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某(mou)電(dian)商平臺采(cai)用(yong)靈活用(yong)工(gong)模(mo)式應對季(ji)節性訂單(dan)高峰，但業務擴張(zhang)時面臨管(guan)理復雜度(du)和法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)風險(xian)增加、勞(lao)動關系模(mo)糊、培訓不(bu)足致服務質量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優化建議如(ru)下。 一(yi)、明(ming)確法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)定(ding)位(wei)與合規管(guan)理。確定(ding)靈活用(yong)工(gong)法(fa)(fa)律(lv)(lv)(lv)定(ding)位(wei)，保證合同協議符(fu)合勞(lao)動法(fa)(fa)規，建立合規審
之前提到任(ren)職資格(ge)包括基本條件、知識技(ji)能、勝(sheng)(sheng)任(ren)力和價值觀，現分(fen)(fen)享基于任(ren)職資格(ge)的勝(sheng)(sheng)任(ren)力模(mo)型(xing)敏捷建模(mo)方法(fa)，共四步。 一、職位分(fen)(fen)析。通(tong)過與(yu)現任(ren)員工(gong)及(ji)其主管進(jin)行行為事(shi)件訪談，了(le)解(jie)職位核心職責、工(gong)作流程及(ji)所需技(ji)能和能力。 二、了(le)解(jie)績(ji)效指(zhi)標(biao)。
降本增效(xiao)是(shi)企(qi)(qi)業(ye)人力(li)資源管(guan)理的(de)核心(xin)要點(dian)，降低(di)人工成本不(bu)能簡單粗暴地(di)裁員(yuan)降薪，要降低(di)低(di)效(xiao)或(huo)無效(xiao)的(de)人工成本，不(bu)影響或(huo)盡量少影響公司運轉，具體操(cao)作有四(si)個步驟： 一、清晰企(qi)(qi)業(ye)未來戰略或(huo)發(fa)展方(fang)向，明(ming)確人才保留(liu)重點(dian)。比如決(jue)定走創新差異化路線，就要保
HR 勞(lao)動(dong)關系管理工(gong)作(zuo)的(de)核心(xin)內容，主要包(bao)括以下六個方(fang)面： 一(yi)、熟悉法律法規。這是核心(xin)基礎，至(zhi)少要清楚八部法條(tiao)(tiao)，包(bao)括勞(lao)動(dong)法、勞(lao)動(dong)合(he)同法、勞(lao)動(dong)合(he)同法實施條(tiao)(tiao)例(li)、工(gong)傷保險條(tiao)(tiao)例(li)、帶薪年休(xiu)假條(tiao)(tiao)例(li)、社會保險法、工(gong)資支付(fu)暫行規定(ding)、勞(lao)動(dong)爭議調(diao)解(jie)仲裁法。
蘇州一家企業辭退十年(nian)老員工時，因離(li)職面(mian)談(tan)沒談(tan)好，員工感覺受委屈屈辱，花兩年(nian)打官司(si)后勝(sheng)訴，公司(si)賠(pei)了 25 萬。離(li)職面(mian)談(tan)需注意(yi)以(yi)下要點。 一、不(bu)能讓(rang)員工驚訝。若員工對被面(mian)談(tan)感到(dao)意(yi)外，會難以(yi)接受結果，易出事故。 二、不(bu)要傷(shang)害員工尊嚴。
新員工(gong)(gong)入職應簽署以(yi)下(xia)重要文件(jian)： 一、入職登記表(biao)。內容可與應聘登記表(biao)一致，包括工(gong)(gong)作(zuo)經歷、教育經歷等，需加上員工(gong)(gong)對(dui)所填內容真實性負責(ze)的(de)聲明(ming)，否(fou)則公(gong)司有權(quan)無條件(jian)辭退(tui)，這可為后續處理提(ti)供依據。 二(er)、新員工(gong)(gong)所在崗位的(de)工(gong)(gong)作(zuo)說明(ming)書。讓員工(gong)(gong)熟悉(xi)
