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我認為啊，作為企(qi)(qi)業(ye)教練要(yao)更加關注以(yi)下(xia)三類人。 1、是年輕的業(ye)務(wu)總(zong)監們，就是新晉的管(guan)理(li)者。企(qi)(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助他(ta)們打(da)開視角，看到如何(he)在組(zu)織(zhi)中游(you)刃有余(yu)，伴隨著組(zu)織(zhi)一起成長，同時(shi)成就自身價值。優秀的年輕管(guan)理(li)者在企(qi)(qi)業(ye)里呀不斷向上晉升時(shi)，是常常會感
某互聯網(wang)公司(si)在新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)方面采取了一系列措施。提(ti)供詳細(xi)入職(zhi)指引(yin)（含(han)公司(si)文化、工(gong)作環(huan)境、流程培(pei)訓等），設(she)計個性化職(zhi)業發展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)第一周(zhou)參與團隊(dui)建設(she)活動，根據(ju)崗位(wei)和個人(ren)能力安排專業技能培(pei)訓與導師制度。定期(qi)舉辦(ban)新(xin)員(yuan)工(gong)交(jiao)流會促(cu)進(jin)跨部門溝通，使新(xin)
生(sheng)產(chan)(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容角度分(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上(shang)分(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企業(ye)，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業(ye)人(ren)員是關鍵核(he)心(xin)崗位，其技能(neng)(neng)和穩定性影響產(chan)(chan)品質量與(yu)交付周
銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓(xun)往(wang)大了，說(shuo)是一(yi)個非(fei)(fei)常繁雜細致的系統工作。往(wang)小了說(shuo)呢，他只(zhi)占銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)中很小的一(yi)部分。但是我見(jian)過很多的銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者都非(fei)(fei)常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)培(pei)訓(xun)，什(shen)么都要自己(ji)去教。當然，這背后的原因我是知道的，但其實這真的沒必要，也(ye)不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)(xiao)售(shou)(shou)管理(li)者，
節后復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培訓不(bu)是走過場，做好這五件事是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一多，效率就容易起不(bu)來(lai)，品質也沒有保(bao)障，所以管理者一定要提(ti)前做好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培訓計(ji)劃。 第一，做好入職集(ji)中(zhong)培訓。主(zhu)要是通(tong)用(yong)性的(de)知識培訓，包(bao)括企(qi)業(ye)文
領導讓寫一個培訓(xun)方案，知道應該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二(er)個要素必須記住(zhu)。 一、培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)。就(jiu)是(shi)做這(zhe)個培訓(xun)的(de)原因是(shi)什(shen)么，比如(ru)本次培訓(xun)的(de)目(mu)(mu)的(de)，是(shi)為了提高(gao)辦公室文(wen)員的(de)電腦(nao)操作(zuo)技(ji)巧，提升打字速(su)度。 二(er)、培訓(xun)目(mu)(mu)標(biao)。是(shi)對培訓(xun)目(mu)(mu)的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次培訓(xun)需要達
創業公(gong)(gong)司常(chang)面臨團隊(dui)成(cheng)(cheng)員能力不足致(zhi)效率低，想提供(gong)有效培訓卻不知如何(he)入手(shou)的問題(ti)。 一(yi)、首先(xian)要明確企業和員工(gong)是(shi)(shi)利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重(zhong)要，公(gong)(gong)司為員工(gong)提供(gong)有效培訓是(shi)(shi)必須的 二(er)、其次要注重(zhong)員工(gong)內在成(cheng)(cheng)長，不僅是(shi)(shi)技能提高(gao)，東方(fang)傳統文化強調(diao)內在
公司是一家快(kuai)速發展的互聯網企(qi)業，為(wei)(wei)滿(man)足(zu)業務(wu)擴(kuo)張需求加強(qiang)內部(bu)培訓。選拔內部(bu)講師時主(zhu)要依(yi)據員(yuan)工工作(zuo)(zuo)年限和職位等級，認(ren)為(wei)(wei)老員(yuan)工更(geng)適合，但培訓后員(yuan)工滿(man)意度低、效果不佳。優化建議如下(xia)。 一、多元化選拔標準。除專(zhuan)業知識和工作(zuo)(zuo)經驗(yan)外，重(zhong)視候(hou)選人表(biao)達
