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如(ru)何做好公司(si)的(de)福利(li)管(guan)理(li)？首先應該(gai)明(ming)確，福利(li)管(guan)理(li)并不僅(jin)(jin)僅(jin)(jin)只是節日到了發(fa)發(fa)禮物(wu)那么(me)簡單(dan)，所謂的(de)福利(li)，其本質是一種通過實(shi)物(wu)或者延期支付的(de)方式發(fa)放的(de)薪(xin)酬(chou)。劃重(zhong)點，福利(li)就是公司(si)薪(xin)酬(chou)的(de)組成部分，是對直接(jie)薪(xin)酬(chou)的(de)重(zhong)要補(bu)充，那既然是薪(xin)酬(chou)，就應該(gai)具備激(ji)勵(li)性，要
員工被(bei)公司勸(quan)退，學會以下三招可拿(na)到賠償： 一(yi)、當(dang)公司勸(quan)退時，要(yao)表(biao)現出爭(zheng)取和不舍(she)，不要(yao)一(yi)開(kai)始就提賠償 2N 錢。 二、博得(de)對(dui)方好(hao)感(gan)，使其(qi)對(dui)你沒(mei)有防(fang)范心，然后請求對(dui)方幫(bang)助(zhu)領(ling)取失(shi)業金并開(kai)具辭退證明。 三、85% 的情(qing)況都可以拿(na)到
<p>當(dang)下降本(ben)增效(xiao)成了(le)很多企業(ye)的(de)熱門(men)詞，客觀點，面對寒(han)冬必要(yao)的(de)降本(ben)可以理解，畢竟生存(cun)第一，但盲目裁(cai)撤(che)，甚(shen)至(zhi)裁(cai)到大(da)動脈那就不(bu)是(shi)生存(cun)是(shi)找(zhao)死。<br /> 一、當(dang)你反復猶豫，某(mou)個部(bu)門(men)應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)時候，大(da)概率說(shuo)明該(gai)裁(cai)撤(che)或該(gai)
空降人(ren)力資(zi)源經理要在(zai)(zai)新公(gong)司(si)迅(xun)速站(zhan)穩腳跟，可從以下五個方面(mian)著手(shou)。 一、堅守(shou)原(yuan)則(ze)。要有做人(ren)的底(di)線，不(bu)踩紅線，不(bu)利(li)用職(zhi)權謀(mou)取私利(li)，不(bu)損害公(gong)司(si)利(li)益，否則(ze)會被人(ren)質(zhi)疑(yi)人(ren)品(pin)，難(nan)以獲得他人(ren)配合。 二、解決難(nan)題。搞定別(bie)人(ren)搞不(bu)定的事情，在(zai)(zai)面(mian)對棘手(shou)工
在經(jing)營(ying)段(duan)位的(de) HR 中，通過薪酬提升人(ren)(ren)效的(de)第(di)一個(ge)要點是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。 一、具體(ti)包(bao)括建立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)、建立(li)人(ren)(ren)才(cai)通道、經(jing)常做人(ren)(ren)才(cai)盤點、學會建立(li)人(ren)(ren)才(cai)地(di)圖、進行(xing)人(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以(yi)及(ji)對(dui)(dui)員工(gong)進行(xing)培訓學習(xi)與發(fa)展(zhan)，其核心價值(zhi)是用對(dui)(dui)人(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)才(cai)標準(zhun)包(bao)括基本(ben)條件(jian)、行(xing)為
想做hrbp嗎？要慎重，主要原因在于以下三(san)點： 一(yi)、很(hen)多企業(ye)，做的都是(shi)假三(san)支(zhi)柱。本(ben)質上(shang)，三(san)支(zhi)柱模型是(shi)由coe、bp、ssc三(san)種智能構建(jian)的一(yi)個縱向(xiang)管理體系，很(hen)多企業(ye)認(ren)為這個模式好(hao)，是(shi)覺得bp可以直(zhi)接對(dui)接業(ye)務部門(men)，向(xiang)業(ye)務說出(chu)各種人力資源解
