已加入本站1573天 , 點擊量：25914 次
一(yi)個(ge)(ge)組織不管(guan)(guan)(guan)規模大小，只(zhi)要這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)組織超過2到3年以上，有一(yi)定的(de)人(ren)(ren)數，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)組織就(jiu)(jiu)有企(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化(hua)。小的(de)企(qi)(qi)業，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)(zhe)公司(si)創始人(ren)(ren)的(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)，中型企(qi)(qi)業變成了老員工文(wen)(wen)(wen)化(hua)。比(bi)如說一(yi)個(ge)(ge)部(bu)門管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)在那個(ge)(ge)部(bu)門里，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)本人(ren)(ren)的(de)文(wen)(wen)(wen)化(hua)，就(jiu)(jiu)是(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)管(guan)(guan)(guan)理者(zhe)的(de)思考方式(shi)，這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)管(guan)(guan)(guan)
天天在公司里喊(han)打喊(han)殺，不是真正的(de)(de)狼(lang)性(xing)(xing)文化(hua)。很多(duo)公司強調(diao)，狼(lang)性(xing)(xing)文化(hua)把(ba)形(xing)式化(hua)的(de)(de)口號看得特別重(zhong)要，但所謂(wei)狼(lang)性(xing)(xing)，第一(yi)(yi)點就是狼(lang)的(de)(de)嗅(xiu)覺(jue)。哪里有肉老遠(yuan)就能聞到，一(yi)(yi)旦(dan)說(shuo)到肉味(wei)就會(hui)撲上去，銷(xiao)售(shou)人員就是要對客戶要有敏銳的(de)(de)嗅(xiu)覺(jue)。那(nei)究竟什么是敏銳的(de)(de)嗅(xiu)覺(jue)？舉個(ge)例子，
在做企業(ye)文(wen)化(hua)的過(guo)程中，有(you)效果好的項目也有(you)效果不(bu)佳的項目，經過(guo)長期的復盤，發現企業(ye)文(wen)化(hua)項目一(yi)旦(dan)出現以下場景，效果必(bi)然大打折扣(kou)。 第一(yi)個，一(yi)把手不(bu)參與。企文(wen)化(hua)的本質就(jiu)是老板(ban)文(wen)化(hua)和一(yi)把手文(wen)化(hua)，是從老板(ban)和高管團(tuan)隊中提煉出來的文(wen)化(hua)共識，再傳遞到
某(mou)公司在實施績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)時，因忽略企業文(wen)化(hua)(hua)與績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)的融(rong)(rong)合。致使員工(gong)產生抵觸情(qing)緒，影響整體(ti)績(ji)效(xiao)(xiao)，企業文(wen)化(hua)(hua)未能為績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)提供支撐。優化(hua)(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)(hua)融(rong)(rong)合。將(jiang)企業文(wen)化(hua)(hua)核心(xin)價值觀融(rong)(rong)入績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理(li)(li)體(ti)系，使績(ji)效(xiao)(xiao)目(mu)標(biao)和評估標(biao)準與企業文(wen)化(hua)(hua)相契合，增強
