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企(qi)業(ye)(ye)可以直(zhi)接調(diao)整員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作崗(gang)位？一(yi)般情(qing)況下，企(qi)業(ye)(ye)調(diao)崗(gang)需要(yao)和員工(gong)(gong)協(xie)商達(da)成(cheng)一(yi)致并形成(cheng)書面文件，但有(you)一(yi)種情(qing)況企(qi)業(ye)(ye)可以直(zhi)接調(diao)崗(gang)，即公司(si)行使用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)，用(yong)(yong)工(gong)(gong)自(zi)主權(quan)是(shi)指企(qi)業(ye)(ye)在國家(jia)法律法規框(kuang)架內(nei)，根據經營管理(li)需要(yao)和勞動者(zhe)各方(fang)面表(biao)現，自(zi)主決定用(yong)(yong)工(gong)(gong)形式、用(yong)(yong)工(gong)(gong)數(shu)
某電商平臺采用靈活用工模(mo)式(shi)應對季節性訂單高峰(feng)，但業(ye)務擴張時面臨管(guan)理復雜(za)度和(he)法(fa)律(lv)(lv)(lv)風險增加、勞動關系模(mo)糊(hu)、培訓不(bu)足(zu)致服務質量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優化(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下。 一(yi)、明確法(fa)律(lv)(lv)(lv)定位與(yu)合(he)規(gui)(gui)管(guan)理。確定靈活用工法(fa)律(lv)(lv)(lv)定位，保證合(he)同協(xie)議(yi)符合(he)勞動法(fa)規(gui)(gui)，建(jian)立合(he)規(gui)(gui)審
規(gui)避試(shi)用期用工(gong)風險(xian)的八(ba)項核心措施： 一、確保在員工(gong)入職一個月以內(nei)與(yu)其(qi)訂立書面的勞(lao)動合(he)同，若員工(gong)不(bu)愿簽(qian)(qian)或拖延簽(qian)(qian)署(shu)，要不(bu)斷提醒，三十天內(nei)仍不(bu)簽(qian)(qian)的，在保留證據(ju)情況下直(zhi)接辭退(tui)。 二、不(bu)要簽(qian)(qian)勞(lao)務合(he)同和試(shi)用期合(he)同，一般與(yu)員工(gong)簽(qian)(qian)訂不(bu)低于(yu)三年期
一個(ge)優秀的(de) HR 必備的(de)能(neng)(neng)力(li)(li)。 一、對(dui)企業經營有(you)全面(mian)了解。HR 不能(neng)(neng)僅(jin)從人(ren)力(li)(li)資源領域定義和看待(dai)問題，要(yao)對(dui)企業經營有(you)全面(mian)了解，知識要(yao)完整，不僅(jin)懂能(neng)(neng)力(li)(li)、管(guan)理，還要(yao)懂業務，否(fou)則學越多可能(neng)(neng)越不利。 二(er)、良好的(de)個(ge)性。個(ge)性重(zhong)要(yao)性大于能(neng)(neng)力(li)(li)，個(ge)
1.什么是(shi)個(ge)(ge)人知識儲備？ 個(ge)(ge)人知識儲備是(shi)基于某個(ge)(ge)專(zhuan)業(ye)方(fang)向進(jin)行的(de)有意識知識積累、梳理及(ji)整合，在(zai)職場(chang)實(shi)操中， 主要(yao)是(shi)結合個(ge)(ge)人所從事(shi)崗(gang)位的(de)專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工(gong)作(zuo)內容及(ji)業(ye)務知識要(yao)求(qiu)，進(jin)行系(xi)統(tong)積累、多方(fang)學(xue)習，以更好地完成工(gong)作(zuo)及(ji)實(shi)現(xian)個(ge)(ge)人社會價值(zhi)。
