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面試時(shi)(shi)千萬(wan)別說這兩句話(hua)，否則會吃大虧，特(te)別是問到期(qi)望薪資時(shi)(shi)，不要(yao)說 “七八千”“五六千” 這種范圍式答(da)案，也不要(yao)說 “我(wo)目前 8k，期(qi)望不低于 8k 就(jiu)行(xing)了”，這會讓(rang)對
找(zhao)工作(zuo)談工資，一定(ding)要(yao)懂得把 hr 當成你(ni)(ni)(ni)的(de)戰(zhan)友(you)，而不是敵人，這(zhe)里面(mian)有(you)一個(ge)核心(xin)點要(yao)知道，其實(shi)給你(ni)(ni)(ni)定(ding)薪的(de)那個(ge)人絕對不是 hr ，或者不只(zhi)是 hr，關鍵是你(ni)(ni)(ni)的(de)直屬(shu)領導和(he)跨級的(de)領導，那 hr 某種(zhong)意(yi)向和(he)你(ni)(ni)(ni)是同盟(meng)關系。對你(ni)(ni)(ni)，你(ni)(ni)(ni)找(zhao)到了工作(zuo)能(neng)夠(gou)入(ru)職(zhi)是件好
如何給(gei)員工(gong)(gong)發(fa)工(gong)(gong)資(zi)(zi)以提(ti)升積極性(xing)(xing)，具體(ti)內(nei)容如下。 一、固(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)(zi)與績效獎金的區別。很多公司給(gei)員工(gong)(gong)固(gu)定(ding)(ding)薪資(zi)(zi)，若因(yin)目標(biao)未完成扣(kou)工(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)有問題(ti)的。工(gong)(gong)資(zi)(zi)是(shi)固(gu)定(ding)(ding)保障(zhang)，按時(shi)上班應全額(e)支付，是(shi)保健性(xing)(xing)因(yin)素。績效獎金是(shi)激勵性(xing)(xing)因(yin)素，區分工(gong)(gong)作表現不同的員工(gong)(gong)。
探討員工對(dui)薪(xin)酬不滿(man)的(de)現(xian)象及應對(dui)方(fang)法(fa)，具體內容如下。 一、員工對(dui)薪(xin)酬不滿(man)的(de)原因。人(ren)性使然，覺得自己(ji)付出多(duo)但薪(xin)水(shui)與他(ta)人(ren)相似(si)會(hui)不滿(man)，滿(man)意與否源于(yu)比(bi)(bi)較。很多(duo)人(ren)不清楚(chu)自己(ji)在團隊中(zhong)的(de)位置，常(chang)覺得比(bi)(bi)上(shang)不足比(bi)(bi)下有余，新人(ren)入職薪(xin)酬高(gao)于(yu)自己(ji)時心(xin)理失衡更明
很多人沒(mei)加薪是因(yin)為從不(bu)主動申請，要么擔心(xin)被拒，要么不(bu)自信覺得沒(mei)資格，只是被動等領導發現，今天教主動出擊談薪的方(fang)法： 第一步，介(jie)紹自己表達感謝。先(xian)和領導敘舊，表達對公司和領導的情感，方(fang)便后續談錢(qian)，但語氣要真誠，不(bu)能(neng)諂媚。 第二步，
在當今商(shang)業(ye)環(huan)境中，很多公司為短期內提升(sheng)業(ye)績(ji)，采用底薪加(jia)提成的激勵(li)模式(shi)，這種(zhong)模式(shi)看似能解(jie)決公司眼前生存問題，讓(rang)員工(gong)為提成努力(li)沖刺業(ye)績(ji)，但長遠來看如同慢性毒藥侵(qin)蝕公司健康和持續發展。 一、該模式(shi)使員工(gong)過度(du)關注業(ye)績(ji)結果，忽視行為規(gui)范和團隊協(xie)
進入新公司快速搭建薪(xin)酬(chou)體系，可(ke)按(an)以下步驟進行： 第一(yi)步：薪(xin)酬(chou)現(xian)狀分析。對現(xian)有人員薪(xin)酬(chou)水平進行深度(du)了解與分析，明(ming)確(que)不同崗位(wei)類別和(he)層級(ji)(ji)的最低、最高及平均(jun)工資標準，務必做(zuo)到(dao)深度(du)把(ba)握。 第二(er)步：劃分職級(ji)(ji)和(he)薪(xin)檔。根據公司人員規模確(que)定(ding)職級(ji)(ji)數
