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薪(xin)(xin)酬具有剛性(xing)，降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)是企業面(mian)對難關的無奈選擇，需謹慎合法(fa)(fa)合規(gui)(gui)操(cao)作。法(fa)(fa)律規(gui)(gui)定(ding)降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)需用(yong)人單(dan)位和勞動者協(xie)商(shang)一(yi)(yi)致，采用(yong)書面(mian)形(xing)式變(bian)更(geng)勞動合同(tong)并各(ge)執一(yi)(yi)份。企業常規(gui)(gui)的降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)做法(fa)(fa)有。 一(yi)(yi)、協(xie)商(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。與員工(gong)協(xie)商(shang)后(hou)重新簽訂合同(tong)。 二(er)、員工(gong)過失(shi)降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)(xin)。
想讓員(yuan)工(gong)更操心公司，可把工(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基本工(gong)資(zi)。與考勤掛鉤，保障員(yuan)工(gong)基本需求(qiu)，買(mai)的(de)是(shi)(shi)工(gong)作(zuo)時間。 二、績(ji)(ji)效(xiao)工(gong)資(zi)。與考核掛鉤，激(ji)勵員(yuan)工(gong)提(ti)高工(gong)作(zuo)效(xiao)率和質(zhi)量(liang)，買(mai)的(de)是(shi)(shi)工(gong)作(zuo)質(zhi)量(liang)。 三、個人(ren)提(ti)成。與個人(ren)業(ye)績(ji)(ji)掛鉤，鼓(gu)勵員(yuan)工(gong)拓(tuo)展業(ye)
探(tan)討員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿(man)的現(xian)象及應對(dui)方法(fa)，具體(ti)內容如(ru)下。 一、員工(gong)對(dui)薪酬不(bu)(bu)滿(man)的原因(yin)。人性使然，覺得自己(ji)付(fu)出多但薪水與(yu)他人相似會不(bu)(bu)滿(man)，滿(man)意與(yu)否源于比較。很(hen)多人不(bu)(bu)清楚自己(ji)在團隊中的位置(zhi)，常覺得比上不(bu)(bu)足比下有(you)余，新人入職薪酬高于自己(ji)時心理失(shi)衡更(geng)明
大(da)方談薪(xin)的(de)女生很聰明，和領導(dao)談漲工資(zi)可記住這(zhe)個公(gong)式：感謝加(jia)收(shou)獲加(jia)成果加(jia)漲薪(xin)預期加(jia)展望。 一、從(cong)公(gong)司和老板角度出(chu)發感謝栽(zai)培，提及自己獲得的(de)收(shou)獲. 二、接(jie)著陳(chen)述過去的(de)業(ye)績成果（最好有數(shu)據支撐(cheng)），為(wei)漲薪(xin)營造良好談話氛(fen)圍(wei)，然后明確自己申
找工(gong)作談工(gong)資，一定要懂得把 hr 當成你(ni)的戰友，而不是(shi)(shi)(shi)(shi)敵人(ren)，這里面有一個核心(xin)點要知道(dao)，其實給你(ni)定薪的那個人(ren)絕對(dui)不是(shi)(shi)(shi)(shi) hr ，或者不只(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi) hr，關鍵是(shi)(shi)(shi)(shi)你(ni)的直(zhi)屬領(ling)導和跨級的領(ling)導，那 hr 某種意向和你(ni)是(shi)(shi)(shi)(shi)同盟關系。對(dui)你(ni)，你(ni)找到了(le)工(gong)作能夠入職是(shi)(shi)(shi)(shi)件好