許多(duo) HR 面(mian)對如何做好經營(ying)分析這一問(wen)題時會(hui)感到(dao)困惑，認為這是總經理或(huo)運營(ying)中(zhong)(zhong)心(xin)的(de)職責。但 HR 若具備經營(ying)思維做好經營(ying)分析，能(neng)提升自身(shen)競(jing)爭(zheng)力。經營(ying)分析是對企業(ye)經營(ying)活動中(zhong)(zhong)的(de)業(ye)務和財(cai)務數據進行分析，找出結果與目標差距的(de)原(yuan)因，彌補差距并確定(ding)下一周
員工(gong)(gong)(gong)離職，公司不(bu)需要支付補償或賠償金的情況(kuang)有(you)三大類： 一(yi)、企(qi)(qi)業無過(guo)錯，員工(gong)(gong)(gong)主動(dong)離職：在(zai)(zai)企(qi)(qi)業不(bu)存在(zai)(zai)過(guo)錯的情況(kuang)下(xia)，員工(gong)(gong)(gong)因(yin)自身原因(yin)主動(dong)提出離職，企(qi)(qi)業無需支付。 二、員工(gong)(gong)(gong)自身問題被辭退，六種情形： 1、試用期(qi)不(bu)符合條(tiao)件：員工(gong)(gong)(gong)在(zai)(zai)試用
一家大型(xing)商貿連鎖(suo)企業的電(dian)工在維(wei)修時取掉圍擋提(ti)示，導致電(dian)梯滑落(luo)。雖有自動制動裝置(zhi)未(wei)造成(cheng)人員(yuan)傷亡(wang)，但企業處理(li)不(bu)當引(yin)發勞動仲裁。企業原(yuan)本占理(li)卻敗(bai)訴，原(yuan)因(yin)是制度執行(xing)不(bu)到位，處理(li)問題拖泥帶水。正確處理(li)員(yuan)工嚴重(zhong)失職問題應(ying)注意以下幾點。 一、明確工
進(jin)入(ru)(ru)新(xin)公司(si)(si)快速制定人力(li)資源工作(zuo)規劃，只(zhi)需三個(ge)動作(zuo)： 動作(zuo)一：了(le)解與(yu)思考。 一、了(le)解公司(si)(si)戰略(lve)及經營(ying)目標(biao)，例如了(le)解公司(si)(si)進(jin)入(ru)(ru)行(xing)業第一陣、三年內銷(xiao)售收入(ru)(ru)突破 10 億(yi)元、利潤增長(chang)、市(shi)場領先、客戶(hu)認可以(yi)及員(yuan)工滿意等目標(biao)情況。 二、分
很多企業關注降本卻忽(hu)略了(le)增(zeng)效(xiao)，降本只(zhi)能(neng)減輕經營(ying)風險，而增(zeng)效(xiao)才是核心。從(cong)人力資源管理角度，企業實現增(zeng)效(xiao)需在五個方面努力： 一、定期進行崗(gang)位(wei)優化。要不斷審視崗(gang)位(wei)設置，找出影(ying)響人員(yuan)工作效(xiao)率提升的問題點，并(bing)結合實際在力所能(neng)及范圍內解決。調(diao)研(yan)維
這是(shi)一種新型用工(gong)方式，企業(ye)(ye)不和(he)(he)員(yuan)工(gong)簽(qian)訂(ding)勞(lao)動(dong)(dong)(dong)合(he)同(tong)，而是(shi)誘(you)導員(yuan)工(gong)辦理(li)個體工(gong)商(shang)戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)辦理(li)的(de)個體工(gong)商(shang)戶簽(qian)訂(ding)業(ye)(ye)務合(he)作或承(cheng)攬(lan)協(xie)議，將勞(lao)動(dong)(dong)(dong)用工(gong)變成勞(lao)務合(he)作關系，企業(ye)(ye)可(ke)規避很多勞(lao)動(dong)(dong)(dong)用工(gong)的(de)責任和(he)(he)義務，如社保、勞(lao)動(dong)(dong)(dong)保護等(deng)成本。有些企業(ye)(ye)甚(shen)至不直接和(he)(he)員(yuan)工(gong)注冊
HR 核算招聘成(cheng)本(ben)(ben)可從以下五(wu)個方面(mian)著手： 一(yi)、招募(mu)成(cheng)本(ben)(ben)：指發布招聘信息吸引求職者投遞(di)簡歷過程中產(chan)生的成(cheng)本(ben)(ben)，包(bao)括(kuo)開(kai)通線上招聘渠道費用、參加現場(chang)招聘會的會務費、資(zi)料費、場(chang)地(di)費、差旅費，以及招募(mu)期間(jian)相(xiang)關(guan)人員(yuan)工資(zi)福利等。 二、選(xuan)拔成(cheng)本(ben)(ben)：