HR 應該改掉做(zuo)事首(shou)先找模板(ban)的(de)(de)(de)(de)習慣，因為這樣有兩個很大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)弊端(duan)： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停留在較低狀態(tai)。做(zuo)好(hao)一(yi)項工作(zuo)，尤其(qi)是沒做(zuo)過(guo)或難度較大(da)(da)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)，應該首(shou)先明(ming)確事情是什(shen)么(me)、為什(shen)么(me)要做(zuo)、具體要做(zuo)到什(shen)么(me)程度，然(ran)后理清楚程序步驟以及需要使用的(de)(de)(de)(de)方
許(xu)多 HR 面對(dui)如何做好經(jing)營(ying)分析這一(yi)問題時(shi)會感到困惑，認為這是(shi)總經(jing)理或運(yun)營(ying)中心的職責。但 HR 若具備經(jing)營(ying)思維做好經(jing)營(ying)分析，能提升自(zi)身競(jing)爭力。經(jing)營(ying)分析是(shi)對(dui)企業經(jing)營(ying)活動中的業務和財務數據進行分析，找出結(jie)果與目標差距(ju)的原因，彌補差距(ju)并確定(ding)下一(yi)周
現(xian)在基于此分(fen)享(xiang)量化(hua)評價(jia)方法。從(cong)知(zhi)識、技能(neng)、素質三方面來看，量化(hua)評價(jia)要有分(fen)值，根據能(neng)力程度分(fen)為 0 到 5 分(fen)（0 分(fen)不需(xu)要了(le)解，1 分(fen)基本概(gai)念需(xu)指(zhi)導(dao)完成，2 分(fen)了(le)解能(neng)獨(du)立完成模(mo)塊任務(wu)，3 分(fen)熟悉能(neng)獨(du)立系(xi)統完成，4 分(fen)掌握能(neng)指(zhi)導(dao)他(ta)人完成，5
在(zai)經營段位的 HR 中，通(tong)過薪酬提升人(ren)效的第一個要點是用對(dui)(dui)人(ren)。 一、具體包括(kuo)(kuo)建(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)標準、建(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)通(tong)道、經常做人(ren)才(cai)盤點、學(xue)會建(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)地圖、進行(xing)(xing)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)(jian)(jian)設以及對(dui)(dui)員工進行(xing)(xing)培訓學(xue)習與發展，其核(he)心價值(zhi)是用對(dui)(dui)人(ren)。建(jian)(jian)(jian)立人(ren)才(cai)標準包括(kuo)(kuo)基本條件(jian)、行(xing)(xing)為
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公司慣用陰招，了(le)解后(hou)可避免被輕(qing)易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗：以人(ren)員(yuan)(yuan)飽(bao)和等(deng)理(li)由將員(yuan)(yuan)工調(diao)(diao)離原崗位，甚至從(cong)核(he)心部(bu)門調(diao)(diao)去(qu)做客服、銷售等(deng)崗位，目的是(shi)節省 “n+1” 補償。但變更工作內容需員(yuan)(yuan)工本人(ren)同(tong)意，只(zhi)要(yao)員(yuan)(yuan)工不想動
有同學詢問(wen)新到一家公司(si)如何做組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)以了解團隊現狀，現通過韋斯伯(bo)德六(liu)盒(he)模型分享四步搞定組(zu)織(zhi)診(zhen)斷(duan)的方法，首(shou)先(xian)介紹六(liu)盒(he)模型六(liu)個(ge)問(wen)題(ti)的設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思考我(wo)們為誰創造什么(me)價(jia)值，審視目(mu)標，明確我(wo)們的服務對象(xiang)和創造的價(jia)值所在
公(gong)司有裁員(yuan)(yuan)(yuan)跡(ji)象(xiang)時，需警惕一(yi)些難以察覺(jue)的征兆，大廠裁員(yuan)(yuan)(yuan)消息不(bu)斷，為(wei)提前規(gui)劃出(chu)路，要關(guan)注這(zhe)些征兆，常見(jian)的行業不(bu)行、公(gong)司福(fu)利變少、全員(yuan)(yuan)(yuan)掛鉤(gou)績效、嚴抓考勤(qin)、招(zhao)聘崗位批量關(guan)停(ting)等情況，重點幾個平時易忽略的： 一(yi)、突然被(bei)要求居家辦公(gong)，比如某庫裁員(yuan)(yuan)(yuan)前