分(fen)享一些提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業能力(li)的(de)經驗教(jiao)訓，對于初入職(zhi)場的(de) HR，不建(jian)議(yi)只把時間(jian)用在(zai)工作(zuo)(zuo)上，工作(zuo)(zuo)經驗是(shi)一部分(fen)。更重要(yao)的(de)是(shi) 8 小(xiao)(xiao)時之外的(de)自我(wo)學習，僅依靠(kao)工作(zuo)(zuo)經驗提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業會很慢。以下是(shi)一些快速提(ti)升(sheng)(sheng)專(zhuan)業能力(li)的(de)小(xiao)(xiao)竅(qiao)門。 一、論文法。在(zai)某寶買知網賬號，上
當(dang)(dang)你開辦一家公司的(de)(de)時候或(huo)者你的(de)(de)公司還在(zai)初(chu)創階段(duan)，這個(ge)(ge)時候我(wo)(wo)們(men)(men)需要引進人才、引進資(zi)源，需要搭建團隊，需要人力(li)資(zi)源管理的(de)(de)規范建設。在(zai)這個(ge)(ge)階段(duan)，像這樣的(de)(de)初(chu)創公司，我(wo)(wo)們(men)(men)首先想到的(de)(de)就是要招(zhao)聘人力(li)資(zi)源部的(de)(de)負責人進來。那我(wo)(wo)就要問了，我(wo)(wo)們(men)(men)應當(dang)(dang)先去招(zhao)聘一個(ge)(ge)人
企業(ye)對(dui)hr的(de)(de)獨特要(yao)求是(shi)需(xu)要(yao)hr和企業(ye)在共同成長中才有可(ke)能沉淀形成的(de)(de)。那(nei)么(me)空(kong)降的(de)(de)hr很多時(shi)候成功率并(bing)不高，而且很多時(shi)候空(kong)降失敗(bai)還會(hui)給公司帶來不可(ke)挽(wan)回的(de)(de)損失。但即使這樣，統計數據表(biao)明百分之七十二的(de)(de)企業(ye)更傾(qing)向于(yu)從(cong)外部的(de)(de)市場招聘hr。那(nei)為什么(me)很多企
一個(ge)優(you)秀的(de)hr，必(bi)須要能(neng)夠撰寫高質量(liang)的(de)工作(zuo)方(fang)案，其原因很簡單： 一、一份細致的(de)工作(zuo)方(fang)案，可以讓領(ling)導知道，你(ni)為什么要做(zuo)這(zhe)件事(shi)情，不做(zuo)有什么影響，做(zuo)又有什么好處，同時還能(neng)相信你(ni)可以做(zuo)好，從而給你(ni)提供更大力度的(de)支持(chi)。 二、可以讓你(ni)清楚
一(yi)(yi)些(xie)企(qi)業(ye)特別喜歡延(yan)長(chang)員工的(de)試用(yong)期(qi)，但這樣的(de)做(zuo)法(fa)，會給公司(si)帶來三大風(feng)險(xian)。 一(yi)(yi)、賠償金(jin)的(de)風(feng)險(xian)。勞動合同法(fa)第十九條(tiao)明確規定(ding)，同一(yi)(yi)用(yong)人單(dan)位，與(yu)同一(yi)(yi)勞動者，只(zhi)能約定(ding)一(yi)(yi)次試用(yong)期(qi)，所以延(yan)長(chang)的(de)試用(yong)期(qi)都是違規的(de)。那如果員工較真申請仲(zhong)裁(cai)，企(qi)業(ye)將按照員工轉(zhuan)
企(qi)業不喜歡來很久，但不理解公司(si)想(xiang)法(fa)，只會等(deng)待上級工作安(an)排(pai)，不知道自己該(gai)做什么(me)的(de)(de)HR，企(qi)業也最怕沒能力又不說，還要(yao)亂整一通(tong)幫倒忙的(de)(de)HR。高階HR最重要(yao)的(de)(de)能力之一，就是學(xue)習能力，很多人(ren)對人(ren)力資(zi)源管理這個職業有偏見，覺(jue)得是打雜的(de)(de)，沒技術含量和門檻(jian)