在經營段位的 HR 中(zhong)，通過薪酬提升人(ren)(ren)(ren)(ren)效的第一個要點(dian)是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。 一、具體包括(kuo)建立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準、建立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)通道、經常做人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)盤點(dian)、學會建立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)地圖、進行人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊建設以及(ji)對員工進行培訓學習與發展，其核(he)心價值是用對人(ren)(ren)(ren)(ren)。建立(li)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)標(biao)準包括(kuo)基本(ben)條件、行為
HR 提升員工(gong)滿(man)意度的技巧：營造峰(feng)值(zhi)體驗(yan)。 一、峰(feng)值(zhi)體驗(yan)的理論(lun)依據：心理學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提出，人對經(jing)歷體驗(yan)的感受(shou)取決(jue)于高興(xing)或痛苦(ku)的峰(feng)值(zhi)及結(jie)束時狀態，對高興(xing)或痛苦(ku)比重及持(chi)續時間不敏感。例如每天下班堅持(chi)學習很苦(ku)很累，但因學習提升找到
有同學(xue)詢問新到一家公(gong)司如何做組(zu)織診斷(duan)(duan)以了解團隊現狀，現通過韋斯伯德六盒模型(xing)分享(xiang)四(si)步(bu)搞定組(zu)織診斷(duan)(duan)的(de)(de)方(fang)法，首(shou)先介紹六盒模型(xing)六個問題的(de)(de)設計。 一、使命和目(mu)標（Box1），思(si)考我(wo)們為(wei)誰創造(zao)什么價(jia)值，審視目(mu)標，明確我(wo)們的(de)(de)服務對象和創造(zao)的(de)(de)價(jia)值所在(zai)
HR 勞(lao)(lao)動關系管(guan)理工(gong)作的核(he)心內容，主要(yao)包括以下六個方面(mian)： 一、熟悉法(fa)(fa)律法(fa)(fa)規。這(zhe)是核(he)心基礎，至少要(yao)清楚八(ba)部法(fa)(fa)條(tiao)，包括勞(lao)(lao)動法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)、勞(lao)(lao)動合同法(fa)(fa)實施(shi)條(tiao)例(li)(li)、工(gong)傷保(bao)險(xian)條(tiao)例(li)(li)、帶(dai)薪年休假條(tiao)例(li)(li)、社(she)會保(bao)險(xian)法(fa)(fa)、工(gong)資支(zhi)付暫(zan)行規定、勞(lao)(lao)動爭議(yi)調解仲裁法(fa)(fa)。
員工被公司勸(quan)(quan)退(tui)，學會以下(xia)三(san)招可拿(na)到賠(pei)償(chang)： 一(yi)、當公司勸(quan)(quan)退(tui)時，要表現出(chu)爭取和(he)不舍，不要一(yi)開始就提(ti)賠(pei)償(chang) 2N 錢。 二、博得對(dui)方好感，使其對(dui)你沒有防范心，然后(hou)請(qing)求對(dui)方幫助領取失業金并開具(ju)辭退(tui)證明。 三(san)、85% 的情(qing)況都可以拿(na)到
企(qi)業(ye)(ye)貿然采(cai)(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)存(cun)在風險(xian)且可能(neng)費錢(qian)。靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)是在員工(gong)(gong)和(he)用(yong)(yong)人單位之間插入(ru)外包服務商（靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)平臺），但很多小企(qi)業(ye)(ye)不了解其(qi)利弊就采(cai)(cai)用(yong)(yong)。企(qi)業(ye)(ye)采(cai)(cai)用(yong)(yong)靈(ling)活用(yong)(yong)工(gong)(gong)模式需從以下三點思(si)考和(he)分析。 一、界(jie)定用(yong)(yong)工(gong)(gong)身份。要清楚(chu)區分全職和(he)非全職用(yong)(yong)工(gong)(gong)身份，從聘(pin)
