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蘇(su)州一(yi)家企業辭退十年老員(yuan)工(gong)(gong)時(shi)，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)工(gong)(gong)感覺受(shou)委屈(qu)屈(qu)辱(ru)，花兩年打官司后勝訴，公司賠了(le) 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需(xu)注意以(yi)下要(yao)點。 一(yi)、不(bu)能(neng)讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)驚訝。若員(yuan)工(gong)(gong)對被面(mian)談感到意外(wai)，會(hui)難以(yi)接(jie)受(shou)結果，易出事故。 二、不(bu)要(yao)傷(shang)害員(yuan)工(gong)(gong)尊嚴。
企業想讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作更加積極，這(zhe)個激勵循環(huan)，應該清(qing)楚。 一、循環(huan)的(de)起點，就是(shi)需要給員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)制(zhi)定先(xian)進(jin)合(he)理的(de)目標，有了目標才能(neng)幫助完成對(dui)于(yu)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)準確評價，才能(neng)引導員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的(de)行為，最(zui)終讓公司(si)和(he)員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)保持結果和(he)方向的(de)一致，而先(xian)進(jin)合(he)理，就是(shi)制(zhi)定的(de)目標，要讓員(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)
HR 核(he)算招聘成本可從(cong)以下(xia)五個方面著手： 一、招募成本：指發布招聘信息吸引求職者投(tou)遞簡(jian)歷過(guo)程(cheng)中產(chan)生的成本，包(bao)括開通線(xian)上招聘渠(qu)道費(fei)用、參加現場(chang)招聘會的會務費(fei)、資料(liao)費(fei)、場(chang)地費(fei)、差(cha)旅費(fei)，以及招募期間相關(guan)人員工資福利等(deng)。 二、選(xuan)拔成本：
1.什么是個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備(bei)？ 個(ge)(ge)人知(zhi)識(shi)儲備(bei)是基于某個(ge)(ge)專業方向進行的有意(yi)識(shi)知(zhi)識(shi)積(ji)累、梳理及(ji)整合，在職場(chang)實操(cao)中， 主要是結(jie)合個(ge)(ge)人所從事崗位的專業方向、工作(zuo)內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)要求，進行系統積(ji)累、多方學(xue)習，以更好地完成工作(zuo)及(ji)實現(xian)個(ge)(ge)人社(she)會價值(zhi)。
降(jiang)(jiang)本(ben)增效(xiao)是企(qi)業人(ren)力資源管理的核(he)心(xin)要點(dian)，降(jiang)(jiang)低(di)人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本(ben)不能簡單粗暴地裁員降(jiang)(jiang)薪，要降(jiang)(jiang)低(di)低(di)效(xiao)或(huo)(huo)無(wu)效(xiao)的人(ren)工(gong)成(cheng)(cheng)本(ben)，不影響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影響(xiang)公(gong)司運轉，具體操作有四個步(bu)驟(zou)： 一(yi)、清晰企(qi)業未來戰略(lve)或(huo)(huo)發展方向，明(ming)確人(ren)才保留重點(dian)。比如決定走創新差異(yi)化路(lu)線(xian)，就要保
企業的(de)人才梯隊建(jian)設(she)，可不僅(jin)僅(jin)只是做幾場培訓就(jiu)可以搞定的(de)，要想真正為企業培養優質(zhi)的(de)后備人才，這四項核心(xin)工(gong)作(zuo)你要記住。 一(yi)、建(jian)立各崗(gang)(gang)位(wei)。尤其是關鍵崗(gang)(gang)位(wei)的(de)人員(yuan)能力模型，也就(jiu)是一(yi)個崗(gang)(gang)位(wei)的(de)員(yuan)工(gong)要能夠勝任(ren)自己的(de)工(gong)作(zuo)，必須有哪些具體的(de)素質(zhi)，這是被很
公(gong)司有裁員(yuan)跡象時(shi)，需警(jing)惕一些(xie)難(nan)以察覺的征兆(zhao)，大廠裁員(yuan)消息不斷，為提前規劃出路，要(yao)關(guan)(guan)注(zhu)這些(xie)征兆(zhao)，常見的行業不行、公(gong)司福利變少(shao)、全員(yuan)掛鉤績效、嚴抓考勤、招(zhao)聘(pin)崗位批量關(guan)(guan)停等(deng)情(qing)況，重(zhong)點幾個平時(shi)易忽略的： 一、突然被要(yao)求居家辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)前