某企(qi)業(ye)在(zai)績(ji)效管理中發(fa)(fa)現(xian)員工(gong)技能(neng)短板影響整(zheng)體績(ji)效，但培(pei)訓發(fa)(fa)展計劃(hua)(hua)缺乏針對性與(yu)系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力(li)受(shou)限。優化建議如(ru)下。 一(yi)、個性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)效評估結果和個人職(zhi)業(ye)規劃(hua)(hua)，制定(ding)與(yu)員工(gong)需求緊(jin)密匹配的個性化培(pei)訓計劃(hua)(hua)。
怎么樣(yang)讓(rang)(rang)這個培訓(xun)部門在(zai)公司(si)里(li)面(mian)有(you)話語權？怎么能(neng)讓(rang)(rang)你(ni)們培訓(xun)師能(neng)夠(gou)感覺(jue)到(dao)在(zai)這個部門里(li)面(mian)干(gan)的(de)有(you)意思？怎么樣(yang)讓(rang)(rang)你(ni)這個HRD能(neng)夠(gou)這個培訓(xun)總監能(neng)夠(gou)往(wang)上(shang)再(zai)走，也就取(qu)決于這個我的(de)關鍵詞是價值和經(jing)營(ying)，就是要(yao)有(you)經(jing)營(ying)思維(wei)，要(yao)主動出(chu)擊，而不是被動的(de)來做一些培訓(xun)，那(nei)
公司(si)采(cai)用(yong)遠(yuan)程(cheng)與混合辦公模式，推出領導(dao)力(li)培訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團(tuan)隊管理(li)、技術工(gong)具使用(yong)等(deng)內容。但(dan)存在培訓(xun)內容與實際脫節(jie)、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支(zhi)持機制等(deng)問題(ti)。優化建議如下(xia)。 一、定制化培訓(xun)內容。結(jie)合遠(yuan)程(cheng)辦公實際需要(yao)，設計針對性培訓(xun)模塊
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)成敗(bai)，以下(xia)是踩坑無(wu)數次之后總結的(de)(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是確定企業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容的(de)(de)過程(cheng)，這(zhe)么一個(ge)看似簡單(dan)的(de)(de)工作(zuo)，卻導致了一個(ge)很矛盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)(xi)掛在(zai)嘴(zui)邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)嚷嚷著(zhu)要做需求分析(xi)(xi)，
進(jin)入新(xin)公司快速搭建(jian)培(pei)訓(xun)體系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展(zhan)以下工作： 一、制定培(pei)訓(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求調(diao)查，最好同時開展(zhan)培(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求訪(fang)談。依(yi)據調(diao)查和訪(fang)談結果，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內部(bu)兼(jian)職培(pei)訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有內部(bu)兼(jian)職培(pei)訓(xun)師，很(hen)多培(pei)訓(xun)活動難以開展(zhan)
我(wo)(wo)們(men)(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會跟老師去溝(gou)通。我(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要去評估老師的(de)培訓開(kai)發(fa)(fa)能(neng)力課(ke)程(cheng)開(kai)發(fa)(fa)能(neng)力以及授(shou)課(ke)的(de)能(neng)力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)到底作為HR我(wo)(wo)們(men)(men)(men)應(ying)該怎么(me)樣去把(ba)控老師這兩個維(wei)度的(de)結果，他是有這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我(wo)(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要根據一個課(ke)程(cheng)完了過后
某(mou)創新科技跨國公司(si)為(wei)推動(dong)(dong)多元化(hua)、公平(ping)與包容啟動(dong)(dong)全(quan)面(mian)培(pei)(pei)訓計劃。包括(kuo)在線學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會(hui)和定期多元化(hua)論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)(pei)訓必要性，且培(pei)(pei)訓內容對某(mou)些群體適用性不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)(pei)訓吸引力與實用性。引入互動(dong)(dong)性學習(xi)方(fang)法如(ru)
