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進入新公(gong)司快速制定(ding)人力資源工(gong)作(zuo)(zuo)規劃，只需(xu)三(san)(san)個動作(zuo)(zuo)： 動作(zuo)(zuo)一：了解與思考。 一、了解公(gong)司戰略及(ji)經營目標，例如了解公(gong)司進入行(xing)業第一陣、三(san)(san)年內銷售(shou)收(shou)入突(tu)破 10 億元(yuan)、利潤增長、市場領先(xian)、客(ke)戶認(ren)可以及(ji)員工(gong)滿意等目標情況。 二(er)、分
公司(si)有裁(cai)(cai)員(yuan)跡象時，需警(jing)惕一些(xie)難以(yi)察覺的征(zheng)兆，大廠裁(cai)(cai)員(yuan)消(xiao)息不斷，為提前規劃出路，要關注這些(xie)征(zheng)兆，常見(jian)的行(xing)業(ye)不行(xing)、公司(si)福利變少、全員(yuan)掛鉤績(ji)效、嚴抓考(kao)勤(qin)、招聘(pin)崗位批(pi)量關停等情況，重點幾個平時易忽略的： 一、突然被要求居家辦公，比如某庫裁(cai)(cai)員(yuan)前
一(yi)、利他(ta)(ta)心(xin)。HR 本身(shen)不是一(yi)個業(ye)務(wu)(wu)部門，他(ta)(ta)要幫助業(ye)務(wu)(wu)去拿結果，所(suo)以需要有(you)比較(jiao)高(gao)的(de)利他(ta)(ta)心(xin)。 二、好奇(qi)心(xin)。要有(you)好奇(qi)心(xin)，需要知道曾經做過的(de)很多工(gong)作，哪怕(pa)跟本職可能無關(guan)，比如(ru)要了(le)解天貓(mao)、京東是怎么做的(de)。 三、適(shi)應(ying)性。創業(ye)公司的(de)節奏比較(jiao)快
員工被公司勸退，學會以(yi)(yi)下三(san)招可(ke)拿到賠償： 一、當(dang)公司勸退時，要表現出(chu)爭取和不(bu)舍，不(bu)要一開始就(jiu)提賠償 2N 錢。 二、博得(de)對方(fang)好感，使(shi)其對你沒(mei)有防范心，然后(hou)請求對方(fang)幫助領取失業金(jin)并開具辭(ci)退證明。 三(san)、85% 的情況都可(ke)以(yi)(yi)拿到
規(gui)避試用期用工風險的(de)八項(xiang)核心措(cuo)施(shi)： 一(yi)、確保(bao)在員(yuan)(yuan)工入職一(yi)個(ge)月以(yi)內(nei)與(yu)(yu)其訂立(li)書面(mian)的(de)勞動合(he)同(tong)，若員(yuan)(yuan)工不(bu)(bu)愿簽(qian)或拖延(yan)簽(qian)署，要不(bu)(bu)斷提醒，三(san)十天內(nei)仍(reng)不(bu)(bu)簽(qian)的(de)，在保(bao)留證據(ju)情況(kuang)下直接辭退。 二、不(bu)(bu)要簽(qian)勞務合(he)同(tong)和(he)試用期合(he)同(tong)，一(yi)般與(yu)(yu)員(yuan)(yuan)工簽(qian)訂不(bu)(bu)低于三(san)年期
沒(mei)有(you)專業 HR 崗(gang)(gang)位的小企業，給出(chu)用工管(guan)理問題的解決方(fang)案。 一、小企業用工管(guan)理現狀及問題。 1. 很多小企業規模小（約(yue) 20 人(ren)(ren)左右），業務穩定，人(ren)(ren)員增(zeng)長變化不大，沒(mei)有(you)專業 HR 崗(gang)(gang)位。多由老(lao)板代管(guan)或(huo)讓(rang)出(chu)納(na)、前臺代管(guan)人(ren)(ren)