如(ru)果想(xiang)為公(gong)司設計薪酬體系，那薪酬數(shu)據的分(fen)位值(zhi)，這個基礎概念一(yi)定要懂，兩個方(fang)面： 一(yi)、分(fen)位值(zhi)的定義。它是指被(bei)調(diao)查(cha)對象(xiang)當中(zhong)(zhong)有百分(fen)之(zhi)(zhi) n 的數(shu)據小于這個數(shu)值(zhi)。比如(ru)九(jiu)十分(fen)位值(zhi)，就代表(biao)在所有被(bei)調(diao)查(cha)對象(xiang)當中(zhong)(zhong)有百分(fen)之(zhi)(zhi)九(jiu)十的數(shu)據小于此數(shu)值(zhi)。舉(ju)個例(li)子(zi)，
大(da)廠年(nian)薪(xin) 100 萬，實際到手多少錢？進行(xing)如下計算(suan)。 一、薪(xin)資構(gou)成(cheng)假設。 1. 總(zong)包 100 萬，通(tong)常一部(bu)分(fen)是現(xian)金(jin)，一部(bu)分(fen)是股票，假設現(xian)金(jin) 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xian)金(jin)又分(fen)為(wei)月 base 和年(nian)
年(nian)齡大的(de)(de)員工(gong)在談薪(xin)資時(shi)比較困難，以(yi)下是談薪(xin)的(de)(de)三個注意事項。 一、了解自身價(jia)值。 1. 去招聘(pin)網站上刷跟崗位(wei)相關的(de)(de)薪(xin)酬范圍，取中位(wei)值。 2. 網上查面(mian)試(shi)經驗，看相同企業類型類似(si)崗位(wei)面(mian)試(shi)者的(de)(de)吐槽。 3
談(tan)加薪技巧，反向拿(na)捏老板(ban)。 一、調整心(xin)態：談(tan)加薪是(shi)價值交換，為公(gong)司做貢獻應獲回報，不(bu)要不(bu)好(hao)意思或害(hai)怕開(kai)口。 二、選擇(ze)時機：在重(zhong)要項目完(wan)成后且老板(ban)心(xin)情好(hao)時約其聊(liao)聊(liao)，這對能否成功加薪影響(xiang)很大。 三、談(tan)判技巧（關鍵）： 1
對于(yu)中小企業招人(ren)給不了(le)高工(gong)資的(de)情況，在招聘過程中要向候選人(ren)展(zhan)示兩(liang)點(dian)。 一、是要有比(bi)較完整(zheng)合理的(de)薪資結構。包(bao)括短(duan)中長期(qi)激勵(li)，即(ji)便短(duan)期(qi)現金(jin)回報少。但讓候選人(ren)知(zhi)道有清晰的(de)中長期(qi)激勵(li)，會給予其希望感(gan)，因為部分候選人(ren)看重長期(qi)利益。 二(er)、是
為什么說發(fa)工(gong)資(zi)的(de)(de)時(shi)間，可以判(pan)斷是(shi)不是(shi)垃圾公司(si)？春招的(de)(de)同學，或(huo)者金三銀四要跳(tiao)槽的(de)(de)同學，記得(de)多問一(yi)句 hr：你們(men)什么時(shi)候(hou)發(fa)工(gong)資(zi)啊？ 一(yi)、如果(guo)公司(si)二十號發(fa)上(shang)個(ge)月(yue)(yue)的(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)(nei)其(qi)實是(shi)壓(ya)了(le)你二十天的(de)(de)工(gong)資(zi)，給你發(fa)的(de)(de)是(shi)上(shang)個(ge)月(yue)(yue)一(yi)到三十號的(de)(de)工(gong)資(zi)，那(nei)(nei)公司(si)的(de)(de)現(xian)