招對(dui)人(ren)并(bing)培(pei)訓(xun)好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要(yao)，這需進(jin)行思維改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才后，會安排三(san)個月集中培(pei)訓(xun)并(bing)考試，了解其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可(ke)能性(xing)。大(da)公(gong)司常采用管培(pei)生(sheng)模式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長。 中小企業(ye)與之相(xiang)比，招人(ren)即干(gan)活，
師徒(tu)制(zhi)是(shi)一種非常(chang)有效(xiao)的(de)技能培(pei)訓方法(fa)，尤(you)其(qi)是(shi)針對那些體系復雜、學習難(nan)(nan)度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新人(ren)在短時間內很難(nan)(nan)完全掌握的(de)技能。比如(ru)銷售(shou)(shou)人(ren)員的(de)銷售(shou)(shou)技巧訓練，就可以采用這種方法(fa)，想讓(rang)新員工(gong)，尤(you)其(qi)是(shi)那些缺乏經驗的(de)新人(ren)，僅靠自己(ji)的(de)理(li)解和標(biao)準化的(de)培(pei)訓就能
企業(ye)內訓(xun)花錢出(chu)力(li)(li)還不落好！說說如何做(zuo)好內訓(xun)？如何讓企業(ye)內訓(xun)效率高效果好？對于企業(ye)來講，培訓(xun)是一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時(shi)間的(de)(de)事(shi)情(qing)，但很多(duo)時(shi)候(hou)出(chu)力(li)(li)不討好，大多(duo)數的(de)(de)企業(ye)內訓(xun)成(cheng)為業(ye)務(wu)部門(men)眼中的(de)(de)額外負擔，成(cheng)為企業(ye)員工(gong)內耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理認為培訓(xun)
向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓費(fei)(fei)會嗎(ma)？為什么(me)要向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收(shou)取培(pei)訓費(fei)(fei)用？收(shou)取培(pei)訓費(fei)(fei)用，就(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損失了嗎(ma)？不(bu)就(jiu)能(neng)夠防(fang)止員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看到(dao)集團(tuan)董事長建議立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳槽(cao)收(shou)取培(pei)訓費(fei)(fei)，搞不(bu)懂是怎么(me)樣(yang)想(xiang)，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事實和理由(you)？
入職培(pei)訓，可以幫助新員工(gong)快速(su)融入團隊，也是形(xing)成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了它(ta)的作用，那(nei)么如何設計(ji)新員工(gong)入職培(pei)訓？分三個維(wei)度(du)。 一(yi)、從(cong)崗位(wei)培(pei)訓做起。這包括了崗位(wei)的管理關系、工(gong)作內容、職責和權限，以及行(xing)政福(fu)利、績效考核、晉升路
做能(neng)體現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)訓，不能(neng)盲目跟(gen)風(feng)安排(pai)流(liu)行培(pei)訓，而(er)要用培(pei)訓項(xiang)目思維設計培(pei)訓項(xiang)目提升領(ling)導(dao)能(neng)力(li)，具體步(bu)驟如(ru)下： 一、測評：首先對(dui)現有人員進行測評，了解(jie)其差距與提升空間(jian)。 二、課(ke)堂培(pei)訓：安排(pai)系統的領(ling)導(dao)力(li)課(ke)程培(pei)訓。 三、
很多(duo)企(qi)業都想提升自己的管理能力(li)，但又(you)沒錢到(dao)外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)定(ding)能解決(jue)問題，那應(ying)該(gai)怎么(me)培(pei)(pei)訓(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢，或者花很少的錢，就能達到(dao)一(yi)定(ding)效果(guo)的培(pei)(pei)訓(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要(yao)包括七個(ge)步驟： 一(yi)、確定(ding)每(mei)次培(pei)(pei)訓(xun)討論的主(zhu)題，比(bi)如本次培(pei)(pei)訓(xun)要(yao)討論