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人(ren)進行背景(jing)調查的(de)主(zhu)要內(nei)容(rong)如下(xia)： 一、與候(hou)選(xuan)人(ren)曾(ceng)任職(zhi)公(gong)司溝通的(de)內(nei)容(rong)： 候(hou)選(xuan)人(ren)過(guo)往工作(zuo)(zuo)經歷(li)（最核心內(nei)容(rong)，也是(shi)求職(zhi)者(zhe)簡歷(li)作(zuo)(zuo)假最嚴重部分(fen)），包括職(zhi)位及晉(jin)升狀況(kuang)(kuang)、主(zhu)要工作(zuo)(zuo)內(nei)容(rong)、在職(zhi)期間(jian)工作(zuo)(zuo)業績及工作(zuo)(zuo)評價(jia)、管理幅度、出(chu)勤狀況(kuang)(kuang)
公司逼你離(li)職(zhi)(zhi)的(de)五種最常見的(de)手段(duan)： 一、發配邊(bian)(bian)疆。常見于大廠(chang)，將你派到(dao)離(li)家(jia)很遠的(de)地區支援業務，受不了就會(hui)離(li)職(zhi)(zhi)。 二、離(li)職(zhi)(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)職(zhi)(zhi)就威(wei)脅在離(li)職(zhi)(zhi)證(zheng)明(ming)上寫工作能力差，被唬(hu)住就會(hui)主動離(li)職(zhi)(zhi)。 三、穿小鞋。包括(kuo)設置(zhi)工作難題和(he)將你邊(bian)(bian)
任職(zhi)資格(ge)能(neng)力評估的四(si)(si)個(ge)維度(du)(du)(du)。 一、背景與目的。 1. 在(zai)進行(xing)任職(zhi)資格(ge)體(ti)系搭建時，需設置合(he)理(li)能(neng)力評估標準，這就(jiu)需要梳理(li)能(neng)力表現維度(du)(du)(du)，任職(zhi)資格(ge)能(neng)力評估一般(ban)包含四(si)(si)個(ge)維度(du)(du)(du)。 二、四(si)(si)個(ge)評估維度(du)(du)(du)內容。 1.
年底裁(cai)員時(shi)公(gong)司(si)慣(guan)用陰(yin)招(zhao)，了解(jie)后可(ke)避(bi)免被輕易(yi)拿捏(nie)： 一、惡意(yi)調崗：以人員飽(bao)和等(deng)理由將(jiang)員工調離原崗位(wei)，甚至從核(he)心部門調去做客服、銷售(shou)等(deng)崗位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償。但變更工作內(nei)容需員工本人同意(yi)，只要員工不想動
主要探討(tao)大(da)廠 HR 顯得拽的(de)原因，具(ju)體如下(xia)。 一(yi)、權限較大(da)。在(zai)求(qiu)職(zhi)環節，小公(gong)司的(de) HR 多是(shi)偏工具(ju)人的(de)角色(se)，為業(ye)務篩簡歷、約面(mian)試等。而(er)大(da)廠 HR 一(yi)方(fang)(fang)面(mian)有一(yi)票否決權。另(ling)一(yi)方(fang)(fang)面(mian)是(shi)定薪定級的(de)負(fu)責人，業(ye)務方(fang)(fang)只有建議權，甚至會(hui)在(zai)求(qiu)職(zhi)時給人 P
現在不(bu)止(zhi) 35 歲危機，應(ying)屆(jie)生(sheng)還沒報到也可能被優化，分享(xiang)公(gong)司可能隨時(shi)裁員(yuan)的四大征兆： 一、主營業務下滑，銷量低、利潤(run)低、現金流差。 二、福利縮減，如體檢、旅游、團建、節假日福利等能省(sheng)(sheng)則(ze)省(sheng)(sheng)。 三、高(gao)(gao)層(ceng)(ceng)頻繁變動(dong)，公(gong)司出問題高(gao)(gao)層(ceng)(ceng)