如何設置合(he)理的薪酬制(zhi)度來拿捏員(yuan)(yuan)工(gong)，促(cu)進積極性，具體內容如下。 一、理想(xiang)薪酬制(zhi)度的特性。 1. 對(dui)外(wai)競爭性。確保(bao)能吸引(yin)和留住人(ren)才。 2. 對(dui)內公(gong)平性。讓員(yuan)(yuan)工(gong)感到公(gong)正。 3. 激(ji)勵(li)性。促(cu)使員(yuan)(yuan)
如果被(bei)降(jiang)薪了，以下五(wu)種情況(kuang)才是合法合規的(de)： 一(yi)、公司已與(yu)你(ni)書面協商(shang)一(yi)致(zhi)。 二、口頭協商(shang)后，你(ni)一(yi)個月內沒有提(ti)出(chu)異議(yi)。 三、因你(ni)不勝任(ren)工作，公司給你(ni)調崗(gang)，且(qie)公司要(yao)拿(na)出(chu)不勝任(ren)的(de)相關(guan)證明。 四、試用期滿，證明你(ni)不能從事原來(lai)崗(gang)
跟(gen)老(lao)板主動提(ti)漲(zhang)薪不(bu)是(shi)壞事，因為老(lao)板有其邏輯： 一、說明你工作做得(de)好，若工作不(bu)佳(jia)則沒底氣提(ti)漲(zhang)薪。 二、意味著短時間內你不(bu)打算(suan)跳槽，若想跳槽就不(bu)會跟(gen)老(lao)板提(ti)漲(zhang)薪。 三、表(biao)示你想承擔更(geng)多責任和挑(tiao)戰(zhan)，想更(geng)努力工作賺錢。 若想讓
講述(shu)小企業薪(xin)(xin)酬(chou)結構設(she)計(ji)的相關內(nei)容。 一、問題引(yin)入。 1. 老板面臨底薪(xin)(xin)低(di)提(ti)(ti)成高(gao)員工(gong)(gong)不來，高(gao)底薪(xin)(xin)低(di)提(ti)(ti)成公司成本大員工(gong)(gong)沒動(dong)力的問題，由此引(yin)出薪(xin)(xin)酬(chou)結構設(she)計(ji)話題。 二、薪(xin)(xin)酬(chou)結構關鍵要素。 1. 市場(chang)價值考
在當今商(shang)業環(huan)境中，很多公司(si)為(wei)短(duan)期(qi)內提升(sheng)業績，采用底薪(xin)加提成(cheng)的激勵(li)模(mo)式，這種模(mo)式看(kan)似能解決公司(si)眼前生存問題，讓(rang)員(yuan)工(gong)(gong)為(wei)提成(cheng)努(nu)力沖刺業績，但長遠(yuan)來看(kan)如同慢性毒藥(yao)侵蝕公司(si)健康和持續發展(zhan)。 一、該模(mo)式使員(yuan)工(gong)(gong)過度關(guan)注業績結果，忽視行(xing)為(wei)規范和團隊協
“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)弊(bi)端(duan)以及科學薪(xin)酬(chou)(chou)和績(ji)(ji)效體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)設(she)計方(fang)向(xiang)。 一、“底(di)薪(xin) + 提(ti)成(cheng)” 薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系(xi)(xi)(xi)的(de)(de)弊(bi)端(duan)。 1. 人員(yuan)調(diao)動困難(nan)：按(an)業績(ji)(ji)計算提(ti)成(cheng)會(hui)導(dao)