前(qian)華為杭州(zhou)研究(jiu)所的員工在(zai)網上發了(le)一(yi)個(ge)(ge)帖子，引起了(le)廣泛的熱議，他說去年8月份離職，今天居(ju)然收到了(le)年終獎的短信，雖然不多，卻(que)是(shi)(shi)一(yi)份驚喜，感(gan)謝老東家(jia)，祝(zhu)福華為越(yue)來越(yue)好，配圖就是(shi)(shi)年終獎入賬的這個(ge)(ge)截(jie)圖，雖然打(da)了(le)碼，至少能夠(gou)看出(chu)來是(shi)(shi)六位(wei)數這個(ge)(ge)水平的年終
企業文(wen)(wen)化(hua)如(ru)(ru)何落地生根，從虛到實的具(ju)體措施如(ru)(ru)下。 一、價值觀具(ju)象化(hua)。將價值觀回歸到員工工作場景，明確什么是(shi)底線、合(he)格(ge)、良好、卓越(yue)。且逐步進階可(ke)對標，同時規定每條價值觀下的紅(hong)線和禁語，讓員工有抓(zhua)手。 二、文(wen)(wen)化(hua)手冊視覺化(hua)。把企業文(wen)(wen)化(hua)手
有一種(zhong) “問題文化”，客(ke)戶公司(si)(si)董事長要(yao)求各部門多提(ti)問題，提(ti)不(bu)出問題就被認為水(shui)平(ping)不(bu)行。新方(fang)案(an)提(ti)出要(yao)面對各部門問題考驗，若回(hui)答(da)不(bu)了(le)，方(fang)案(an)無法(fa)推行還會遭受能力(li)質疑。 但在(zai)該公司(si)(si)，重視(shi)提(ti)問題卻不(bu)能解決問題，各部門只盯著
現在有哪些(xie)價值(zhi)觀(guan)評(ping)價方式？價值(zhi)觀(guan)評(ping)價一般用(yong)的是(shi)兩家(jia)企業(ye)的方法會多一些(xie)。 第一家(jia)企業(ye)是(shi)華為的勞動態度(du)評(ping)價，里(li)面有很多個條(tiao)目(mu)，每(mei)個條(tiao)目(mu)是(shi)觸發式的，如(ru)(ru)果這一條(tiao)比(bi)如(ru)(ru)主動性積極的幫(bang)助同事，當實(shi)現了，就打(da)一分(fen)。如(ru)(ru)果沒有實(shi)現就得零分(fen)。 第二家(jia)
人才越來越重要(yao)，與(yu)企業(ye)(ye)(ye)同(tong)心同(tong)德的人才更加重要(yao)，價(jia)(jia)值觀成(cheng)為(wei)了評(ping)價(jia)(jia)人才不可或(huo)缺的要(yao)素，企業(ye)(ye)(ye)在(zai)開展企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化管理時，一(yi)定不能為(wei)了文(wen)化管理而文(wen)化管理，要(yao)目標牽引，問題導向(xiang)才有價(jia)(jia)值。一(yi)般(ban)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)開展企業(ye)(ye)(ye)文(wen)化建(jian)設(she)時，主要(yao)可以(yi)實(shi)現以(yi)下(xia)方面的價(jia)(jia)值。 第一(yi)
某科技公司以創新、合作、誠信為核(he)心價值(zhi)(zhi)觀，成功打造(zao)了(le)(le)開放包容的企業(ye)文化氛圍。通過(guo)定期舉辦創新工作坊、團(tuan)隊合作挑戰賽等活動(dong)，員工們不(bu)僅在工作中(zhong)實踐了(le)(le)這些(xie)價值(zhi)(zhi)觀。更在互動(dong)中(zhong)加深了(le)(le)對(dui)公司文化的認(ren)同，這種(zhong)深度(du)的文化融合促進了(le)(le)團(tuan)隊的凝聚力和項目的成功
什么是(shi)(shi)共(gong)同的(de)(de)愿景(jing)，這是(shi)(shi)一個(ge)與(yu)組織(zhi)內所(suo)有利益相關(guan)者(zhe)都(dou)(dou)有關(guan)系的(de)(de)事情。它是(shi)(shi)一個(ge)共(gong)同的(de)(de)關(guan)于未來的(de)(de)愿望，是(shi)(shi)一個(ge)大家都(dou)(dou)想(xiang)實現的(de)(de)夢想(xiang)。這個(ge)未來的(de)(de)周期可以展望到5到10年(nian)，甚至更遠的(de)(de)世(shi)界。為什么企(qi)業需要(yao)建立共(gong)同的(de)(de)愿景(jing)呢？因為組織(zhi)內的(de)(de)所(suo)有價值相關(guan)者(zhe)，它的(de)(de)主(zhu)體