為什么裁員總是裁能(neng)力(li)(li)強的(de)(de)人，特別是大公司只留(liu)下一(yi)些能(neng)力(li)(li)平平的(de)(de)員工，原因是職場就是一(yi)個人捧人的(de)(de)馬戲(xi)團。 一(yi)、能(neng)力(li)(li)強的(de)(de)員工很多時候并(bing)不(bu)是靠真實能(neng)力(li)(li)，而是項目、平臺和領導賦(fu)予的(de)(de)背(bei)書，領導愿意(yi)培養你讓你事半功倍。 二、如(ru)果你的(de)(de)能(neng)力(li)(li)威(wei)脅到
很多(duo)(duo)企業經常會(hui)說，為什(shen)么用了這么多(duo)(duo)獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)(gong)司(si)，卻(que)招(zhao)不(bu)到人，是因為你根(gen)本不(bu)會(hui)和獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)(gong)司(si)合作，如何和獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)(gong)司(si)合作能(neng)夠更(geng)高效。 第一(yi)點，一(yi)家企業，一(yi)定要明確自己(ji)的(de)招(zhao)聘需求，包括崗位的(de)核心要求、一(yi)定要解決的(de)問(wen)題(ti)，否則獵(lie)(lie)頭(tou)(tou)公(gong)(gong)司(si)推再(zai)多(duo)(duo)的(de)人，沒(mei)有一(yi)個
員(yuan)(yuan)工離(li)職，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的(de)情況有三大類： 一、企(qi)(qi)(qi)業無過錯，員(yuan)(yuan)工主動離(li)職：在企(qi)(qi)(qi)業不(bu)存在過錯的(de)情況下(xia)，員(yuan)(yuan)工因(yin)自身(shen)(shen)原因(yin)主動提(ti)出離(li)職，企(qi)(qi)(qi)業無需支付。 二(er)、員(yuan)(yuan)工自身(shen)(shen)問題被辭退，六種情形(xing)： 1、試(shi)用期不(bu)符合條件(jian)：員(yuan)(yuan)工在試(shi)用
現在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還沒報到也可(ke)能(neng)被(bei)優(you)化(hua)，分享公(gong)司可(ke)能(neng)隨時裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營(ying)業務(wu)下滑，銷量低(di)、利潤(run)低(di)、現金流差。 二、福(fu)利縮(suo)減，如體(ti)檢、旅游、團建、節假日福(fu)利等能(neng)省則(ze)省。 三、高層頻繁變動，公(gong)司出問(wen)題高層
高級HR必須具(ju)備極強的客戶服務意(yi)識，千萬不要犯一個錯誤，就(jiu)是認(ren)為你的領導、老板(ban)和(he)其他(ta)用人(ren)部門的負責人(ren)，不重(zhong)視人(ren)力資源(yuan)，也不懂(dong)人(ren)力資源(yuan)，只有(you)你自(zi)己是專(zhuan)業(ye)的，不自(zi)覺地站到(dao)了他(ta)們的對立(li)面，陷入到(dao)一種對抗(kang)的情緒(xu)當中，滿腦子都在(zai)想如何(he)爭取話語權。做任
我們每(mei)次面試時都(dou)會問(wen)到(dao)求職者之前的(de)(de)工(gong)作(zuo)經歷，尤(you)其是(shi)(shi)最近(jin)一份工(gong)作(zuo)的(de)(de)離職理由，這(zhe)個問(wen)題(ti)是(shi)(shi)必答題(ti)，很重要。資深HR通過(guo)應(ying)聘者對(dui)這(zhe)個問(wen)題(ti)的(de)(de)不同回答來進行人才(cai)篩選。 最常(chang)見的(de)(de)回答理由是(shi)(shi)之前的(de)(de)工(gong)作(zuo)沒有發展空間，但這(zhe)對(dui)不同的(de)(de)人意味著不同的(de)(de)意思(si)。比如