HR 對應聘(pin)候選人(ren)進行背景(jing)調查的(de)主要內(nei)容(rong)如下(xia)： 一、與候選人(ren)曾任(ren)職(zhi)(zhi)公司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候選人(ren)過往工作經(jing)歷（最(zui)核心內(nei)容(rong)，也是求職(zhi)(zhi)者簡歷作假最(zui)嚴(yan)重部分），包(bao)括職(zhi)(zhi)位及(ji)晉升狀(zhuang)況(kuang)、主要工作內(nei)容(rong)、在職(zhi)(zhi)期間工作業績(ji)及(ji)工作評價、管理幅度、出勤狀(zhuang)況(kuang)
公司逼你(ni)離(li)職的五種最(zui)常(chang)見的手段： 一、發配邊疆。常(chang)見于大廠，將(jiang)你(ni)派到離(li)家很遠的地(di)區支援業務，受不了就(jiu)會(hui)離(li)職。 二、離(li)職威(wei)脅。不肯離(li)職就(jiu)威(wei)脅在(zai)離(li)職證明上寫(xie)工作能力差，被唬住就(jiu)會(hui)主動離(li)職。 三、穿(chuan)小鞋。包括設置工作難題和將(jiang)你(ni)邊
HR如何一(yi)步步拿(na)到(dao)百萬年(nian)薪(xin)，需做到(dao)以下幾(ji)點。 一(yi)、懂(dong)業(ye)務(wu)。如果不懂(dong)業(ye)務(wu)，做事容(rong)易(yi)出(chu)錯，招人(ren)也(ye)不對。HR 要懂(dong)業(ye)務(wu)需多參加業(ye)務(wu)會議，如周(zhou)會、月會、業(ye)務(wu)復盤會。且開會時要認真聽業(ye)務(wu)匯(hui)報，才能判(pan)斷業(ye)務(wu)問(wen)題。 二(er)、做變革。很(hen)多 HR 害
員(yuan)工(gong)(gong)離職(zhi)(zhi)，公司(si)不(bu)需要支付補償(chang)或賠(pei)償(chang)金的情(qing)(qing)況有三(san)大類： 一、企業(ye)無過錯(cuo)，員(yuan)工(gong)(gong)主(zhu)動(dong)離職(zhi)(zhi)：在(zai)企業(ye)不(bu)存在(zai)過錯(cuo)的情(qing)(qing)況下，員(yuan)工(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主(zhu)動(dong)提出(chu)離職(zhi)(zhi)，企業(ye)無需支付。 二(er)、員(yuan)工(gong)(gong)自身問題被辭退，六種情(qing)(qing)形(xing)： 1、試用期不(bu)符合條件：員(yuan)工(gong)(gong)在(zai)試用
現階(jie)段以(yi)及未(wei)來(lai)較長一段時(shi)間，相當(dang)一部分公(gong)司(si)(si)(si)短期內可能(neng)難有業(ye)務(wu)增量，保(bao)住現有業(ye)績都很(hen)吃(chi)力，這是資源(yuan)集中(zhong)化、市場消(xiao)費能(neng)力和意愿降低、經濟(ji)周期波動等綜合因素導致(zhi)，難以(yi)憑借(jie)一家公(gong)司(si)(si)(si)之力扭轉。活下(xia)去是企業(ye)現階(jie)段首要問題，優先級最高。作(zuo)為(wei)公(gong)司(si)(si)(si)的 HR，
現在不(bu)止 35 歲危機，應(ying)屆生還沒報到(dao)也可(ke)能被優化，分(fen)享(xiang)公司可(ke)能隨時裁(cai)員(yuan)的四(si)大(da)征兆： 一(yi)、主營業務(wu)下滑(hua)，銷(xiao)量(liang)低、利潤低、現金流差。 二(er)、福利縮減(jian)，如(ru)體檢、旅(lv)游(you)、團建、節假日福利等能省則省。 三、高層(ceng)頻(pin)繁變動，公司出問題(ti)高層(ceng)