單位延長(chang)(chang)員工試(shi)用(yong)期的相關事(shi)項。 一(yi)、法律規(gui)定與(yu)(yu)風險(xian)(xian)提醒。同一(yi)家單位與(yu)(yu)同一(yi)勞動者(zhe)只能(neng)約(yue)定一(yi)次試(shi)用(yong)期，HR 應幫助公司改(gai)掉隨意延長(chang)(chang)員工試(shi)用(yong)期的壞習(xi)慣，因為(wei)這會產生兩大風險(xian)(xian)。 1、支(zhi)付賠償(chang)金的風險(xian)(xian)：延長(chang)(chang)的試(shi)用(yong)期違(wei)規(gui)，若員工事(shi)后仲(zhong)裁，公
企業想讓員工(gong)工(gong)作更加積(ji)極，這個激勵循環，應該(gai)清楚。 一(yi)、循環的(de)起點(dian)，就是(shi)需(xu)要(yao)給員工(gong)制定先(xian)進(jin)合理(li)的(de)目標，有了目標才能幫助完(wan)成對于員工(gong)的(de)準確(que)評(ping)價，才能引(yin)導員工(gong)的(de)行為(wei)，最終(zhong)讓公(gong)司和(he)員工(gong)保持結果和(he)方向的(de)一(yi)致(zhi)，而先(xian)進(jin)合理(li)，就是(shi)制定的(de)目標，要(yao)讓員
1.什(shen)么(me)是(shi)(shi)個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識儲備？ 個人(ren)(ren)知(zhi)(zhi)識儲備是(shi)(shi)基于某個專(zhuan)業(ye)方(fang)向進行的有意識知(zhi)(zhi)識積累(lei)、梳理及(ji)整合，在(zai)職場實操中， 主要是(shi)(shi)結合個人(ren)(ren)所從事崗(gang)位的專(zhuan)業(ye)方(fang)向、工作內容及(ji)業(ye)務知(zhi)(zhi)識要求，進行系統(tong)積累(lei)、多方(fang)學習，以更(geng)好地完成(cheng)工作及(ji)實現個人(ren)(ren)社會價值。
HR 提升員工滿(man)意度的(de)(de)技(ji)巧：營造峰(feng)(feng)值體驗(yan)。 一、峰(feng)(feng)值體驗(yan)的(de)(de)理論依據：心理學(xue)(xue)家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼(man)研(yan)究提出，人(ren)對經歷體驗(yan)的(de)(de)感(gan)受取決(jue)于高興(xing)或痛苦的(de)(de)峰(feng)(feng)值及結束時狀(zhuang)態，對高興(xing)或痛苦比重及持(chi)續時間(jian)不敏感(gan)。例如每天下(xia)班堅(jian)持(chi)學(xue)(xue)習(xi)很苦很累，但(dan)因學(xue)(xue)習(xi)提升找到
不裁員不降薪(xin)控制人力成本可從以下方面入手(shou)。 一、提高(gao)工(gong)作效率。 1. 優化流程(cheng)。過去(qu)市(shi)場好時企業管理(li)粗放，存在交叉(cha)和重復工(gong)作，應(ying)把(ba)流程(cheng)搞順(shun)暢。把(ba)合適(shi)的人放在合適(shi)崗(gang)位，讓其(qi)做擅(shan)長的事(shi)。例如讓擅(shan)長商務(wu)談判的人專注于此，基礎
HR 應(ying)該(gai)改掉(diao)做(zuo)事首先(xian)找(zhao)模板的(de)習慣(guan)，因為這樣有兩(liang)個很大(da)的(de)弊端(duan)： 一(yi)、會讓專業水平(ping)一(yi)直停(ting)留在較低狀(zhuang)態(tai)。做(zuo)好一(yi)項工作(zuo)(zuo)，尤其是沒做(zuo)過或(huo)難度較大(da)的(de)工作(zuo)(zuo)，應(ying)該(gai)首先(xian)明確事情是什么(me)、為什么(me)要(yao)做(zuo)、具(ju)體要(yao)做(zuo)到(dao)什么(me)程(cheng)度，然后理清(qing)楚程(cheng)序步(bu)驟以及需要(yao)使用(yong)的(de)方