壓薪(xin)資(zi)不是 hr 的(de)天(tian)職，hr 的(de) kpi 里沒有壓薪(xin)資(zi)這一(yi)(yi)條，通(tong)常是因為(wei)個人(ren)薪(xin)資(zi)拿不到這么高(gao)，有三種情況： 第一(yi)(yi)種，個人(ren)認(ren)(ren)知(zhi)出現問題。自己認(ren)(ren)為(wei)匹配得(de)上拿三萬塊錢薪(xin)資(zi)，但面試(shi)官評(ping)定只值兩萬五，對薪(xin)資(zi)的(de)認(ren)(ren)知(zhi)不能達成共識。 第二種，
敢談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)，標志著(zhu)一個職場人(ren)開始成熟。 一、要(yao)敢于談(tan)(tan)。很(hen)多職場人(ren)，特別是(shi)年輕(qing)人(ren)，一旦面(mian)對老板談(tan)(tan)錢(qian)就支支吾吾、畏畏縮縮，生怕其(qi)他人(ren)說(shuo)自(zi)己就在乎(hu)錢(qian)。為什么(me)儒家教育重(zhong)義(yi)(yi)輕(qing)財，但請記住(zhu)現代職場，談(tan)(tan)錢(qian)既(ji)重(zhong)財也要(yao)重(zhong)義(yi)(yi)。重(zhong)財是(shi)基(ji)本(ben)保障，一定程度衡量
不(bu)去跟老板談漲(zhang)薪，他永遠不(bu)會主(zhu)動給你(ni)漲(zhang)，大部分公司面試的時候，都會跟你(ni)說公司有每年的薪資普調，這句話純粹就(jiu)是詐騙，漲(zhang)薪永遠是自己主(zhu)動爭取出來的，一(yi)定要(yao)現在(zai)開始練，踩(cai)到雷(lei)區百分之百失敗，用對技巧才能(neng)事半功倍。 一(yi)、四(si)個常見的雷(lei)區，四(si)大雷(lei)
端午(wu)節發小家(jia)庭聚餐時(shi)提到其在(zai)鵝廠某事業部負責招(zhao)聘，上周給一個原本申(shen)請(qing) P8 崗位但因薪水未(wei)達要(yao)求的孩(hai)子發了 P9 崗位 offer，這說明(ming) HR 不喜歡壓(ya)薪水。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘效率和員工(gong)留存(cun)率，招(zhao)聘效率方面。希望(wang)候選人盡快確(que)認薪水
員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占其創(chuang)造利潤(run)(run)的比(bi)例(li)展開討論。 一(yi)、分配的復雜性。 1. 老板單方(fang)面決定員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)占創(chuang)造利潤(run)(run)的比(bi)例(li)是不(bu)合理(li)的。公司成(cheng)本除員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)外，還(huan)有管理(li)費用（設備工(gong)(gong)具投入(ru)、行(xing)政(zheng)財務人資(zi)(zi)(zi)倉儲(chu)等人員(yuan)工(gong)(gong)資(zi)(zi)(zi)、房(fang)屋(wu)交通市場(chang)費等）。員(yuan)工(gong)(gong)創(chuang)
制定(ding)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)薪(xin)酬是既重要又棘手的問題，薪(xin)酬直接影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)積極性(xing)。搞薪(xin)酬時不(bu)(bu)能忘(wang)了績效(xiao)，薪(xin)酬機制和(he)績效(xiao)考核密(mi)不(bu)(bu)可分。績效(xiao)包括定(ding)目標（績）和(he)提升過程效(xiao)率（效(xiao)），每(mei)(mei)年要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)定(ding)目標，每(mei)(mei)周每(mei)(mei)月員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)要提升效(xiao)率。 要用適當(dang)工(gong)(gong)具(ju)將績效(xiao)與薪(xin)資掛鉤，把工(gong)(gong)資和(he)