企業(ye)的(de)(de)(de)人才梯隊建設，可不僅僅只(zhi)是做幾(ji)場(chang)培訓就(jiu)(jiu)可以搞定的(de)(de)(de)，要(yao)想真正為企業(ye)培養優質的(de)(de)(de)后(hou)備人才，這(zhe)四項核心工作你要(yao)記住。 一(yi)、建立各崗位(wei)(wei)。尤其是關鍵崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)人員能力模型，也就(jiu)(jiu)是一(yi)個崗位(wei)(wei)的(de)(de)(de)員工要(yao)能夠(gou)勝任自己(ji)的(de)(de)(de)工作，必須有哪些具體的(de)(de)(de)素質，這(zhe)是被很
規(gui)避試用期用工(gong)風險的八項核心措施： 一(yi)、確保(bao)在員工(gong)入職(zhi)一(yi)個月以內(nei)與其訂(ding)(ding)立書面(mian)的勞(lao)(lao)動合(he)同，若員工(gong)不愿簽(qian)或拖延簽(qian)署，要不斷提醒，三十天內(nei)仍不簽(qian)的，在保(bao)留證據情況下直接辭退。 二、不要簽(qian)勞(lao)(lao)務合(he)同和(he)試用期合(he)同，一(yi)般與員工(gong)簽(qian)訂(ding)(ding)不低于(yu)三年期
企業可以(yi)直接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)崗(gang)(gang)位？一般(ban)情(qing)況下，企業調(diao)崗(gang)(gang)需要(yao)和(he)員工(gong)(gong)協(xie)商達成一致并(bing)形(xing)成書面文件，但有一種情(qing)況企業可以(yi)直接調(diao)崗(gang)(gang)，即公司(si)行(xing)使用(yong)工(gong)(gong)自主權，用(yong)工(gong)(gong)自主權是指企業在國家(jia)法律法規框架內，根(gen)據經營管理需要(yao)和(he)勞動者各方(fang)面表現，自主決定用(yong)工(gong)(gong)形(xing)式(shi)、用(yong)工(gong)(gong)數(shu)
崗位可能(neng)不(bu)為人(ren)(ren)知(zhi)的潛規則。 一(yi)、辦公室綜合文員（薪(xin)資(zi) 3 - 5k）：名字(zi)聽起來不(bu)錯，感覺事(shi)情(qing)不(bu)多。但真相是基本要做(zuo)市面上能(neng)見到的所有工(gong)作，別稱綜合行(xing)政(zheng)崗，涵蓋(gai)文案編輯、人(ren)(ren)事(shi)招聘、會議紀(ji)要、公司活動(dong)舉辦、人(ren)(ren)事(shi)考勤(qin)表、物(wu)資(zi)采購等，忙(mang)下來
公(gong)(gong)司惡意(yi)讓員工待(dai)崗(gang)的正確應(ying)對方式如(ru)下(xia)： 一(yi)、如(ru)果公(gong)(gong)司口頭讓你待(dai)崗(gang)且沒(mei)有公(gong)(gong)示、走程序(xu)，直接無視，繼續上班，否則(ze)可能被(bei)公(gong)(gong)司以曠工為由處置。 二(er)、如(ru)果收到待(dai)崗(gang)通知，要判斷公(gong)(gong)司真(zhen)實意(yi)圖，若(ruo)公(gong)(gong)司正常經(jing)營則(ze)坐實違法待(dai)崗(gang)，及時(shi)明確回復拒絕待(dai)崗(gang)
沒有專業(ye) HR 崗(gang)位的小企(qi)(qi)業(ye)，給出(chu)用(yong)工(gong)(gong)管理問題(ti)的解(jie)決方(fang)案。 一、小企(qi)(qi)業(ye)用(yong)工(gong)(gong)管理現狀(zhuang)及問題(ti)。 1. 很多小企(qi)(qi)業(ye)規模小（約 20 人左(zuo)右(you)），業(ye)務(wu)穩定(ding)，人員增長變化不大，沒有專業(ye) HR 崗(gang)位。多由老板代(dai)管或(huo)讓出(chu)納、前臺代(dai)管人
任(ren)職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)的四個維(wei)(wei)(wei)度。 一、背(bei)景與目的。 1. 在(zai)進行任(ren)職資格(ge)體系搭建時(shi)，需(xu)設置合理能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)標準，這(zhe)就需(xu)要(yao)梳理能(neng)力表(biao)現(xian)維(wei)(wei)(wei)度，任(ren)職資格(ge)能(neng)力評(ping)(ping)(ping)估(gu)一般(ban)包含(han)四個維(wei)(wei)(wei)度。 二、四個評(ping)(ping)(ping)估(gu)維(wei)(wei)(wei)度內(nei)容。 1.