現(xian)(xian)階段以及未來較長一段時間(jian)，相當一部分(fen)公(gong)司(si)短期(qi)內(nei)可能(neng)難有業(ye)務增量，保住現(xian)(xian)有業(ye)績都很吃力(li)，這(zhe)是資(zi)源集中化(hua)、市場(chang)消(xiao)費能(neng)力(li)和意愿降低、經濟(ji)周期(qi)波(bo)動等綜合因(yin)素導致，難以憑借一家公(gong)司(si)之(zhi)力(li)扭轉。活下去是企業(ye)現(xian)(xian)階段首要問題，優(you)先級最高。作為公(gong)司(si)的 HR，
企業(ye)想讓員(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)更(geng)加積極，這個激勵循(xun)環，應該清楚。 一、循(xun)環的起點，就(jiu)是需要給員(yuan)工(gong)制(zhi)定(ding)(ding)先進(jin)合理的目標，有了目標才能(neng)幫助(zhu)完成(cheng)對于員(yuan)工(gong)的準確(que)評價(jia)，才能(neng)引導員(yuan)工(gong)的行(xing)為，最終讓公司和員(yuan)工(gong)保持結果和方向的一致(zhi)，而先進(jin)合理，就(jiu)是制(zhi)定(ding)(ding)的目標，要讓員(yuan)
分(fen)享一些提(ti)升專業能力的(de)(de)經(jing)(jing)驗(yan)教訓(xun)，對于初入職場的(de)(de) HR，不(bu)建議只把時間用(yong)在工(gong)(gong)作上，工(gong)(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)是一部分(fen)。更重要的(de)(de)是 8 小(xiao)時之外的(de)(de)自我學(xue)習，僅依靠工(gong)(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)提(ti)升專業會很慢。以(yi)下是一些快速提(ti)升專業能力的(de)(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在某寶買(mai)知網賬號，上
HR如(ru)(ru)何一步步拿到百(bai)萬(wan)年薪，需(xu)做到以下幾(ji)點。 一、懂業務。如(ru)(ru)果不懂業務，做事容易出錯(cuo)，招人也不對(dui)。HR 要(yao)懂業務需(xu)多參(can)加業務會議，如(ru)(ru)周會、月會、業務復盤會。且開會時要(yao)認真聽(ting)業務匯(hui)報，才能判斷業務問(wen)題。 二(er)、做變革。很多 HR 害
HR 應該(gai)改掉做(zuo)(zuo)事(shi)首先找(zhao)模板(ban)的習慣，因(yin)為這樣有兩個(ge)很大的弊端： 一(yi)、會讓專業水平一(yi)直停(ting)留在較低狀態(tai)。做(zuo)(zuo)好(hao)一(yi)項工(gong)(gong)作(zuo)，尤其是沒(mei)做(zuo)(zuo)過(guo)或難度較大的工(gong)(gong)作(zuo)，應該(gai)首先明確事(shi)情是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)(zuo)、具體要(yao)做(zuo)(zuo)到什(shen)么程(cheng)度，然后理清楚程(cheng)序步(bu)驟以(yi)及需要(yao)使用的方(fang)
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職應簽(qian)署(shu)以下重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記表(biao)。內(nei)容(rong)可與應聘(pin)登(deng)記表(biao)一致，包(bao)括工(gong)(gong)作(zuo)經歷(li)、教(jiao)育經歷(li)等，需(xu)加上員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)對所填內(nei)容(rong)真實(shi)性負(fu)責的聲明，否則(ze)公司(si)有權無條件辭退(tui)，這可為(wei)后續處(chu)理提供依據。 二(er)、新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)所在崗(gang)位的工(gong)(gong)作(zuo)說明書。讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)熟悉