一個(ge)優秀的 HR 必備的能(neng)力。 一、對(dui)(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了解。HR 不能(neng)僅(jin)從人力資(zi)源領域定義(yi)和看(kan)待問題(ti)，要(yao)對(dui)(dui)企業(ye)經營(ying)有(you)全面了解，知識要(yao)完(wan)整，不僅(jin)懂能(neng)力、管(guan)理，還要(yao)懂業(ye)務，否則學越多可能(neng)越不利。 二、良好的個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要(yao)性大(da)于能(neng)力，個(ge)
某電商平(ping)臺采用靈活用工模(mo)式應對季節性訂單高峰(feng)，但業務(wu)擴張時面臨管理復雜度和法(fa)律(lv)風險增加、勞動(dong)(dong)關系模(mo)糊(hu)、培(pei)訓不足致(zhi)服務(wu)質量不一(yi)等問題。優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、明(ming)確(que)法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)與合(he)規(gui)(gui)管理。確(que)定(ding)靈活用工法(fa)律(lv)定(ding)位(wei)，保證合(he)同協議(yi)符合(he)勞動(dong)(dong)法(fa)規(gui)(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)(gui)審(shen)
企(qi)業(ye)可以(yi)直(zhi)接(jie)調整員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)崗位？一(yi)(yi)般情況(kuang)下，企(qi)業(ye)調崗需(xu)要和(he)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)協商(shang)達成一(yi)(yi)致并形(xing)成書(shu)面文件，但有一(yi)(yi)種情況(kuang)企(qi)業(ye)可以(yi)直(zhi)接(jie)調崗，即公司行使用工(gong)(gong)(gong)自主權(quan)，用工(gong)(gong)(gong)自主權(quan)是指(zhi)企(qi)業(ye)在國家法律法規框架內，根據經(jing)營管理需(xu)要和(he)勞(lao)動者各(ge)方面表(biao)現，自主決定用工(gong)(gong)(gong)形(xing)式(shi)、用工(gong)(gong)(gong)數
企(qi)(qi)(qi)業貿然采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)(gong)和用(yong)(yong)人單位之間(jian)插入外包服務商（靈(ling)(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)平臺），但很(hen)多小(xiao)企(qi)(qi)(qi)業不(bu)了解(jie)其利弊(bi)就采用(yong)(yong)。企(qi)(qi)(qi)業采用(yong)(yong)靈(ling)(ling)(ling)活(huo)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)模式需(xu)從以下三點思考(kao)和分析(xi)。 一、界定(ding)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)。要清楚(chu)區分全(quan)職(zhi)和非全(quan)職(zhi)用(yong)(yong)工(gong)(gong)(gong)身(shen)份(fen)(fen)，從聘(pin)
現在基于(yu)此分(fen)(fen)(fen)(fen)享量化評(ping)(ping)價方法(fa)。從(cong)知識、技(ji)能、素(su)質三(san)方面來看，量化評(ping)(ping)價要有(you)分(fen)(fen)(fen)(fen)值，根(gen)據能力程度分(fen)(fen)(fen)(fen)為 0 到 5 分(fen)(fen)(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)(fen)(fen)不(bu)需(xu)要了解，1 分(fen)(fen)(fen)(fen)基本概念需(xu)指(zhi)導(dao)完(wan)成(cheng)，2 分(fen)(fen)(fen)(fen)了解能獨(du)立完(wan)成(cheng)模塊任務(wu)，3 分(fen)(fen)(fen)(fen)熟悉能獨(du)立系(xi)統完(wan)成(cheng)，4 分(fen)(fen)(fen)(fen)掌握能指(zhi)導(dao)他(ta)人完(wan)成(cheng)，5
很多企業關(guan)注降本卻忽略了增效，降本只能減輕(qing)經(jing)營風險，而(er)增效才是核心。從人力(li)資(zi)源管理角度(du)，企業實現增效需在(zai)五個方面努力(li)： 一(yi)、定期進行崗位優化。要不(bu)斷審(shen)視崗位設置，找出影響人員(yuan)工作效率提升的問題點，并結合實際在(zai)力(li)所(suo)能及范圍內(nei)解決。調研維(wei)
一、利他(ta)心(xin)。HR 本身不是一個業(ye)務部門，他(ta)要(yao)(yao)幫助業(ye)務去拿結果，所以需要(yao)(yao)有比(bi)(bi)較高的(de)利他(ta)心(xin)。 二、好(hao)奇(qi)心(xin)。要(yao)(yao)有好(hao)奇(qi)心(xin)，需要(yao)(yao)知道曾(ceng)經做(zuo)過的(de)很多工作(zuo)，哪怕跟本職可能無(wu)關，比(bi)(bi)如(ru)要(yao)(yao)了解天貓(mao)、京(jing)東是怎(zen)么做(zuo)的(de)。 三(san)、適應性。創業(ye)公司的(de)節奏比(bi)(bi)較快