hr 是企(qi)(qi)業績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理中重要的(de)角色，在績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理中應發揮以下(xia)作用： 一、績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)策劃人。hr 需(xu)要策劃企(qi)(qi)業推行績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理的(de)所有內容(rong)和(he)推進(jin)程(cheng)序，不是簡(jian)單制定(ding)制度和(he)制作考核表，而(er)是設計績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理體系構建的(de)藍圖。包括明(ming)確企(qi)(qi)業的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)(guan)理理念、承接企(qi)(qi)
降(jiang)本(ben)(ben)增(zeng)效(xiao)(xiao)是企業(ye)人(ren)力資源管理的(de)核心要點(dian)(dian)，降(jiang)低(di)人(ren)工成本(ben)(ben)不(bu)能簡單粗(cu)暴地裁(cai)員降(jiang)薪(xin)，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)或(huo)(huo)無效(xiao)(xiao)的(de)人(ren)工成本(ben)(ben)，不(bu)影響(xiang)或(huo)(huo)盡量少影響(xiang)公(gong)司(si)運轉，具體操作有四個(ge)步驟(zou)： 一、清晰企業(ye)未(wei)來戰(zhan)略或(huo)(huo)發展方向，明確人(ren)才(cai)保留重點(dian)(dian)。比(bi)如決定走創新差(cha)異(yi)化(hua)路線(xian)，就要保
這是一種新型用工(gong)(gong)方式，企業不和員(yuan)工(gong)(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)(lao)動合(he)同，而是誘導員(yuan)工(gong)(gong)辦理個(ge)體工(gong)(gong)商戶，再與員(yuan)工(gong)(gong)辦理的(de)個(ge)體工(gong)(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業務合(he)作或承攬協(xie)議(yi)，將勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)變(bian)成勞(lao)(lao)務合(he)作關系，企業可規避很多勞(lao)(lao)動用工(gong)(gong)的(de)責任和義(yi)務，如社保、勞(lao)(lao)動保護(hu)等成本(ben)。有些企業甚至不直接和員(yuan)工(gong)(gong)注冊
在二(er)零一(yi)八年做了一(yi)個關于中國企業(ye)對目(mu)前(qian)hr勝任能力的(de)評價的(de)調研結(jie)果。那(nei)么雇主對hr很滿(man)意(yi)(yi)(yi)的(de)占百分之(zhi)(zhi)九，基本(ben)滿(man)意(yi)(yi)(yi)占百分之(zhi)(zhi)四十(shi)四，滿(man)意(yi)(yi)(yi)占百分之(zhi)(zhi)十(shi)五，不滿(man)意(yi)(yi)(yi)占百分之(zhi)(zhi)二(er)十(shi)八，很不滿(man)意(yi)(yi)(yi)占百分之(zhi)(zhi)四。那(nei)么很多(duo)企業(ye)的(de)hr并不完全(quan)勝任當前(qian)的(de)崗位，沒有(you)與時俱進(jin)
公司(si)惡心你(ni)辭退(tui)你(ni)最常用的三個套路，必須得警惕起來，提前做(zuo)好準備。 套路一：調崗降(jiang)薪。突然間(jian)就給(gei)你(ni)調崗，順帶著給(gei)你(ni)降(jiang)薪，讓你(ni)受(shou)不(bu)了(le)自己(ji)主動(dong)離職。 套路二：放假待(dai)崗。不(bu)給(gei)你(ni)安排活，從而降(jiang)低賠償基數。 套路三：說你(ni)能(neng)力不(bu)足。以工(gong)