企(qi)業貿然采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)存在(zai)風險且可能費(fei)錢。靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)是在(zai)員工(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)(yong)人單位之間插入外包服務商（靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)平(ping)臺），但很(hen)多小企(qi)業不了解其利弊(bi)就(jiu)采(cai)用(yong)(yong)(yong)。企(qi)業采(cai)用(yong)(yong)(yong)靈(ling)活(huo)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)模(mo)式(shi)需(xu)從以下三點思(si)考和(he)分(fen)析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份。要清楚區分(fen)全職(zhi)和(he)非全職(zhi)用(yong)(yong)(yong)工(gong)(gong)身(shen)份，從聘
你還(huan)在為(wei)員工(gong)越(yue)來(lai)(lai)越(yue)雇(gu)不(bu)起、用(yong)工(gong)風險越(yue)來(lai)(lai)越(yue)高(gao)(gao)頭疼嗎？企業用(yong)工(gong)形式(shi)其(qi)實(shi)已經在悄然發生(sheng)變化。關于靈活(huo)用(yong)工(gong)，關于除全職(zhi)雇(gu)傭用(yong)工(gong)之外的(de)多種用(yong)工(gong)形式(shi)，大多數人并不(bu)完全搞得懂。比如直播(bo)平臺的(de)主(zhu)播(bo)跟平臺，他(ta)們(men)不(bu)是平臺的(de)員工(gong)。餐(can)飲企業在節假日或用(yong)餐(can)高(gao)(gao)峰雇(gu)傭的(de)
很多企(qi)業(ye)關(guan)注(zhu)降本卻(que)忽略(lve)了增效，降本只能(neng)減輕經營(ying)風險，而增效才(cai)是核(he)心。從人(ren)力(li)資源管理角度，企(qi)業(ye)實(shi)現增效需在五個方(fang)面努力(li)： 一、定期進行崗位(wei)優化(hua)。要不斷審視崗位(wei)設(she)置，找出影響人(ren)員工(gong)作(zuo)效率提升(sheng)的(de)問題點(dian)，并結合實(shi)際在力(li)所能(neng)及范圍(wei)內解(jie)決(jue)。調研維
企(qi)業提(ti)高(gao)人效常被提(ti)及用更(geng)少的(de)(de)人、花(hua)更(geng)少的(de)(de)錢(qian)、讓有限的(de)(de)人做更(geng)多事并多發(fa)工資（薪(xin)酬的(de)(de)三(san)四五原(yuan)則(ze)），但此回答(da)籠統且僅從(cong)成本控制角度出發(fa)。更(geng)完美的(de)(de)回答(da)可從(cong)三(san)方面展開(kai)。 一、是人效定義(yi)，從(cong)投入人工成本與(yu)企(qi)業收入關系看，提(ti)升人效要縮(suo)短時(shi)間(jian)、減(jian)少成