分享一(yi)些提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能力(li)的經驗教(jiao)訓，對于初入職場的 HR，不建議只把(ba)時間用在工(gong)作上，工(gong)作經驗是一(yi)部(bu)分。更重(zhong)要的是 8 小時之外的自我學習(xi)，僅依(yi)靠工(gong)作經驗提升(sheng)專(zhuan)業(ye)會很慢(man)。以下(xia)是一(yi)些快速提升(sheng)專(zhuan)業(ye)能力(li)的小竅門。 一(yi)、論文法。在某寶買知網賬號，上
hr 是企業(ye)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中重要(yao)(yao)的(de)角色，在績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理中應(ying)發(fa)揮以下作(zuo)用(yong)： 一(yi)、績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)策劃人。hr 需要(yao)(yao)策劃企業(ye)推(tui)行績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理的(de)所(suo)有內(nei)容和推(tui)進程序，不是簡(jian)單制(zhi)定(ding)制(zhi)度和制(zhi)作(zuo)考核表，而是設計(ji)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理體系構建的(de)藍圖(tu)。包括明確企業(ye)的(de)績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)(guan)(guan)理理念、承接企
HR如(ru)(ru)何一步步拿到百萬(wan)年薪，需做(zuo)到以下(xia)幾點。 一、懂業(ye)務。如(ru)(ru)果不懂業(ye)務，做(zuo)事(shi)容易(yi)出錯，招人(ren)也(ye)不對。HR 要(yao)懂業(ye)務需多(duo)(duo)參加業(ye)務會(hui)議，如(ru)(ru)周會(hui)、月(yue)會(hui)、業(ye)務復盤(pan)會(hui)。且開會(hui)時要(yao)認真(zhen)聽業(ye)務匯報，才(cai)能判斷業(ye)務問題(ti)。 二、做(zuo)變革。很多(duo)(duo) HR 害
<p>當下(xia)降本增效成了很多企業(ye)的熱門詞，客觀點，面對寒冬必要(yao)的降本可以理解，畢(bi)竟生存第一，但(dan)盲目裁(cai)撤，甚至裁(cai)到大動脈那就(jiu)不(bu)是(shi)生存是(shi)找死(si)。<br /> 一、當你反復猶豫，某個(ge)部(bu)門應不(bu)應該(gai)(gai)裁(cai)撤的時候，大概率說(shuo)明該(gai)(gai)裁(cai)撤或該(gai)(gai)
許多 HR 面對(dui)如何做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)這一問題時會(hui)感(gan)到(dao)困惑，認為這是總經(jing)(jing)理或運營(ying)中(zhong)心的職責。但 HR 若具備(bei)經(jing)(jing)營(ying)思維做(zuo)好(hao)經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)，能提升自身競爭力。經(jing)(jing)營(ying)分析(xi)(xi)是對(dui)企業(ye)經(jing)(jing)營(ying)活動中(zhong)的業(ye)務和(he)財務數據(ju)進行分析(xi)(xi)，找出結果與(yu)目標差距的原因(yin)，彌補差距并確定下一周
員工被公司(si)勸退，學會以下(xia)三招可(ke)拿(na)到賠(pei)償(chang)： 一、當公司(si)勸退時，要表現出(chu)爭取(qu)和不(bu)舍，不(bu)要一開始就(jiu)提(ti)賠(pei)償(chang) 2N 錢(qian)。 二、博得對方好感，使(shi)其對你沒有防范心(xin)，然后(hou)請(qing)求對方幫(bang)助(zhu)領取(qu)失業金并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿(na)到
一家大型(xing)商貿(mao)連鎖企(qi)業的電工(gong)在維修時取掉圍擋提示，導(dao)致電梯滑落(luo)。雖(sui)有自動制動裝(zhuang)置未(wei)造成人員傷亡，但企(qi)業處(chu)理(li)不(bu)當(dang)引發勞動仲(zhong)裁。企(qi)業原(yuan)本占理(li)卻敗(bai)訴，原(yuan)因(yin)是制度執行不(bu)到位(wei)，處(chu)理(li)問(wen)題拖泥(ni)帶水(shui)。正確處(chu)理(li)員工(gong)嚴重失職問(wen)題應注意以下幾(ji)點。 一、明確工(gong)
這是一種新型用(yong)工(gong)(gong)方式(shi)，企業(ye)(ye)不和員工(gong)(gong)簽訂勞(lao)(lao)動(dong)合同，而是誘導員工(gong)(gong)辦(ban)理個體工(gong)(gong)商戶(hu)，再與員工(gong)(gong)辦(ban)理的(de)個體工(gong)(gong)商戶(hu)簽訂業(ye)(ye)務合作或承攬協議，將勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)變成勞(lao)(lao)務合作關系，企業(ye)(ye)可(ke)規(gui)避很多勞(lao)(lao)動(dong)用(yong)工(gong)(gong)的(de)責任和義務，如社保、勞(lao)(lao)動(dong)保護等成本。有些企業(ye)(ye)甚至不直接和員工(gong)(gong)注(zhu)冊