零售(shou)行業(ye)老板做(zuo)好三點能成(cheng)為 “胖(pang)東來” 式(shi)企業(ye)。 一、建(jian)立(li)(li)舍得文化(hua)(hua)。在企業(ye)文化(hua)(hua)建(jian)立(li)(li)之初要設計好員(yuan)工薪酬，以員(yuan)工利益最大化(hua)(hua)為基(ji)礎。像胖(pang)東來將(jiang) 95% 的利潤分給員(yuan)工和管理(li)層，讓員(yuan)工成(cheng)為企業(ye)主人。
為(wei)什么企(qi)業(ye)(ye)需要(yao)建(jian)立核心(xin)的價(jia)值觀(guan)？企(qi)業(ye)(ye)是否有建(jian)立核心(xin)的價(jia)值觀(guan)？要(yao)如何來(lai)建(jian)立企(qi)業(ye)(ye)的核心(xin)價(jia)值觀(guan)？在當今競爭激烈的商業(ye)(ye)環境(jing)中，企(qi)業(ye)(ye)核心(xin)價(jia)值觀(guan)的建(jian)立，對(dui)于企(qi)業(ye)(ye)的持續發展至關(guan)重要(yao)，核心(xin)價(jia)值觀(guan)是企(qi)業(ye)(ye)文化的基礎，指導著(zhu)企(qi)業(ye)(ye)的決策(ce)行為(wei)和發展方向，那么要(yao)如何來(lai)
企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)不是(shi)喊口號(hao)，想建設(she)企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)，必(bi)須先知道什(shen)么是(shi)企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)。通(tong)俗(su)點，企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)就(jiu)是(shi)一家企(qi)(qi)業的信仰，這個信仰可以讓所有人統一思想，堅(jian)定信念(nian)，減(jian)少(shao)內耗，幫助企(qi)(qi)業在順境中提(ti)高效率，在逆境中走出危機(ji)。具體而言，企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)主要(yao)由三個層(ceng)面構成，分別是(shi)精(jing)神
為什么亞運(yun)會執旗手(shou)就選了他們幾(ji)位，這次亞運(yun)會的執旗手(shou)啊，他都符合4個標準： 一、不同時(shi)期為國家(jia)拿到過(guo)金牌。 二、都是各個賽事的開拓者(zhe)。 三、退役之后繼續為國家(jia)做出貢獻。 四、沒有任何負面(mian)新聞。 許海峰射(she)擊奧運(yun)冠
很多公(gong)司和HR都會(hui)覺得公(gong)司企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)不是(shi)很好(hao)，就像我們開始說的(de)一樣(yang)，團隊(dui)沒有凝(ning)聚力，但是(shi)并(bing)不知道這個企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)到底應該怎(zen)么去(qu)辦，怎(zen)么去(qu)改變。那如何改變呢？先找出(chu)企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)不好(hao)的(de)點(dian)在哪里？現在員工通(tong)過企(qi)(qi)業文(wen)(wen)化(hua)，最(zui)終反映的(de)現狀(zhuang)是(shi)什么？比如說相互工作推(tui)
對于任何一個企(qi)業家來說，既然選擇了創業，那一定要(yao)實現(xian)三個目標。 1、首先，企(qi)業要(yao)發展，要(yao)有(you)前景，不是一錘子買(mai)賣。 2、叫(jiao)內部管理，一定要(yao)有(you)效率(lv)，不是在(zai)不斷的消耗(hao)成本。 3、叫(jiao)員工(gong)要(yao)發展，要(yao)讓有(you)價(jia)值，不是浪費生命。 這
還有很(hen)多人(ren)問(wen)(wen)(wen)老師，我們(men)員(yuan)工(gong)的(de)(de)團隊凝聚力不是(shi)很(hen)好，氛圍不是(shi)很(hen)好，怎么辦呢？你問(wen)(wen)(wen)的(de)(de)這個問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)看上去很(hen)抽象，因為(wei)他其(qi)實是(shi)什么？問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)是(shi)企業文(wen)化(hua)(hua)出(chu)問(wen)(wen)(wen)題(ti)(ti)了，也就(jiu)是(shi)說企業文(wen)化(hua)(hua)最終的(de)(de)產物是(shi)什么？就(jiu)是(shi)員(yuan)工(gong)的(de)(de)狀態，員(yuan)工(gong)的(de)(de)工(gong)作激(ji)情，員(yuan)工(gong)的(de)(de)產出(chu)，員(yuan)工(gong)的(de)(de)達標率。員(yuan)工(gong)對