<p>當下(xia)降本增效成了(le)很多企業(ye)的(de)熱門詞(ci)，客觀(guan)點(dian)，面對(dui)寒冬必要的(de)降本可以理解，畢(bi)竟生存第一(yi)，但盲(mang)目裁(cai)撤(che)，甚至裁(cai)到大(da)動(dong)脈那就不(bu)是生存是找死。<br /> 一(yi)、當你反復猶豫，某個部門應不(bu)應該(gai)裁(cai)撤(che)的(de)時候(hou)，大(da)概(gai)率(lv)說明該(gai)裁(cai)撤(che)或(huo)該(gai)
年底裁員(yuan)(yuan)時公司(si)慣用陰(yin)招，了解后可避免被輕易拿捏： 一、惡意調(diao)崗(gang)：以(yi)人員(yuan)(yuan)飽和等(deng)理由將員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)離原(yuan)崗(gang)位(wei)，甚至從核(he)心部門調(diao)去做客(ke)服(fu)、銷售(shou)等(deng)崗(gang)位(wei)，目(mu)的(de)是節(jie)省 “n+1” 補償。但(dan)變更工(gong)作(zuo)內容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想(xiang)動
企業(ye)貿(mao)然(ran)采用靈(ling)(ling)活用工(gong)存(cun)在(zai)風險且可能費錢。靈(ling)(ling)活用工(gong)是(shi)在(zai)員工(gong)和用人單位之間(jian)插入外包服務商（靈(ling)(ling)活用工(gong)平臺），但(dan)很多小企業(ye)不(bu)了解其利弊就采用。企業(ye)采用靈(ling)(ling)活用工(gong)模式需從(cong)以(yi)下三點(dian)思考和分析。 一、界(jie)定用工(gong)身份(fen)。要清楚區分全(quan)職和非全(quan)職用工(gong)身份(fen)，從(cong)聘
企業的人(ren)才(cai)梯隊建設，可不僅僅只是(shi)做幾(ji)場培訓(xun)就可以搞定的，要想真正為企業培養優質的后(hou)備人(ren)才(cai)，這(zhe)四項核心工(gong)作(zuo)你要記住。 一、建立各崗(gang)位(wei)。尤其是(shi)關鍵崗(gang)位(wei)的人(ren)員能力模型，也就是(shi)一個崗(gang)位(wei)的員工(gong)要能夠勝任自己的工(gong)作(zuo)，必須有(you)哪(na)些具體的素質，這(zhe)是(shi)被很
HR 梳(shu)理企業人力資源管理問題可(ke)從以下五維(wei)度框架入手： 一、組織結構與(yu)業務發(fa)展(zhan)： 1、模式選擇有誤，存(cun)在該(gai)分(fen)權(quan)不分(fen)權(quan)、該(gai)集權(quan)亂分(fen)權(quan)的情況(kuang)。 2、層次(ci)和管理幅(fu)度設(she)置(zhi)不合理，如盲目追(zhui)求扁平化，忽略人員素質水(shui)平，導致管理有效(xiao)性降
HR如何一(yi)步步拿到(dao)百萬年薪，需做到(dao)以下幾點。 一(yi)、懂業務。如果不(bu)懂業務，做事容易出錯，招人也(ye)不(bu)對(dui)。HR 要(yao)懂業務需多參加業務會議，如周會、月會、業務復(fu)盤(pan)會。且開(kai)會時要(yao)認真聽業務匯(hui)報，才能判斷(duan)業務問題(ti)。 二、做變革。很(hen)多 HR 害