有同(tong)學詢(xun)問(wen)(wen)新到一(yi)家公司如(ru)何做組(zu)織(zhi)(zhi)診斷(duan)以了解(jie)團(tuan)隊現狀(zhuang)，現通過(guo)韋(wei)斯伯德六盒(he)模型分享(xiang)四步搞定組(zu)織(zhi)(zhi)診斷(duan)的方法，首先介紹六盒(he)模型六個問(wen)(wen)題的設(she)計。 一(yi)、使命和(he)目標（Box1），思考我(wo)們(men)為誰創(chuang)造什么(me)價值，審視目標，明(ming)確(que)我(wo)們(men)的服(fu)務對象和(he)創(chuang)造的價值所在(zai)
你還(huan)在為員工(gong)(gong)越(yue)來越(yue)雇不起、用(yong)工(gong)(gong)風(feng)險(xian)越(yue)來越(yue)高(gao)頭疼嗎？企(qi)(qi)業用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)其(qi)實已(yi)經在悄(qiao)然發生變化。關于靈活用(yong)工(gong)(gong)，關于除全職雇傭用(yong)工(gong)(gong)之外的(de)多種(zhong)用(yong)工(gong)(gong)形式(shi)，大多數人(ren)并不完全搞得懂。比如直播平(ping)臺的(de)主播跟平(ping)臺，他(ta)們(men)不是平(ping)臺的(de)員工(gong)(gong)。餐飲企(qi)(qi)業在節假日或用(yong)餐高(gao)峰(feng)雇傭的(de)
進(jin)入(ru)(ru)新(xin)公司快(kuai)速制定人力資源工作(zuo)規劃，只需三個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一(yi)(yi)(yi)：了(le)(le)解與思考。 一(yi)(yi)(yi)、了(le)(le)解公司戰略及(ji)(ji)經營目標，例如(ru)了(le)(le)解公司進(jin)入(ru)(ru)行業第一(yi)(yi)(yi)陣、三年內銷(xiao)售(shou)收(shou)入(ru)(ru)突(tu)破 10 億元、利潤增長、市(shi)場領先、客戶認可(ke)以及(ji)(ji)員工滿意等目標情(qing)況(kuang)。 二、分
HR 應該改(gai)掉做(zuo)(zuo)事(shi)首(shou)(shou)先找模板的習慣，因為這(zhe)樣有兩個很大(da)的弊端： 一、會讓專業水平一直停留在(zai)較低狀態。做(zuo)(zuo)好一項工(gong)作，尤其是沒做(zuo)(zuo)過或難度(du)較大(da)的工(gong)作，應該首(shou)(shou)先明確(que)事(shi)情是什么、為什么要做(zuo)(zuo)、具體要做(zuo)(zuo)到什么程度(du)，然(ran)后理清楚程序步驟以及需要使用的方(fang)
不裁員不降薪控制(zhi)人(ren)力成(cheng)本可從以(yi)下方面入手。 一、提高工作(zuo)效(xiao)率(lv)。 1. 優化流程。過去市(shi)場好時(shi)企業管(guan)理(li)粗放，存在交(jiao)叉(cha)和重復工作(zuo)，應(ying)把流程搞順暢。把合適(shi)的(de)人(ren)放在合適(shi)崗位，讓其做擅(shan)長的(de)事。例(li)如讓擅(shan)長商務(wu)談(tan)判的(de)人(ren)專(zhuan)注于此，基礎
主(zhu)要圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企業的(de)重要性。 一、大企業裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有贊等大企業裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基礎人事管理工作，引發不同觀點。有人認(ren)為創(chuang)業經(jing)營(ying)以活下去為首(shou)要任(ren)務(wu)時可砍掉輔
HR 梳理(li)企(qi)業(ye)人(ren)力資源(yuan)管理(li)問題可從以下五維度框架入(ru)手(shou)： 一、組織(zhi)結構與業(ye)務發展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存(cun)在(zai)該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層次和管理(li)幅(fu)度設置不(bu)合(he)理(li)，如盲(mang)目追求扁平(ping)(ping)化，忽略人(ren)員(yuan)素質水平(ping)(ping)，導致管理(li)有效性降(jiang)
任(ren)職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)估的四(si)個(ge)維度(du)(du)。 一(yi)、背景與(yu)目(mu)的。 1. 在進行任(ren)職資(zi)格體(ti)系搭建時，需設置合理能(neng)(neng)力(li)評(ping)估標準，這就需要梳理能(neng)(neng)力(li)表現維度(du)(du)，任(ren)職資(zi)格能(neng)(neng)力(li)評(ping)估一(yi)般包含四(si)個(ge)維度(du)(du)。 二、四(si)個(ge)評(ping)估維度(du)(du)內容。 1.