一個(ge)(ge)好的(de)(de)年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)(de)、有(you)(you)(you)依(yi)據(ju)、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解決方(fang)案(an)，這也是判斷中高級 hr 思(si)維模式和能力水(shui)平(ping)的(de)(de)重要標準(zhun)，一個(ge)(ge)好的(de)(de)年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)方(fang)案(an)應包含(han)以(yi)下內容(rong)。 一、參(can)與資格。當年(nian)(nian)度符合參(can)與年(nian)(nian)度調(diao)薪(xin)員工的(de)(de)資格，或列出員工不參(can)與年(nian)(nian)
年齡大(da)的(de)員(yuan)工在談薪(xin)資時比(bi)較困難，以下是談薪(xin)的(de)三(san)個注意事項(xiang)。 一、了解(jie)自身價(jia)值。 1. 去招聘網站上刷跟崗位相(xiang)(xiang)關的(de)薪(xin)酬范(fan)圍，取中位值。 2. 網上查面(mian)試經驗，看(kan)相(xiang)(xiang)同企業類(lei)型類(lei)似(si)崗位面(mian)試者(zhe)的(de)吐槽。 3
計時和計件(jian)到底哪(na)種(zhong)方(fang)式更好？ 第一個觀點，計件(jian)的(de)模式和計時的(de)模式適合企業最(zui)重要。 第一，完全計件(jian)的(de)薪酬模式有三個弊端： 一、員工對(dui)質(zhi)(zhi)量(liang)的(de)關注度不夠，因(yin)為員工只(zhi)管數量(liang)不管質(zhi)(zhi)量(liang)。 二、勞資矛盾風險(xian)增加，因(yin)為員工為了沖(chong)數量(liang)
企(qi)業內(nei)部(bu)員工(gong)職位有升(sheng)有降(jiang)(jiang)，升(sheng)一般無意見，但降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪管(guan)理人員往往不愿意。處(chu)理方法(fa)如下。 一、溝通問題(ti)。首先(xian)想到和員工(gong)談(tan)，讓其認(ren)識到工(gong)作表(biao)現影響團隊(dui)，但談(tan)管(guan)理能力不足易(yi)產生分歧。 二、制(zhi)度保障。公司應有明確管(guan)理制(zhi)度和薪酬體系。如銷售
一家廣告安裝項目(mu)公(gong)司(si)老(lao)板(ban)提出(chu)問(wen)題(ti)，公(gong)司(si)做(zuo)項目(mu)一般是自己工(gong)人(ren)加臨(lin)時工(gong)兩人(ren)完成，每個(ge)項目(mu)單獨(du)算成本(ben)，老(lao)板(ban)詢問(wen)項目(mu)成本(ben)及工(gong)人(ren)工(gong)資如何(he)計算發放。安裝工(gong)作成本(ben)包(bao)括(kuo)(kuo)材(cai)料費(fei)、材(cai)料加工(gong)制作費(fei)、安裝人(ren)工(gong)費(fei)、財務成本(ben)，還可(ke)能包(bao)括(kuo)(kuo)店面租(zu)金和獲客成本(ben)。 對于
面試中被(bei)問(wen)到 “你對(dui)薪(xin)資(zi)有(you)什么要求” 時(shi)的(de)應對(dui)策略(lve)： 一、戰術性反問(wen)：了(le)解(jie)公司薪(xin)資(zi)結構（固(gu)定(ding)工資(zi)、績效獎(jiang)金、福利(li)補貼(tie)等(deng)）和崗(gang)位(wei)預算(suan)，以評估報價(jia)。 二、結合預期(qi)合理(li)要價(jia)：知曉崗(gang)位(wei)市(shi)場平均工資(zi)，對(dui)比自身目(mu)前薪(xin)