很(hen)多人沒加薪(xin)是因(yin)為從不(bu)主動(dong)(dong)申請，要么擔心被(bei)(bei)拒，要么不(bu)自信覺得沒資格，只是被(bei)(bei)動(dong)(dong)等領(ling)導(dao)發現，今天教主動(dong)(dong)出(chu)擊談薪(xin)的(de)方法(fa)： 第(di)一步，介紹自己(ji)表達感謝。先和領(ling)導(dao)敘舊(jiu)，表達對公(gong)司和領(ling)導(dao)的(de)情感，方便后(hou)續談錢，但(dan)語氣要真(zhen)誠(cheng)，不(bu)能諂媚。 第(di)二步，
任何時(shi)候都可提漲薪(xin)，具(ju)體(ti)如下： 一(yi)、了解公(gong)司(si)(si)調薪(xin)政策。正常(chang)公(gong)司(si)(si)有調薪(xin)窗(chuang)口(kou)期，如很多大(da)廠在每(mei)年春節(jie)后 3 月 - 5 月，趕(gan)上晉升季，公(gong)司(si)(si)借此(ci)控(kong)制(zhi)人力(li)預(yu)算(suan)和成本，集體(ti)行動。但有能力(li)的人可能有特殊通道調薪(xin)，即便(bian)公(gong)司(si)(si)取消調薪(xin)窗(chuang)口(kou)，業(ye)務骨(gu)干若
一個好(hao)的(de)年度(du)調(diao)薪方案(an)(an)應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解(jie)決方案(an)(an)，這也是判斷中高級(ji) hr 思(si)維模式和能力水平的(de)重要(yao)標準，一個好(hao)的(de)年度(du)調(diao)薪方案(an)(an)應包含以下內容。 一、參與(yu)資格(ge)(ge)。當年度(du)符合參與(yu)年度(du)調(diao)薪員工(gong)的(de)資格(ge)(ge)，或列出員工(gong)不(bu)參與(yu)年
某零售連鎖(suo)企業(ye)因薪酬(chou)不公和透(tou)明(ming)度不足(zu)，致使員(yuan)工(gong)猜(cai)疑不滿，影(ying)響團隊(dui)凝(ning)聚力(li)和工(gong)作效率。企業(ye)經(jing)調查(cha)發現薪酬(chou)體系(xi)缺標準和溝通機制，后公開薪酬(chou)結(jie)構與(yu)調整(zheng)規則。建立(li)員(yuan)工(gong)薪酬(chou)查(cha)詢(xun)系(xi)統，提升員(yuan)工(gong)公平感(gan)和信任(ren)度，促進團隊(dui)和諧與(yu)工(gong)作效率。 一、建立(li)透(tou)明(ming)薪
企業內部員(yuan)(yuan)工職(zhi)位(wei)有升有降(jiang)，升一般無意(yi)見，但降(jiang)職(zhi)降(jiang)薪管理(li)(li)人員(yuan)(yuan)往往不愿意(yi)。處理(li)(li)方(fang)法如下。 一、溝(gou)通問題。首先想到和員(yuan)(yuan)工談，讓其認識到工作(zuo)表現影響團隊，但談管理(li)(li)能力不足易產生分歧。 二、制度保障。公司應有明(ming)確管理(li)(li)制度和薪酬體系。如銷售(shou)
給(gei)員工(gong)發(fa)錢是(shi)一(yi)門專業(ye)學問(wen)，經(jing)濟(ji)不好時(shi)發(fa)工(gong)資以降本增效為(wei)主，公司(si)發(fa)展(zhan)順(shun)利時(shi)以穩增長促發(fa)展(zhan)為(wei)主。網上段(duan)子雖稱錢給(gei)夠(gou)管理(li)就簡單，但并非盲(mang)目多發(fa)錢，而(er)是(shi)合理(li)科學發(fa)錢能激發(fa)員工(gong)積極性，形成正向(xiang)文化，實(shi)現員工(gong)與(yu)企業(ye)雙贏。 一(yi)、當公司(si)生存艱難時(shi)。要
很多企業給二(er)線員(yuan)(yuan)工的工資是固(gu)定的，二(er)線員(yuan)(yuan)工越(yue)來越(yue)懶，執行力越(yue)來越(yue)差。這種現象讓很多老(lao)板頭疼不已，例如(ru)內斗、推卸(xie)責任、效率低下(xia)、做事沒(mei)結果等問(wen)題(ti)層(ceng)出不窮。 問(wen)題(ti)的核心在于薪酬設計(ji)，導致員(yuan)(yuan)工失去動(dong)力，干多干少一個樣，誰還愿意多做事呢。結果