什(shen)么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多(duo)的企業大學培(pei)訓(xun)中心都在使用這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其實最(zui)早呢在華為開(kai)始用起來的理解起來非(fei)常容易。 1、就是一(yi)方面(mian)要進行(xing)集(ji)中訓(xun)練(lian)。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵(bing)就怎么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)方面(mian)要跟實際的工(gong)作(zuo)結合起來，華為大學在進行(xing)培(pei)訓(xun)的
忽略(lve)這(zhe)個(ge)小細(xi)節，可能(neng)(neng)(neng)就會(hui)導(dao)致培訓(xun)失敗，那就是(shi)(shi)培訓(xun)目(mu)(mu)的和培訓(xun)目(mu)(mu)標的設置，這(zhe)兩個(ge)概念只有一字之差(cha)，但(dan)卻起到了不同的作用(yong)。培訓(xun)目(mu)(mu)的就是(shi)(shi)為(wei)什么要進行(xing)培訓(xun)，比如業務(wu)培訓(xun)的目(mu)(mu)的是(shi)(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售(shou)員樹(shu)立正(zheng)確(que)的銷(xiao)(xiao)售(shou)意識(shi)，提升銷(xiao)(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)(neng)(neng)，并且讓大家能(neng)(neng)(neng)夠掌握(wo)一些常用(yong)銷(xiao)(xiao)售(shou)
企(qi)業全套培(pei)訓管理制(zhi)(zhi)度應(ying)該包含哪些具體(ti)(ti)(ti)的(de)內容？一般完整(zheng)的(de)培(pei)訓制(zhi)(zhi)度體(ti)(ti)(ti)系(xi)主(zhu)要包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓責(ze)任制(zhi)(zhi)度。通過這個(ge)制(zhi)(zhi)度，要明確公司(si)哪些人要參與到培(pei)訓工作(zuo)當中來，他們的(de)具體(ti)(ti)(ti)職責(ze)是(shi)什么？又具有(you)哪些權(quan)利？如何對他們的(de)工作(zuo)進行考核？考核的(de)結果
如何保證(zheng)培訓項(xiang)目的順利開展？一個方(fang)法(fa)(fa)幫(bang)你提升(sheng)培訓組織效(xiao)率，稱其為(wei)五要(yao)素法(fa)(fa)，就(jiu)是要(yao)從(cong)五個方(fang)面去(qu)做培訓項(xiang)目的實施準(zhun)備。五個要(yao)素分(fen)別是人、財、物、時間、場地。 第(di)一要(yao)素，人的方(fang)面。應(ying)該考慮四個方(fang)面的內(nei)容： 一、培訓管理者。也就(jiu)是負責本
企業(ye)培訓(xun)存在效果差、員(yuan)(yuan)工(gong)積極性不(bu)高(gao)的(de)問題，給出了一些(xie)解決方法。 一、場(chang)景化小主題，培訓(xun)要(yao)緊貼業(ye)務(wu)，通過運(yun)營數據分(fen)析制定真正的(de)培訓(xun)需(xu)求，從(cong)業(ye)務(wu)中來，到業(ye)務(wu)中去(qu)。這(zhe)樣工(gong)作和(he)學習的(de)矛盾就不(bu)存在，培訓(xun)有(you)價值，學員(yuan)(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
如何對企業培訓(xun)(xun)(xun)工作進(jin)行總結，這(zhe)七個(ge)指標(biao)，必(bi)須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額(e)。 二、人(ren)(ren)均培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方法(fa)為(wei)：當期(qi)培訓(xun)(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額(e)除以(yi)當期(qi)企業平均人(ren)(ren)數乘以(yi)百分(fen)之百，把前兩個(ge)指標(biao)和以(yi)往的數據做對比，就知(zhi)道(dao)公司(si)在(zai)培訓(xun)(xun)(xun)方面的投資是增加(jia)了還是減
如何從戰略(lve)層面上(shang)制定培訓課程呢(ni)？好，這個問題非常好啊，我(wo)們很多時候培訓都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培訓，只會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他的(de)(de)內控(kong)條線(xian)，或者是(shi)(shi)銷售條線(xian)，或者是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職(zhi)能崗位(wei)提供這些培訓。那么(me)我(wo)們企業(ye)的(de)(de)培訓師的(de)(de)話，他重要的(de)(de)一(yi)個職(zhi)能就是(shi)(shi)把(ba)我(wo)們企業(ye)的(de)(de)
如何系(xi)統開展新員工(gong)培訓(xun)(xun)。 一、系(xi)統入職(zhi)培訓(xun)(xun)的(de)構成(cheng)。新員工(gong)培訓(xun)(xun)并(bing)非簡單的(de)入職(zhi)引導(dao)或搞一下入職(zhi)培訓(xun)(xun)就結束(shu)，而是一個系(xi)統工(gong)程，包括(kuo)入職(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新員工(gong)活動、指定指導(dao)人、入部(bu)門、上(shang)崗培訓(xun)(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會(hui)等環節。