技(ji)能薪(xin)酬是作為(wei) HR 必須(xu)清(qing)楚的知識(shi)點，通俗點，一(yi)名員(yuan)工基本薪(xin)酬的高低取決于自己的知識(shi)技(ji)能水(shui)平(ping)，其形式主要有三種： 一(yi)、深(shen)(shen)度(du)技(ji)能薪(xin)酬。鼓(gu)勵員(yuan)工在某(mou)個專業領域深(shen)(shen)耕，掌握的知識(shi)越(yue)多(duo)、技(ji)能越(yue)熟(shu)練、程度(du)越(yue)深(shen)(shen)，工資越(yue)高，如(ru)研發(fa)、律師(shi)、老師(shi)、醫護(hu)
HR 報的(de)(de)薪資(zi)(zi)低(di)于期(qi)(qi)望(wang)，不(bu)敢開口怕談崩時可這樣回答讓(rang)薪資(zi)(zi)再漲 2 千，直(zhi)接(jie)抄(chao)答案。話(hua)術(shu)：感謝對我(wo)的(de)(de)認可。我(wo)也很喜(xi)歡你們公司非常想加入，但是坦誠講，這個薪資(zi)(zi)距離我(wo)的(de)(de)期(qi)(qi)望(wang)薪資(zi)(zi)還是有(you)一定差距的(de)(de)。我(wo)也不(bu)是只看錢(qian)，不(bu)然我(wo)就直(zhi)接(jie)接(jie)外面的(de)(de)offer了，也
薪(xin)酬(chou)倒掛對老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)不公平，解決此(ci)(ci)問題需理性分(fen)析。有人發現部門新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)級別低、經驗(yan)少但工(gong)(gong)資比(bi)自己高，不知何(he)去何(he)從，還有學員(yuan)為此(ci)(ci)哭訴。公司給新(xin)(xin)(xin)員(yuan)工(gong)(gong)高薪(xin)并(bing)非認(ren)為其比(bi)老(lao)員(yuan)工(gong)(gong)好(hao)或偏心(xin)，從客觀看，是(shi)當下市場競爭決定的。若不給相應(ying)薪(xin)資新(xin)(xin)(xin)人進不來，新(xin)(xin)(xin)項(xiang)目可能延
薪酬倒(dao)掛(gua)指新員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)高(gao)于入(ru)職多年(nian)老員工(gong)(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)，會引發老員工(gong)(gong)(gong)(gong)不滿。解決此問題需系統性調整(zheng)(zheng)，主要包括以下(xia)方(fang)面： 一、調整(zheng)(zheng)薪酬結構：將原有固(gu)定額(e)度工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi)調整(zheng)(zheng)為(wei)包含(han)若干薪酬檔次的(de)寬帶(dai)。例如研發崗(gang)位原工(gong)(gong)(gong)(gong)資(zi)(zi) 15000，調整(zheng)(zheng)后(hou)為(wei) 10000 - 20
為什(shen)么說發工資的(de)時間，可以判斷是(shi)不是(shi)垃(la)圾公(gong)(gong)(gong)司？春招的(de)同(tong)學，或者金三(san)銀四要(yao)跳槽的(de)同(tong)學，記得多問一句 hr：你們什(shen)么時候(hou)發工資啊(a)？ 一、如果公(gong)(gong)(gong)司二十(shi)號(hao)(hao)發上(shang)個月的(de)工資，那其實(shi)是(shi)壓了你二十(shi)天的(de)工資，給你發的(de)是(shi)上(shang)個月一到(dao)三(san)十(shi)號(hao)(hao)的(de)工資，那公(gong)(gong)(gong)司的(de)現