薪酬(chou)倒掛指新員工工資(zi)高于入職多(duo)年(nian)老(lao)員工工資(zi)，會引(yin)發(fa)老(lao)員工不滿。解(jie)決此問題(ti)需系(xi)統性調(diao)整(zheng)，主要(yao)包括以下方(fang)面： 一、調(diao)整(zheng)薪酬(chou)結構：將原有(you)固定(ding)額度工資(zi)調(diao)整(zheng)為(wei)包含若(ruo)干薪酬(chou)檔次的寬帶(dai)。例如研(yan)發(fa)崗位(wei)原工資(zi) 15000，調(diao)整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
薪(xin)酬倒掛對老員(yuan)工(gong)(gong)不(bu)公平(ping)，解決(jue)此(ci)問題(ti)需理性分(fen)析。有人(ren)發現部門新員(yuan)工(gong)(gong)級別低、經驗(yan)少但(dan)工(gong)(gong)資比自己(ji)高，不(bu)知(zhi)何(he)去何(he)從，還(huan)有學員(yuan)為(wei)此(ci)哭(ku)訴(su)。公司(si)給(gei)新員(yuan)工(gong)(gong)高薪(xin)并非認(ren)為(wei)其比老員(yuan)工(gong)(gong)好或(huo)偏(pian)心(xin)，從客觀看，是(shi)當下(xia)市場競爭決(jue)定的。若不(bu)給(gei)相(xiang)應(ying)薪(xin)資新人(ren)進不(bu)來，新項目可能延
制定員工薪酬是既重要(yao)又(you)棘(ji)手的問題(ti)，薪酬直(zhi)接(jie)影響員工積極性(xing)。搞薪酬時不(bu)能忘了(le)績效(xiao)，薪酬機制和績效(xiao)考核密(mi)不(bu)可分。績效(xiao)包括定目標(biao)（績）和提(ti)升(sheng)過(guo)程效(xiao)率(lv)（效(xiao)），每年(nian)要(yao)給員工定目標(biao)，每周每月員工要(yao)提(ti)升(sheng)效(xiao)率(lv)。 要(yao)用(yong)適當工具將績效(xiao)與薪資掛(gua)鉤(gou)，把工資和
很多公司前期喜歡用提成(cheng)來分錢(qian)，這種(zhong)辦法簡單高(gao)效，能激發狼性(xing)，打開市場，好處明顯。但(dan)企業一(yi)旦(dan)做大，到一(yi)定規(gui)模和階段(duan)后，弊端突出。 一(yi)、簽約大客戶后容易躺平，拓展新客戶性(xing)價比(bi)不(bu)(bu)高(gao)，不(bu)(bu)如摸魚(yu)。 二、后期員工調(diao)配不(bu)(bu)動，沒有提成(cheng)隨時拎包走(zou)
保(bao)姆級(ji)談(tan)薪三部曲，薪資瞬(shun)間再漲 2 千。 第一步：明確目前薪資。談(tan)薪的時候(hou)一定(ding)會參(can)考(kao)你(ni)現有薪資，目前薪資越高談(tan)薪的基數(shu)也就(jiu)越高，還(huan)要考(kao)慮(lv)年終獎、福(fu)利補貼(tie)、商業保(bao)險、補充公積金繳納基數(shu)等，把所有的錢(qian)全部算(suan)上組(zu)成你(ni)的年包，盡可(ke)能去抬(tai)高你(ni)的
HR 想要在面試中與候選(xuan)人更好地談薪，提升優質(zhi)人才(cai)的(de)入(ru)職(zhi)率，就一定(ding)不(bu)能過于直接，以(yi)下六個前(qian)期的(de)鋪墊(dian)問(wen)題千萬不(bu)能忽略： 一、您為什(shen)么(me)會從之前(qian)的(de)公司離職(zhi)？ 二、您對我(wo)們(men)(men)公司之前(qian)有過了解嗎？為什(shen)么(me)會選(xuan)擇給我(wo)們(men)(men)投(tou)遞(di)簡(jian)歷？ 三、您是