ye)的(de)(de)(de)人才(cai)梯隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培訓就(jiu)可以搞定的(de)(de)(de)，要(yao)想(xiang)真正為(wei)企業(ye)培養(yang)優質的(de)(de)(de)后備人才(cai)，這(zhe)四項核心工(gong)(gong)作你要(yao)記住。 一、建立各(ge)崗位(wei)(wei)。尤其(qi)是(shi)關鍵崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)人員(yuan)能力(li)模型，也就(jiu)是(shi)一個崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)員(yuan)工(gong)(gong)要(yao)能夠(gou)勝任自己的(de)(de)(de)工(gong)(gong)作，必須有哪些具體(ti)的(de)(de)(de)素質，這(zhe)是(shi)被很
HR 應(ying)該改掉(diao)做事(shi)首(shou)先找模(mo)板的習慣(guan)，因為這(zhe)樣有兩(liang)個很大的弊端： 一(yi)、會讓專業(ye)水(shui)平一(yi)直停留在較低狀態(tai)。做好一(yi)項工作，尤其(qi)是沒做過或難度(du)較大的工作，應(ying)該首(shou)先明確(que)事(shi)情是什么、為什么要做、具體要做到什么程度(du)，然后理清楚程序步驟以及(ji)需要使用的方