談加(jia)薪(xin)(xin)技巧，反(fan)向拿捏老板。 一、調(diao)整心(xin)態(tai)：談加(jia)薪(xin)(xin)是價值交換，為公司做貢獻應獲回報，不要不好(hao)意思或(huo)害(hai)怕開口。 二(er)、選擇時(shi)(shi)機：在(zai)重(zhong)要項目完成(cheng)后且老板心(xin)情好(hao)時(shi)(shi)約其聊(liao)聊(liao)，這對能否成(cheng)功加(jia)薪(xin)(xin)影(ying)響很(hen)大。 三、談判技巧（關鍵）： 1
很多企(qi)業(ye)對銷售員(yuan)(yuan)通(tong)常用的(de)是底(di)薪(xin)加提(ti)(ti)成(cheng)的(de)薪(xin)酬模(mo)式(shi)，簡單粗暴效果立竿見影但(dan)問題(ti)也不(bu)少(shao)。 一、首先這(zhe)種(zhong)模(mo)式(shi)容易引發危機，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)為了(le)沖業(ye)績不(bu)擇(ze)手段(duan)，短期內可(ke)能看似有了(le)銷售額。但(dan)長遠來看公司可(ke)能會為了(le)這(zhe)些業(ye)績付出更(geng)多的(de)代價，為了(le)個人(ren)的(de)提(ti)(ti)成(cheng)銷售
如果(guo)想(xiang)為(wei)公(gong)司(si)設計薪酬體系，那薪酬數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)的分(fen)(fen)位值(zhi)，這(zhe)個(ge)基礎(chu)概念一定要(yao)懂，兩個(ge)方面： 一、分(fen)(fen)位值(zhi)的定義。它(ta)是指被(bei)(bei)調查(cha)對象(xiang)(xiang)當中(zhong)有(you)百分(fen)(fen)之(zhi) n 的數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)小于(yu)這(zhe)個(ge)數(shu)(shu)(shu)(shu)值(zhi)。比如九十(shi)分(fen)(fen)位值(zhi)，就代表(biao)在所有(you)被(bei)(bei)調查(cha)對象(xiang)(xiang)當中(zhong)有(you)百分(fen)(fen)之(zhi)九十(shi)的數(shu)(shu)(shu)(shu)據(ju)小于(yu)此數(shu)(shu)(shu)(shu)值(zhi)。舉個(ge)例子，
HR 想要在面試中與(yu)候選人更好地談薪，提升優質人才的(de)(de)入職率，就一定不能過于直接，以(yi)下六個前期的(de)(de)鋪墊問題千萬不能忽略： 一、您(nin)(nin)為(wei)什么會從(cong)之(zhi)前的(de)(de)公(gong)司離職？ 二、您(nin)(nin)對我(wo)們(men)公(gong)司之(zhi)前有過了解嗎(ma)？為(wei)什么會選擇(ze)給我(wo)們(men)投(tou)遞簡歷(li)？ 三、您(nin)(nin)是
講述小企業薪酬(chou)(chou)結構(gou)設(she)計(ji)的(de)相關內容。 一、問題引入。 1. 老板面臨底薪低(di)提成(cheng)高員(yuan)工不來，高底薪低(di)提成(cheng)公司成(cheng)本大(da)員(yuan)工沒動力的(de)問題，由此引出薪酬(chou)(chou)結構(gou)設(she)計(ji)話題。 二、薪酬(chou)(chou)結構(gou)關鍵要素(su)。 1. 市場價值考
大方談(tan)薪的(de)(de)女生很聰明，和(he)(he)領導談(tan)漲工資可(ke)記住這(zhe)個公式：感謝(xie)加(jia)收獲(huo)加(jia)成果(guo)(guo)加(jia)漲薪預期加(jia)展望。 一、從公司(si)和(he)(he)老板角度出發感謝(xie)栽培，提及自(zi)己獲(huo)得(de)的(de)(de)收獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)(de)業績成果(guo)(guo)（最好有數據支(zhi)撐），為漲薪營造良好談(tan)話氛圍，然(ran)后明確自(zi)己申