HR 核算招(zhao)聘(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個方面著手： 一、招(zhao)募(mu)成(cheng)本(ben)：指發布招(zhao)聘(pin)信息吸引求職者投遞(di)簡歷過程(cheng)中產生(sheng)的成(cheng)本(ben)，包(bao)括開通(tong)線上招(zhao)聘(pin)渠道(dao)費(fei)用(yong)、參加現場招(zhao)聘(pin)會的會務費(fei)、資料費(fei)、場地費(fei)、差旅(lv)費(fei)，以(yi)及招(zhao)募(mu)期間(jian)相關人員工(gong)資福(fu)利等。 二(er)、選拔成(cheng)本(ben)：
之前(qian)提到任(ren)職(zhi)(zhi)資格包括基(ji)本條件(jian)、知(zhi)識(shi)技(ji)能、勝(sheng)任(ren)力(li)和價值觀，現分(fen)享基(ji)于任(ren)職(zhi)(zhi)資格的勝(sheng)任(ren)力(li)模型敏(min)捷建模方法，共四步。 一、職(zhi)(zhi)位(wei)分(fen)析。通過與現任(ren)員工(gong)及其主(zhu)管進行行為事件(jian)訪談，了(le)解(jie)職(zhi)(zhi)位(wei)核心職(zhi)(zhi)責、工(gong)作(zuo)流(liu)程及所需(xu)技(ji)能和能力(li)。 二(er)、了(le)解(jie)績效(xiao)指標。
企業可以(yi)直接調整員工(gong)工(gong)作崗(gang)(gang)位？一般情(qing)況(kuang)下，企業調崗(gang)(gang)需要和員工(gong)協商達成一致并形(xing)成書(shu)面(mian)文件，但有一種情(qing)況(kuang)企業可以(yi)直接調崗(gang)(gang)，即公司行使用(yong)工(gong)自主(zhu)(zhu)權，用(yong)工(gong)自主(zhu)(zhu)權是指企業在國家(jia)法律(lv)法規框架內，根據經營管理需要和勞(lao)動者(zhe)各(ge)方面(mian)表現，自主(zhu)(zhu)決定(ding)用(yong)工(gong)形(xing)式(shi)、用(yong)工(gong)數
主要探討大(da)廠 HR 顯(xian)得拽的原因(yin)，具體如下。 一(yi)、權(quan)限較大(da)。在求職(zhi)環節(jie)，小公司的 HR 多是偏工具人的角色，為業(ye)務(wu)篩簡歷、約面試等(deng)。而大(da)廠 HR 一(yi)方面有(you)一(yi)票(piao)否決(jue)權(quan)。另一(yi)方面是定薪定級的負責人，業(ye)務(wu)方只有(you)建議權(quan)，甚至會在求職(zhi)時給人 P
公(gong)(gong)司惡意讓員工(gong)待(dai)崗的正確(que)應對方式如下： 一(yi)、如果公(gong)(gong)司口頭(tou)讓你(ni)待(dai)崗且沒有公(gong)(gong)示(shi)、走(zou)程(cheng)序，直接無視，繼續上班，否則可能被(bei)公(gong)(gong)司以(yi)曠工(gong)為由處置。 二、如果收(shou)到待(dai)崗通知，要判斷公(gong)(gong)司真實意圖，若(ruo)公(gong)(gong)司正常經營則坐實違法待(dai)崗，及時(shi)明確(que)回(hui)復(fu)拒絕待(dai)崗
有同(tong)學詢(xun)問新(xin)到一家公司如(ru)何做(zuo)組織診斷以了解團隊(dui)現(xian)狀，現(xian)通過(guo)韋斯伯德六(liu)盒(he)模型(xing)分享四步(bu)搞定組織診斷的方法，首先介紹(shao)六(liu)盒(he)模型(xing)六(liu)個問題的設計。 一、使命和目(mu)標(biao)（Box1），思考我們為誰創造什么價(jia)值(zhi)，審(shen)視目(mu)標(biao)，明確(que)我們的服務對象和創造的價(jia)值(zhi)所在