企業文化就是(shi)人(ren)事(shi)文化，為什(shen)么這(zhe)么講(jiang)呢？我(wo)(wo)跟大家講(jiang)解(jie)釋一下什(shen)么叫文化。文同紋(wen)，紋(wen)路的(de)(de)紋(wen)，化是(shi)兩個人(ren)，原來是(shi)背(bei)靠背(bei)的(de)(de)，現在是(shi)要面對面，要轉過身來。 那么我(wo)(wo)們(men)先看(kan)事(shi)的(de)(de)紋(wen)路，你看(kan)我(wo)(wo)們(men)講(jiang)你這(zhe)個公司是(shi)做什(shen)么產品的(de)(de)，要干什(shen)么事(shi)情的(de)(de)話，有研(yan)發有生產有
企業文化(hua)(hua)是一(yi)個(ge)組織內部的(de)(de)核心價值觀和行為的(de)(de)一(yi)個(ge)準則的(de)(de)集合體(ti)，企業文化(hua)(hua)對一(yi)個(ge)企業，它的(de)(de)發展和成(cheng)功是至關(guan)重要的(de)(de)，尤其是現(xian)在這(zhe)(zhe)樣一(yi)個(ge)激烈(lie)競(jing)爭的(de)(de)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)一(yi)個(ge)商業環(huan)節(jie)里面(mian)，塑造一(yi)個(ge)積極的(de)(de)正(zheng)面(mian)的(de)(de)健康的(de)(de)企業文化(hua)(hua)，對每一(yi)個(ge)企業都是非常(chang)重要的(de)(de)。那么要如何(he)才(cai)能(neng)來
HR如(ru)何(he)開展(zhan)(zhan)企業(ye)文(wen)化建設呢(ni)？其實企業(ye)文(wen)化建設的職(zhi)能(neng)大(da)部分時候并不(bu)在HR，但是這兩年隨著HR地位的提升(sheng)，大(da)的人力資源體系已經逐步(bu)形成了，從戰略到組(zu)織機制，文(wen)化人才(cai)這么一個(ge)架構。那(nei)HR開展(zhan)(zhan)企業(ye)文(wen)化建設有一個(ge)優勢，就(jiu)是就(jiu)我們(men)的工(gong)作是直接和(he)人相關的
我本人特別喜歡講文化的(de)(de)這一(yi)套(tao)主題，我認為在企業內(nei)文化的(de)(de)傳遞是有刺激的(de)(de)，很少(shao)人能夠理解到這一(yi)層。無論績(ji)效(xiao)管理的(de)(de)體系指標的(de)(de)提取，還是設計(ji)，還是像平衡(heng)積分卡復(fu)盤這樣的(de)(de)工(gong)具的(de)(de)使用(yong)。大部分的(de)(de)咨詢(xun)師(shi)和管理者都把它當成樹(shu)來推(tui)動和執(zhi)行。但(dan)作為我個人的(de)(de)理解，
夏普生(sheng)產(chan)的都是最(zui)(zui)貴最(zui)(zui)好(hao)的電視，曾經擠進(jin)過(guo)世(shi)界500強，如今一(yi)步(bu)(bu)步(bu)(bu)已經走下(xia)了神(shen)壇，并且被收購了。最(zui)(zui)大的原因是什(shen)么？就是文(wen)(wen)化出(chu)了問題，他(ta)們(men)有一(yi)條(tiao)文(wen)(wen)化叫生(sheng)產(chan)讓(rang)世(shi)人競(jing)相(xiang)模仿的產(chan)品，就是我們(men)的技術要牛(niu)，牛(niu)到讓(rang)別人服氣(qi)，這個(ge)文(wen)(wen)化讓(rang)他(ta)們(men)在(zai)在(zai)60到70年代
二(er)(er)零二(er)(er)四年，企(qi)業文(wen)化(hua)建設的(de)六個主要活(huo)動。 第一(yi)，員工大會。主要作用是傳達(da)公司要求，凝聚全(quan)員共識，同時表揚優秀，鞭策落(luo)后，建議每(mei)(mei)個月(yue)召開一(yi)次，人(ren)數(shu)少就全(quan)體召開，人(ren)數(shu)多可以(yi)以(yi)事業部(bu)或者車間的(de)方(fang)式進行(xing)。 第二(er)(er)，員工生日會。每(mei)(mei)一(yi)個企(qi)業都