從(cong)現在的(de)(de)人(ren)才(cai)市場的(de)(de)趨勢(shi)來看，傳(chuan)統的(de)(de)HR能夠做(zuo)好招(zhao)聘、做(zuo)好薪酬績(ji)效這些工(gong)作(zuo)遠遠不(bu)夠。因(yin)為傳(chuan)統的(de)(de)HR工(gong)作(zuo)更多的(de)(de)是(shi)事務(wu)性的(de)(de)人(ren)力(li)資源工(gong)作(zuo)，他的(de)(de)壞處就是(shi)總被老(lao)板當(dang)成一(yi)個花錢的(de)(de)部門(men)，當(dang)成一(yi)個成本部門(men)，前景和收入(ru)是(shi)有天花板的(de)(de)。作(zuo)為領導(dao)眼中的(de)(de)花錢部門(men)，不(bu)管
新員(yuan)工(gong)入職應簽署以下重(zhong)要文件： 一(yi)、入職登記表(biao)(biao)。內(nei)容可與應聘登記表(biao)(biao)一(yi)致(zhi)，包括工(gong)作(zuo)經歷、教育(yu)經歷等，需加上員(yuan)工(gong)對所(suo)(suo)填(tian)內(nei)容真實性(xing)負責(ze)的聲明，否則公司有權無條件辭退，這可為后續處理提供(gong)依(yi)據。 二、新員(yuan)工(gong)所(suo)(suo)在崗位的工(gong)作(zuo)說(shuo)明書。讓員(yuan)工(gong)熟悉(xi)
員(yuan)工(gong)頻繁離(li)職(zhi)是困擾很多企業的難(nan)題，當離(li)職(zhi)率(lv)居高(gao)不(bu)下的時候(hou)。部門(men)之(zhi)間就會出現扯(che)皮，業務部門(men)說人(ren)(ren)資招的人(ren)(ren)水平太差。人(ren)(ren)資委屈但(dan)是又不(bu)好辯(bian)解，畢竟員(yuan)工(gong)事實上是離(li)職(zhi)了(le)。如(ru)何(he)降低員(yuan)工(gong)的離(li)職(zhi)率(lv)，必須從研究員(yuan)工(gong)為什么離(li)職(zhi)開始。人(ren)(ren)資如(ru)何(he)通過數據分(fen)析的方式，找
找(zhao)工作盡量選擇(ze)離錢近的行(xing)(xing)業(ye)，越是(shi)經濟下行(xing)(xing)，有(you)些行(xing)(xing)業(ye)反(fan)而逆勢成長(chang)，記好這四點，就能拿到心儀 offer： 一、選擇(ze)有(you)錢的行(xing)(xing)業(ye)。比如人(ren)工智(zhi)能，以杭州為(wei)例，ai 相關的崗位普(pu)遍(bian)薪(xin)資(zi)都是(shi)兩(liang)萬以上(shang)，并且人(ren)才緊缺指(zhi)數只(zhi)有(you)零(ling)點八三，這真正(zheng)的高薪(xin)不內(nei)
HR如何(he)一步步拿(na)到(dao)百(bai)萬年薪，需(xu)做(zuo)(zuo)到(dao)以下(xia)幾(ji)點。 一、懂業(ye)(ye)(ye)務。如果(guo)不(bu)懂業(ye)(ye)(ye)務，做(zuo)(zuo)事容易出(chu)錯，招人(ren)也(ye)不(bu)對。HR 要(yao)懂業(ye)(ye)(ye)務需(xu)多參(can)加業(ye)(ye)(ye)務會議，如周(zhou)會、月會、業(ye)(ye)(ye)務復盤會。且開會時要(yao)認(ren)真聽業(ye)(ye)(ye)務匯報，才能判(pan)斷業(ye)(ye)(ye)務問(wen)題。 二(er)、做(zuo)(zuo)變革。很多 HR 害
一(yi)、利(li)他(ta)心。HR 本身不是一(yi)個業務部門，他(ta)要幫(bang)助業務去(qu)拿結果，所以需(xu)要有比較高的利(li)他(ta)心。 二(er)、好奇心。要有好奇心，需(xu)要知道曾經做過的很多工作，哪怕跟本職可能無關，比如(ru)要了解天貓、京東是怎么做的。 三、適應(ying)性。創業公司的節奏比較快
企業(ye)(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)整(zheng)員工工作崗位？一(yi)般情況下(xia)，企業(ye)(ye)(ye)調(diao)崗需要和員工協商(shang)達成一(yi)致并形成書面(mian)文(wen)件(jian)，但有(you)一(yi)種情況企業(ye)(ye)(ye)可以(yi)直接調(diao)崗，即(ji)公(gong)司行使用工自主(zhu)權(quan)，用工自主(zhu)權(quan)是指企業(ye)(ye)(ye)在國家法律法規框架(jia)內，根據經營管理需要和勞動者各(ge)方面(mian)表現，自主(zhu)決定用工形式、用工數