新(xin)員工(gong)入(ru)職應簽(qian)署以下重要文件： 一、入(ru)職登(deng)記(ji)表。內容可與應聘登(deng)記(ji)表一致，包括工(gong)作(zuo)經(jing)歷、教(jiao)育經(jing)歷等，需加上(shang)員工(gong)對所填內容真實(shi)性(xing)負責的(de)聲明(ming)(ming)，否(fou)則公(gong)司有權(quan)無條(tiao)件辭(ci)退，這可為后續處理提供依據(ju)。 二、新(xin)員工(gong)所在崗(gang)位的(de)工(gong)作(zuo)說明(ming)(ming)書。讓員工(gong)熟悉
現(xian)階(jie)段(duan)以及未來較長一(yi)段(duan)時間，相當一(yi)部分公(gong)司(si)短(duan)期內可能(neng)難(nan)(nan)有(you)業(ye)務(wu)增量，保住(zhu)現(xian)有(you)業(ye)績都很吃力(li)，這是資源(yuan)集中化、市場消費能(neng)力(li)和意愿降低、經濟周期波動等綜合因素導致，難(nan)(nan)以憑借一(yi)家(jia)公(gong)司(si)之力(li)扭轉。活下去(qu)是企(qi)業(ye)現(xian)階(jie)段(duan)首(shou)要問(wen)題(ti)，優(you)先(xian)級最(zui)高。作為公(gong)司(si)的 HR，
這是一種新型用工(gong)方(fang)式，企業不(bu)和(he)員(yuan)工(gong)簽訂(ding)勞(lao)動合(he)(he)同(tong)，而是誘導員(yuan)工(gong)辦(ban)理(li)個(ge)體(ti)工(gong)商戶，再(zai)與員(yuan)工(gong)辦(ban)理(li)的(de)個(ge)體(ti)工(gong)商戶簽訂(ding)業務合(he)(he)作或承攬協議(yi)，將勞(lao)動用工(gong)變成勞(lao)務合(he)(he)作關系，企業可(ke)規避很多勞(lao)動用工(gong)的(de)責(ze)任和(he)義務，如社保、勞(lao)動保護等成本。有些企業甚(shen)至不(bu)直接和(he)員(yuan)工(gong)注冊
任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)的(de)四個維度。 一、背景與目(mu)的(de)。 1. 在進行(xing)任職(zhi)資(zi)格(ge)體系搭建時，需設置(zhi)合理(li)能(neng)力評(ping)估(gu)標準，這(zhe)就需要梳理(li)能(neng)力表現維度，任職(zhi)資(zi)格(ge)能(neng)力評(ping)估(gu)一般包含四個維度。 二、四個評(ping)估(gu)維度內(nei)容(rong)。 1.
降(jiang)本增(zeng)效(xiao)(xiao)(xiao)是企業人(ren)(ren)力資(zi)源(yuan)管理(li)的核心要點，降(jiang)低(di)人(ren)(ren)工成本不能簡(jian)單粗暴地裁員降(jiang)薪，要降(jiang)低(di)低(di)效(xiao)(xiao)(xiao)或無效(xiao)(xiao)(xiao)的人(ren)(ren)工成本，不影響或盡量(liang)少影響公司運轉(zhuan)，具體(ti)操作有四(si)個步驟： 一、清晰(xi)企業未來戰略或發展(zhan)方(fang)向，明確人(ren)(ren)才保留重點。比(bi)如(ru)決定(ding)走創新差異(yi)化路線，就要保
HR 對應聘候(hou)選(xuan)人進行(xing)背景調查(cha)的(de)主要內容(rong)(rong)如下(xia)： 一(yi)、與候(hou)選(xuan)人曾任職(zhi)公司溝(gou)通的(de)內容(rong)(rong)： 候(hou)選(xuan)人過往工作(zuo)經歷（最核心內容(rong)(rong)，也是(shi)求職(zhi)者簡歷作(zuo)假(jia)最嚴重部分），包括職(zhi)位(wei)及晉(jin)升狀(zhuang)況(kuang)、主要工作(zuo)內容(rong)(rong)、在職(zhi)期間工作(zuo)業績及工作(zuo)評價(jia)、管(guan)理幅(fu)度、出勤狀(zhuang)況(kuang)