企業文(wen)化如何(he)落(luo)地？這個(ge)讓很(hen)多HR頭疼的(de)問題，為了(le)便于記憶，把這四個(ge)環(huan)節(jie)總結為四個(ge)字，分(fen)別是知、信、行(xing)、檢。 第一環(huan)節(jie)，知的(de)環(huan)節(jie)。要(yao)(yao)解(jie)(jie)決的(de)核心問題，就是如何(he)將企業倡導的(de)理念，變(bian)成企業中所有(you)員工都知道(dao)并理解(jie)(jie)的(de)理念，這個(ge)階段(duan)工作的(de)目(mu)標要(yao)(yao)求是
我們(men)在分(fen)析(xi)(xi)(xi)這(zhe)個(ge)流程(cheng)之前，我們(men)先來講有三個(ge)里(li)(li)程(cheng)碑(bei)。第一個(ge)里(li)(li)程(cheng)碑(bei)就(jiu)是分(fen)析(xi)(xi)(xi)公司(si)的現(xian)狀和(he)人(ren)才的需(xu)求。第二個(ge)里(li)(li)程(cheng)碑(bei)是建立獨特的價(jia)值主(zhu)(zhu)張(zhang)。第三個(ge)是要(yao)(yao)落實獨特價(jia)值主(zhu)(zhu)張(zhang)。我們(men)再來回來看一下，第一個(ge)里(li)(li)程(cheng)碑(bei)是分(fen)析(xi)(xi)(xi)公司(si)現(xian)狀和(he)人(ren)才需(xu)求。我們(men)具體要(yao)(yao)做什(shen)么(me)呢？企業致(zhi)勝
什么是企業(ye)文化(hua)？別再說(shuo)企業(ye)文化(hua)很虛不重要(yao)了，企業(ye)文化(hua)其(qi)實就像一(yi)個(ge)磁(ci)場(chang)，如果(guo)企業(ye)的磁(ci)場(chang)充(chong)(chong)滿(man)了負(fu)能(neng)(neng)量(liang)，再好的員工也會慢(man)(man)慢(man)(man)吸收負(fu)能(neng)(neng)量(liang)，變成一(yi)個(ge)不聽話不守規(gui)矩的壞(huai)員工。如果(guo)企業(ye)的磁(ci)場(chang)充(chong)(chong)滿(man)了正能(neng)(neng)量(liang)，那么一(yi)些壞(huai)員工也會慢(man)(man)慢(man)(man)被感染，并最終作出兩個(ge)選擇。
是(shi)不是(shi)在企業達到一(yi)(yi)定(ding)體量后，再提企業文(wen)(wen)化(hua)會更(geng)好。仁者見仁，智者見智，這樣一(yi)(yi)個問(wen)題(ti)，有的說企業要(yao)達到了一(yi)(yi)定(ding)體量，才有可(ke)能(neng)把企業文(wen)(wen)化(hua)做到實處，但是(shi)個人的回(hui)答是(shi)： 第(di)一(yi)(yi)個維度，其實企業文(wen)(wen)化(hua)的建設，應該貫穿(chuan)企業從創立到發展到一(yi)(yi)定(ding)階段(duan)的時候的始
很多中小(xiao)企業(ye)認為，企業(ye)文(wen)化(hua)是(shi)(shi)大公司才有(you)的(de)，其實企業(ye)文(wen)化(hua)是(shi)(shi)所有(you)公司都要(yao)有(you)的(de)，哪(na)怕公司只(zhi)有(you)三(san)個人，也(ye)有(you)自己的(de)文(wen)化(hua)，只(zhi)是(shi)(shi)沒有(you)提取出(chu)來。曾經幫助很多公司找(zhao)到自己的(de)企業(ye)文(wen)化(hua)，就是(shi)(shi)讓大家一起來回(hui)答這么兩個問題。 第一個問題，咱們公司提倡的(de)是(shi)(shi)什(shen)么？
去養發館護(hu)理(li)頭發時(shi)與護(hu)理(li)師(shi)(shi)愉快聊(liao)天。護(hu)理(li)師(shi)(shi)是(shi)位 20 歲的(de)小女孩，在(zai)公(gong)司(si)工(gong)作(zuo)兩年(nian)已成(cheng)為高級護(hu)理(li)師(shi)(shi)，她目(mu)標明(ming)(ming)確(que)，希望三年(nian)晉升助理(li)店(dian)長，五(wu)年(nian)內做到店(dian)長，若達(da)成(cheng)將比公(gong)司(si) 80% 的(de)護(hu)理(li)師(shi)(shi)進步都快。她感激(ji)公(gong)司(si)制定(ding)清晰職業發展規劃，明(ming)(ming)確(que)告知晉升級別(bie)和